Теории, основанные на ситуационном подходе, явились следующим этапом развития теории управления персоналом и управленческого поведения.

Обобщённо можно выделить две формы управленческого поведения:

- Директивное поведение – руководитель определяет структуру решения, контроль, надзор. «Поддерживающее поведение» может быть определено как умение руководителя оценивать, слушать и облегчать процесс принятия решения и его выполнение подчинёнными.

- Ситуационное поведение, основанное на положении, что не существует никакого оптимального стиля руководства: успешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом.      

Ситуционная модель Фидлера базируется на том, что на поведение руководителя влияют факторы:

· отношения между руководителем и подчинёнными (степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными);

· объём законной власти, связанный с должностью руководителя и позволяющий ему влиять в той или иной степени на своих подчинённых (величина власти руководителя, его возможность в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств, стимулирования их активности);

· структура групповой задачи (чёткость и способы её решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

Совокупная количественная оценка, всех перечисленных выше параметров, позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), то есть о степени владения им ситуаций функционирования группы.

В результате сочетания этих факторов возможны потенциальные ситуации (приложение 3).

Модель Херсел и Бланшарда делает акцент на ситуационность эффективности руководства. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную руководителем задачу и включает две составляющие:

1) профессиональную зрелость;

2) психологическую зрелость;

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

М1 Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

М2 Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

М3 Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, предлагает руководитель.

М4 Люди способны и желают делать то, что предлагает им менеджер (приложение 3).

В зависимости от степени зрелости последователей руководитель должен корректировать свои действия в соответствии с ситуацией:

а) к установлению отношений с подчинёнными;

б) по структурированию самой работы.

Модель ситуационного руководства Стинсона-Джонсона исходит из того, что существует сложная зависимость между поведением (стилем) руководителя (лидера) и структурой работы (задания). Интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, а уровень интереса к работе при этом должен определяться руководителем в зависимости от характеристик последователей и характера самой работы, выполняемой ими.

Высокий интерес к работе со стороны руководителя эффективен в двух ситуациях:

а) работа высокоструктурирована и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, что им необходимо для выполнения работы;

б) работа не структурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для менеджера в двух других ситуациях:

а) работа высокоструктурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;

б) работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы. Характеристики последователей, их потребность в достижении и независимости, уровень знаний и опыта являются критическими при выборе руководителем эффективного стиля (приложение 4).