ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Институт менеджмента и бизнеса
Кафедра «Прикладная информатика в экономике»
Филиал г. Партизанск
Совершенствование системы управления персоналом организации
Курсовая работа
по «Менеджменту организаций»
Студентки МО 4(5)
Гритченко Юлии Сергеевны
Научный руководитель
Чижов Леонид Николаевич, к.э.н., проф.
Партизанск
2005
Содержание
Введение…………………………………………………………………………….3
1 Система управления персоналом организации…………………………………4
1.1 Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом……………………………………………………………………….…4
1.2 Концепции управления персоналом……………………………………6
1.3 Принципы и методы управления персоналом………………………....8
2 Управление поведением персонала……………………………………………10
2.1 Ситуационный подход к управлению людьми……………………....10
2.2 Целевой подход управлению людьми………………………………..12
2.3 Функциональный подход в управлении людьми……………………13
2.4 Управление конфликтом……………………………………………....15
2.5 Управление персоналом кризисного предприятия…………………..17
3 Оценка результатов деятельности системы управления персоналом…….…20
3.1 Кадровый аудит………………………………………………………...20
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом………………………….22
4 Заключение…………………………………………………………….………...26
5 Список литературы……………………………………………………………...28
6 Приложение……………………………………………………………………...31
Введение
Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в ней. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом организации. Девизом одной из знаменитых японских фирм неизменно является: «Предприятие – это кадры». По выражению китайского философа Ли Янокка «Управление представляет собой ничто иное, как настраивание других людей на труд».
Суммируя и обобщая эти понятия, можно сформулировать понятие организации, как объединение людей совместно работающих для достижения определённых целей. И прав А. Морита, что «никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным: это могут сделать только люди».
Авторитетные специалисты И. Деламотт и Ш. Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда указывают, что многие ранее приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод о том, что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам труд. Иными словами хозяйственное мышление широкого круга руководителей отразило тот факт, что управление персоналом является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.
Таким образом, изучив систему знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации (предприятия, фирмы), умело применить их на практике, позволит обеспечить эффективное функционирование любой организации (предприятия, фирмы) и удовлетворить потребности их работников.
Система управления персоналом организации
Управление поведением персонала организации
Управление конфликтом
Конфликт – это борьба за ценности и претензии на определённый статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника, это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.
Конфликт возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Конфликты довольно часты и руководители в среднем тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому управление конфликтом является одной из функций руководителя.
Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Глобально методы управления конфликтами можно представить в виде нескольких групп: внутриличностные, то есть методы воздействия на отдельную личность; структурные, то есть методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры; ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовывать своё собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.
Межличностные методы предусматривают выбор рационального стиля поведения в конфликте. Руководитель может использовать несколько стилей преодоления межличностного конфликта: разрешение конфликта силой, уход от конфликта, разрешение конфликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса – «войти с другой стороны», через компромисс.
Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтом внутри организации, которые связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта и включают:
· Методы, связанные с использованием руководителемсвоего положения в организации ( приказ, распоряжение, директива);
· Методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта или снижением их взаимозависимости;
· Методы, связанные с созданием определённого «задела» в работе взаимозависимых подразделений;
· Методы, связанные с выделением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (куратор, координатор и т.п.);
· Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей.
Структурные методы используют такие приёмы, как разъяснения требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Переговоры представляют собой набор тактических приёмов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определённых условий: существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте, отсутствие значительного различия в возможностях субъектов конфликта, соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения, сложившейся ситуации.
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации таковы:
1) признать существование конфликта и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить объект конфликта;
2) определить возможность переговоров и их целесообразность, договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны;
3) согласовать процедуру переговоров, определить, где, когда и как начнутся переговоры;
4) выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, выработать совместные подходы к проблеме, выявить позиции сторон;
5) разработать варианты решений;
6) принять согласованное решение;
7) реализовать принятое решение на практике.
Кадровый аудит
Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки и принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:
· кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу;
· строение организации (её структура) – соотношение и соподчинённость основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
· качественные и количественные характеристики персонала.
Аудит процессов.
Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие процессы и с какой эффективностью идут в организации (приложение 5).
Следующий шаг связан с оценкой соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов (приложение 5).
Аудит структуры.
Описание организационной структуры:
· миссия, цели, стратегия организации;
· корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;
· стадия и цикл жизни организации;
· оценка системы управления – анализ патологий решений.
Традиционно в организации принимаются следующие решения:
1) Объективные и свободные от индивидуально детерминации.
2) Инициативные и реактивные.
3) Ситуационные или стратегические.
4) Направленные на поддержание, функционирование или развитие.
5) Оценка осуществляемости управленческих решений.
6) Оценка диапазона контроля, оценка количества подчинённых, приходящихся на одного руководителя, количеств затрачиваемого на каждого из них времени.
7) Оценка стиля управления.
8) Диагностика организационной структуры с точки зрения её адекватности, современной ситуации в организации – организационные патологии.
