Сущность кадрового обеспечения предпринимательской деятельности.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Поэтому, ключевой составляющей предпринимательской деятельности является управление кадрами, технология управления персоналом.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, доходом, интересами организации. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации.

В наиболее общем виде понятие “персонал предприятия” охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия, выполняющих совершенно определенные задачи.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.

Под субъектом управления персоналом понимается:

· функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.

· линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами

· различные рабочие, профсоюзные и др. общественные организации, выполняющих ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию и т.п.

· сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Трудовой потенциал – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал.

Человеческий капитал – принадлежащие человеку производительные активы (способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиций в них.

Кадровое обеспечение.

При планировании персонала, наборе и отборе кадров организации должны иметь:

· штатное расписание и фонды оплаты труда

· должностные инструкции.

При наборе персонала предпринимательские структуры должны вести поиск внешних и внутренних кандидатов, сбор информации о них. После выбора кандидата проводится обсуждение контракта, подписание контракта, что является основание для приема на работу и ее началом.

Этапы отбора персонала для предпринимательских структур:

1. Ознакомление с анкетными и автобиографическими данными.

2.  Оформление в установленном порядке с анкетных и автобиографических данных

3. Собеседование.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

Важнейшими критериями отбора менеджеров и других работников для предпринимательской структуры являются:

· опыт и профессиональные качества;

· образование;

· моральные качества;

· образ жизни и привычки.

В меньшей степени должны приниматься во внимание родственные и дружеские связи.

Кадровая политика фирмы должна быть направлена на обеспечение предприятия кадрами требуемых специальностей и требуемого уровня квалификации, создание условий для полного применения их профессиональной квалификации и ее дальнейшего повышения в процессе труда, для проявления и развития их деловой и творческой активности.

Основными принципами кадровой политики являются:

· расширение возможностей создания условий и обеспечения гарантий для развития способностей и повышения квалификации

· возможность роста по служебной лестнице для каждого сотрудника

· обеспечение индивидуального подхода при работе с кадрами на основе изучения и учета их профессиональных интересов и способностей

· планомерное и организованное осуществление всего комплекса работ, направленных на выявление, развитие и реализацию производственного потенциала каждого работника.

При подборе и расстановке кадров необходимо руководствоваться:

· интересами производства;

· возможностью наиболее полного использования квалификации работников;

· способностями, личными и деловыми качествами, соответствием работников характеру их деятельности.

Принимая нового сотрудника, необходимо обратить внимание на следующие моменты:

· способности сотрудника: организаторские, технические, математические, исследовательские и т. д.;

· черты характера: инициативность, целеустремленность, настойчивость, принципиальность, организованность, коллективизм;

· социально обусловленные качества: моральные устои, общественную активность, отношение к работе, к коллегам, к себе;

· квалификационную подготовленность: уровень специальных знаний, опыт практической работы;

· индивидуальные особенности психофизиологических процессов: самообладание, внимательность, критичность мышления, сообразительность, творческое воображение, настойчивость, решительность, дисциплинированность.

При осуществлении кадровой политики необходимо учитывать влияние возрастных рамок персонала.