Наряду с выделением характерных черт организации социологи пред­лагают определенную их типологию. Наиболее часто различаются фор­мальные и неформальные организации. Критерием этого разграниче­ния, как следует из названных типов организации, служит степень фор­мализации существующих в них связей, взаимодействий и отношений. А. И. Пригожий характеризует формальную организацию как способ организационного построения на основе социальной формализации связей, статусов и норм. В основе формальной организации лежит раз­деление труда, возникающее как результат необходимой специализа­ции. Разделение труда выступает в виде системы статусов—должнос­тей, каждая из которых наделена специфическими функциями таким образом, что все функциональные задачи оказываются распределен­ными между членами организации. Должностные статусы упорядочи­ваются в иерархическую структуру по сходству функциональных за­дач, в различные организационные подразделения по принципу руко­водящие — подчиненные, в лестницу зависимостей между низшими (подчиненными) и высшими (руководящими).

Формальная организация обеспечивает прохождение деловой информации, необходимой для функционального взаимодействия. Она включает в себя различные регуляторы, нормирующие и плани­рующие деятельность данной социальной организации: нормы и об­разцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и нормы вознаграждения. Формальная организация рациональна, то есть в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели. Она принципиально безлична, то есть рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не предус­мотрено никаких отношений, кроме служебных, проходящих по оп­ределенной программе.

Формальная организация имеет сильную тенденцию превра­щаться в бюрократическую систему. В социологии существуют проти­воположные оценки и характеристики этой системы. М. Вебер высоко оценивал возможности бюрократии и считал ее развитие положитель­ной перспективой исторического процесса. По Веберу, идеальный тип бюрократии включает следующие свойства:

- личности, входящие в организацию, лично свободны и дей­ствуют только в рамках «безличных обязанностей, существующих в единой организации» в данном контексте означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям, а не индивидам, которые могут занимать их в данное время;

- ярко выраженная иерархия должностей и позиций. Это оз­начает, что определенная должность должна быть доминирующей над всеми нижестоящими и зависимой по отношению к должностям, находящимся выше ее. При иерархическом отношении индивид, за­нимающий определенную должность, может принимать решения от­носительно действий индивидов, занимающих более низкие должно­сти и подчиняться решениям лиц, находящимся на более высоких должностях;

- ярко выраженная спецификация функций каждой из долж­ностей, предполагающая компетентность индивидов в каждой долж­ности по узкому кругу проблем;

- индивиды принимаются и продолжают работу на основе кон­тракта;

- отбор действующих индивидов в организацию производит­ся на основе их квалификации;

- людям, занимающим должность в организации, выплачива­ется зарплата, размер которой зависит от занимаемого ими уровня в иерархии;

- должность, занимаемая индивидом в организации, рас­сматривается как единственное или, по крайней мере, главное за­нятие;

- бюрократия представляет собой карьерную структуру, про­движение в которой производится по заслугам или старшинству, не­зависимо от личных предпочтений начальника;

- деятельность каждого чиновника основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит контролю;

- управленческие функции строго регламентированы и доку­ментированы.

Главное достоинство бюрократии, по Веберу, — это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знания, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Таковы основные достоинства бюрократического управления организацией. Главный же недостаток — игнорирование специфики конфликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутст­вие необходимой гибкости. М. Вебер считал, что можно выработать определенные гарантии от бюрократических недостатков и злоупо­треблений властью.

Веберовская теория бюрократии подвергается критике в совре­менной социологии организаций с разных позиций. Т. Парсонс, А. Голднер и др. считают, что два типа власти—на основе положения в иерар­хии и профессионального знания — противоречат друг другу. Власть бюрократа базируется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Подчинение специалисту связано с призна­нием его социального и профессионального статуса и поэтому добро­вольно. Противоречие между этими двумя основаниями власти может быть основой постоянных конфликтов. Главной практической пробле­мой современных организаций является определение степени само­стоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки це­лей деятельности, типа решаемых задач, способа использования зна­ния и контроля исполнения.