Типы патологий:
· господство структуры над функцией:
· бюрократизация:
· стагнация:
· дублирование организационного порядка.
После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить её соответствие стратегии и целям развития организации, в частности:
· тип организационной патологии (если она есть);
· коэффициент управляемости и уровень управляемости;
· характер механизмов принятия решений;
· перечень внутри – и внеорганизационных проблем;
· тип организационной культуры;
· ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;
· причины трудовых конфликтов.
Аудит кадрового потенциала.
Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.
Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:
· уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
· качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);
· потребности в обучении;
· стили управления;
· социально-психологический климат;
· инновационный потенциал;
· основные источники сопротивления изменениям;
· распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).
Список литературы
1.Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие /Б.А. Аникин. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 2000. – 136 с.
2. Антикризисное управление: учебник /Под ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2001.- 432 с.
3. Антикризисное управление: учебное пособие /Под ред. И.К. Ларионова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2004. – 292 с.
4. Белоусов, А.А. Культура управления и экономика на рубеже тысячилетий (современная реальность и прогноз): монография /А.А. Белоусов. – Владивосток: Изд-во «Веер», 2001. – 176 с.
5. Белоусов, А.А. Основы управления персоналом организации: Курс вводных лекций по теме: «Введение в специальность», «Управление персоналом» \А.А. Белоусов. – Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1999. – 194с.
6. Большаков, А.С. Менеджмент: Золотые алгоритмы /А.С. Большаков. – СПб: Литера, 2002. – 176 с.
7. Большаков, А.С. Менеджмент: Стратегия успеха /А.С. Большаков. – СПб.: Литера, 2002. – 224 с.
8. Бокачева, Н.А. Операционные системы, среды и оболочки: учебно-практич. пособие / Н.А. Бокачева. – Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2002.- 20 с.
9. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник /О.С. Виханский. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2002. – 296 с.
10. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? /В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бератор, 2004. – 176с.
11. Душин, В.К. Теоретические основы информационных процессов и систем: учебник /В.К. Душин. – М.: Дашков иК, 2003. – 348 с.
12. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник /Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом:регламентация труда: учебное пособие /А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. – М.: Экзамен, 2003.- 480с.
14. Кожухар, В.М. Основы теории организации: учебное пособие /В.М. Кожухар. – М.: Дашков и К, 2004. – 184 с.
15. Комышев, А.Л. Основы документационного обеспечения управления: учебное пособие для экономистов, бухгалтеров, аудиторов и менеджеров /А.Л. Комышев. – М.: Дело и сервис, 2000.- 224 с.
16. Кулапов, М.Н. Управление кадрами: в помощь: в помощь начинающему руководителю: учебное пособие \ М.Н. Кулапов; Под ред. И.А. Кокорева. – 2-е изд.- М,: Дашков и К, 2004. – 154 с.
17. Куликов, Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности /Г.В. Куликов. – М.: Экономика, 2000. – 247 с.
18. Мандрица, В.М. Правовые основы управления: учебное пособие/В.М. Мандрица. – Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 480 с.
19. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие /Е.В. Маслов; Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М,; Новосибирск; НГАЭиУ, 2000. – 312 с.
19. Основы управления персоналом /С.И. Самыгин и др.; Под ред. Р.Г. Яновского. – Ростов на/Д. 2002. – 480 с.
20. Попов, Р.А. Антикризисное управление: учебник /Р.А. Попов. – М: Высш. школа, 2004. – 429 с.
21. Райзберг, Б.А. Управление экономикой: учебник /Б.А. Райзберг, Р.А. Фатхутдинов. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 784 с.
22. Управление организацией: учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, з.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп.. – М.: ИНФРА-М, 2000.- 669 с.
23. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: учебник /Р.А. Фатхутдинов. –Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 314 с.
24. Шепеленко,Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии: учебное пособие /Г.И. Шепеленко. – 3-е изд.., доп. и перераб. – Ростов на/Д; Март, 2002. – 544 с.
25. Шумский, А.Е. Разработка управленческих решений: Сборник установочных лекций и тестовых заданий для студентов заочн. фак-та спец. 061100 «Менеджмент организаций» /А.Е. Шумский. – Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2002. – 62 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение 1
Первый вариант подчинённости кадровой службы в системе управления организацией
Второй вариант подчинённости кадровой службы в системе управления персоналом
 |
Приложение 2
Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией
 |
Приложение 3
Ситуационная модель Фидлера
| Ситуация (СК) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Отношения руководителя с подчинённым | Хор. | Хор. | Хор. | Хор. | Плох. | Плох. | Плох. | Плох. |
| Структура задачи | Структ | Структ | Не структ | Не структ | Структ | Структ | Не структ | Не структ |
| Объём власти руководителя | Больш | Мал. | Больш | Мал. | Больш | Мал. | Больш | Мал. |
Высокие возможности
последователей
Низкие
Низкая Структурированность Высокой работы
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Институт менеджмента и бизнеса
Кафедра «Прикладная информатика в экономике»
Филиал г. Партизанск
Дата: 2019-12-10, просмотров: 696.
