Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

История развития теории организационных изменений.

 

Изучение организационных изменений как отдельного направления управленческой науки началось после Второй мировой войны, когда в результате изменения характеристик потребления, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность а адаптации к новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых.

 

Большинство ранних работ были сконцентрированы на процессной составляющей изменений, а точнее, на наиболее эффективных методах внедрения преобразований и преодоле­нии сопротивления персонала.

 

8

7

На протяжении несколь­ких десятилетий в организационной науке доминировало по­нимание процесса организационных изменений «по Левину». Предложенная социальным психологом К.Левином в 1951 г. трехэтапная схема «размораживание – изме­нение – замораживание» [Lewin, 1951] и сегодня остается наиболее распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации.

 

Дальнейшие направления исследований в попытке обо­значить какие-либо ориентиры во всем многообразии органи­зационных изменений логично привели к созданию разнооб­разных классификаций этого феномена. Большинство из них, так или иначе, опирается на разграничение между эволюционными и революционны­ми, кумулятивными и дискретными и т.п. изменениями.

 

В целом ситуацию в этом направлении организационной науки к началу девяностых годов двадцатого века можно было оха­рактеризовать следующим образом: «Не­сколько теоретических предположений повторяются без до­полнения или развития, несколько дружеских советов повто­ряются снова и снова без доказательства или опровержения, и несколько сильных эмпирических доказательств приводятся с благоговением, но без уточнения или объяснения».

 

Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнутого круга благодаря новой волне исследо­вателей, пытающихся найти новые подходы к изучению орга­низационных изменений.

С одной стороны, они привнесли сравнительный, кроссорганизационный анализ и заимствова­ния из других наук, таких как математика, физика и теория хаоса, а с другой – попытки улуч­шить исследовательский инструментарий и более четко понять его ограничения.

 

В середине 1990-х гг. теория организационных измене­ний получила «второе дыхание» за счет появления новых те­оретических моделей и подходов, доказавших свою эффек­тивность в практике применения известных компаний.

 

2.2. Классификация организационных изменений

История развития теории организационных изменений.

 

Изучение организационных изменений как отдельного направления управленческой науки началось после Второй мировой войны, когда в результате изменения характеристик потребления, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность а адаптации к новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых.

 

Большинство ранних работ были сконцентрированы на процессной составляющей изменений, а точнее, на наиболее эффективных методах внедрения преобразований и преодоле­нии сопротивления персонала.

 

8

7

На протяжении несколь­ких десятилетий в организационной науке доминировало по­нимание процесса организационных изменений «по Левину». Предложенная социальным психологом К.Левином в 1951 г. трехэтапная схема «размораживание – изме­нение – замораживание» [Lewin, 1951] и сегодня остается наиболее распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации.

 

Дальнейшие направления исследований в попытке обо­значить какие-либо ориентиры во всем многообразии органи­зационных изменений логично привели к созданию разнооб­разных классификаций этого феномена. Большинство из них, так или иначе, опирается на разграничение между эволюционными и революционны­ми, кумулятивными и дискретными и т.п. изменениями.

 

В целом ситуацию в этом направлении организационной науки к началу девяностых годов двадцатого века можно было оха­рактеризовать следующим образом: «Не­сколько теоретических предположений повторяются без до­полнения или развития, несколько дружеских советов повто­ряются снова и снова без доказательства или опровержения, и несколько сильных эмпирических доказательств приводятся с благоговением, но без уточнения или объяснения».

 

Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнутого круга благодаря новой волне исследо­вателей, пытающихся найти новые подходы к изучению орга­низационных изменений.

С одной стороны, они привнесли сравнительный, кроссорганизационный анализ и заимствова­ния из других наук, таких как математика, физика и теория хаоса, а с другой – попытки улуч­шить исследовательский инструментарий и более четко понять его ограничения.

 

В середине 1990-х гг. теория организационных измене­ний получила «второе дыхание» за счет появления новых те­оретических моделей и подходов, доказавших свою эффек­тивность в практике применения известных компаний.

 

2.2. Классификация организационных изменений