Большое место в социологии организаций отводится исследо­ванию противоречий между бюрократической организацией управ­ления и творческой деятельностью, восприимчивостью организаций к нововведениям. Французский социолог М. Крозье убедительно по­казал, что способность организаций к нововведениям зависит от су­ществования таких норм, которые поощряют конструктивную и твор­ческую деятельность. Между тем сама логика деятельности бюро­кратических организаций, характер сложившихся в ней связей и зависимостей препятствуют рациональной деятельности: бюрокра­тия координирует деятельность низших звеньев с опорой на сложив­шуюся иерархию служебных зависимостей. Действия подчиненных толкуются как правильные, если они соответствуют уставам и при­казам начальства. Однако знания и способность к творчеству не мо­гут передаваться в приказном порядке. Система поощрения в бюро­кратических организациях также способствует конформизму пове­дения и мышления, а не самостоятельности и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не в состоянии управлять творче­ским процессом.

Тормозящие влияния бюрократии на нововведения проявля­ются и при противоречии между централизованным управлением и профессионализмом. Бюрократия стремится к однородности в орга­низационных системах. Чрезмерная разнородность задач, функций и звеньев организации затрудняет руководство, хотя и создает боль­шие возможности для нововведений. Американские социологи Блау и Скотт на основе эмпирических исследований доказали, что группы, выполнявшие простые задачи, решают их лучше, если существует иерархическая структура управления. А группы, решающие слож­ные, комплексные и неопределенные проблемы, дают лучшие ре­зультаты, если организационные отношения исключают иерархиче­скую систему власти.

Бюрократия как идеально-типическая система организацион­ных отношений предусматривает преобразование единичных и осо­бых интересов во всеобщие интересы организации и, следовательно, исключает наличие собственного интереса у управляющих структур лиц (канцелярии и учреждения создаются для реализации целей организации). Но внутри канцелярий и учреждений действуют конкретные индивиды, материальные и иные интересы которых больше связаны не столько с целями организации вообще, сколько с фактами существования учреждений и формами регламентации управляю­щей деятельности. Тем самым устойчивость данных учреждений и форм управления становится главной целью людей, занятых в уп­равлении.

 Уже К. Маркс отмечал существование особого корпора­тивного интереса бюрократии в государстве. В результате цели орга­низации преобразуются в средства поддержания устойчивости уч­реждений, форм регламентации деятельности и материальных интересов особых групп людей — правящей элиты. В советском об­ществе существовал особый класс людей, имевших свои, отличные от всего общества интересы, — класс партийно-хозяйственной но­менклатуры.

В качестве противовеса и компенсации недостатков формаль­ных организаций возникают и функционируют неформальные орга­низации. Неформальные организации представляют собой спонтан­но сложившуюся систему социальных связей, взаимодействий, норм межличностных и межгруппового общения. Неформальные органи­зации возникают там, где неисправность формальной организации вызывает нарушение важных для жизнедеятельности всего соци­ального организма функций. Они компенсируют его за счет функци­онально направленной самоорганизации и саморегуляции. В основе механизма такой компенсации лежит определенная общность инте­ресов организации и ее членов.

Известно, что функция в организации не тождественна ее но­сителю. Всегда существует зазор между разделением функций и личностями. Личность сохраняет определенную автономию по от­ношению к функции. Благодаря этой автономии работник получает определенный диапазон свободы в выборе конкретных форм слу­жебного поведения и взаимодействия с другими членами организа­ции.

 Неформальная организация как непосредственная спонтанная общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой, предполагает личностные неформализованные слу­жебные отношения, решение организационных задач способами, отличными от формальных предписаний и т. д. В ней нет жестокого закрепления безличных стандартов, делающих организацию ус­тойчивой. Напротив, в ней превалируют групповые нормы, а спон­танное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению.

 Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной — подобная структура носит ситуационный характер. Неформальная организация со­здает большие возможности для творческой, продуктивной дея­тельности, разработки и внедрения нововведений.