Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Основные направления поиска резервов роста производительности труда
вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой
добиться повышения производительности труда можно путем:
а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования
производственной мощности предприятия, так как при наращивании Объемов
производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть
затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате
затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации
производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации
производства, более совершенной техники и технологии производства,
сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации
производства, материально-технического снабжения и других факторов в
соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.
При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема
выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе
управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при
существующих в данный момент экономических условиях:
а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении
затрат труда на ее производство;
б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;
г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;
д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.
Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы
увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
Р|ЧВ= ЧВв- ЧВф=((ВПф+РТВП)/(Тф-Р|Т+Тд))-(ВПф/Тф); (18)
где Р|ЧВ— резерв увеличения среднечасовой выработки; ЧВв,ЧВф—
соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р|
ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий
НТП; Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического
объема продукции; Р|Т — резерв сокращения рабочего времени за счет ме-
ханизации и автоматизации производственных процессов, улучшения
организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд. —
дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции,
которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства
продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения
этого резерва, и норм выработки.
Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую
продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной
выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего
времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки
рабочих.
Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо
возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый
(возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:
Р|ВП = Р|ЧВ х Тв; (19)
Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р|ГВх1) можно рассчитать также по следующей формуле:
РТГВХ1 (%>=((Р|Тх1)/100- Р|Тх1)х100%; (20)
где, Р{Тх1 — процент относительного сокращения численности рабочих или
управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.
Так в ООО «Авангард» основной целью является рост прибыли.
Четко сформулированная стратегическая цель позволяет понять, кто же в
компании в данный период ее развития нуждается в дополнительном обучении и
образовании.
Чтобы повысить эффективность работы крупной компании, необходимо
обратить внимание на ее организационную структуру, проанализировать в
проведении оценки персонала.
Тестирование сотрудников с целью оценить их профессиональные знания,
умения и навыки предполагается проводить с помощью тестов-опросников на
специально разработанных бланках, уровень личностно-деловой компетенции - с
помощью компьютерного тестирования. При этом обеспечивается
конфиденциальность информации о данных тестирования. Например, чтобы
посмотреть в компьютерной программе личностный опросник того или иного
сотрудника, нужно зарегистрироваться в базе данных. Второй раз войти в систему
под этим же именем было невозможно. Бланки профессионального тестирования
выдаются сотрудникам только под личную роспись.
Начинают с оценки бухгалтеров, экономистов, финансистов. Это вполне
объяснимо. Многие проекты компании зависят от изменений методологии
бухучета, планирования, бюджетирования.
В результате работы по оценке персонала тщательно анализируются
полученные данные, сравниваются профессиональные и личностные компетенции
сотрудников. Все компетенции, информация о которых поступает в распоряжение
Общества, разбиваются на девять групп (лучшие, средние, худшие) и
представляются в виде матрицы с девятью квадратами. Затем дается
характеристика сотрудникам различных групп и разрабатывается план работы с
каждой группой.
Каждый сотрудник, прошедший тестирование, получает письмо с графиком
его компетенций, чтобы сравнить свои результаты с "эталонными показателями".
В качестве основных результатов проекта по оценке персонала можно назвать такие:
- сложилась картина профессиональной подготовки и личностно-деловых
качеств по категориям должностных позиций (руководители, специалисты,
ведущие специалисты и службы);
- сотрудники были дифференцированы по группам в соответствии с уровнями личностно-деловых качеств и профессиональной подготовки;
- были составлены индивидуальные профили сотрудников по
профессиональным и личностно-деловым компетенциям.
Руководство предприятия на основе этих данных может объективно
оценить потенциал человеческих ресурсов и принять решение, в каком ключе его
развивать, разработать программы профессионального обучения и
психологической корреляции сотрудников, индивидуальные программы
карьерного продвижения.
Таким образом, недостатками в управлении персоналом на предприятии
являются:
- низкая трудовая культура самих работников;
- слабое материальное и моральное стимулирование работников;
- недостаточность повышения квалификации персонала;
- слабая организация рабочего места.
В целях совершенствования управления персоналом предприятию
необходимо чаще проводить оценку и аттестацию персонала, повышение
квалификации персонала.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На
этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из
важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости
индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда,
выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с
определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием
определенной производительности труда и его эффективности.
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая
культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных
санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно
организовывать свое рабочее место. В качестве рекомендации, можно
предложить использовать на предприятии японские методы управления
производительности, одним из которых является повышение культуры
производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов
трудовой морали:
- ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
- правильно располагать и хранить нужные предметы;
- постоянно поддерживать чистоту и порядок, на рабочем месте;
- постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
- усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места, будет оценивается ежедневно при проверке
побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Чтобы рабочие были заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии
своего места работы, необходимо стимулировать это мероприятие зависимостью части их заработка от качества рабочего места. Применение такой системы
позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту
производительности труда.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному
труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной
экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует
уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для
работников, гуманизируя труд, в том числе:
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему
творческую свободу,
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю,
возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую
компанией, в которой они работают;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать
бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка,
автомашин и так далее.
В итоге необходимо сформулировать мотивирующие факторы организации
труда, которые ведут к удовлетворению высших потребностей.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он
значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности
конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по
вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды:
нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят
реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь
санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание
реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники
получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах
руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в
работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также
затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда
сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень
самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и
развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для
достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания
приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если
подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и
полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Для улучшения использования трудовых ресурсов в ООО «Авангард» необходимо предложить также конкретные рекомендации.
Сегодня трудно обеспечить персоналу высокую заработную плату, поэтому
главным стимулом она быть не может. На данном этапе необходимо обеспечит
справедливую оплату труда - чтобы работники понимали это и были согласны.
Необходимо улучшить условия труда на предприятии. Сразу все улучшить
не удастся, но постепенно, решая сперва наиболее важные задачи. Необходимо,
чтобы зимой хорошо работала система отопления, летом как то бороться с жарой,
более рационально и полезно спроектировать освещение предприятия. Вовремя
производить ремонт оборудования. Необходимо ликвидировать дефицит
инструмента первой необходимости - ключи, молотки и др.
Закупить одинаковую, удобную и практичную униформу для работников -
это придаст организации новый вид, повысит ее в глазах клиентов, сблизит
работников между собой, преумножит их мысли о том, что они являются частью
этой организации - увеличит их патриотизм организации.
Желательно закупать современное оборудование для производства - мало
того, что это увеличит производительность труда за счет качественного фактора,
также работать на таком оборудовании рабочим будет куда интересней -
дополнительный приток производительности. Но для этого требуется
значительные инвестиции, которые могут себя еще и не окупить.
Необходимо чтобы рабочие имели возможность ознакомления с
достижениями НТП и знакомились с новыми методами производства
электротехнической продукции. Для этого необходимо чтобы персонал
периодически повышал или поддерживал на должном уровне свою квалификацию
на базах каких-нибудь обучающих центров.
Также начальству необходимо повышать свою квалификацию.
Используя мировой опыт, надо внедрить систему, которая будет
регулировать его заработок исполнителя в зависимости от качества работы, роста
производительности труда, экономии сырья и др. На основании показателей
деятельности работника ему раз в год будет ставиться оценка, от которой будет
зависеть зарплата работника в течение последующего года.
И в заключении скажу, что необходимо улучшение организационной
климата на предприятии. Повышение участия работников в управлении и
применение принципа уважения к личности - это не просто условия хорошей
работы, это возможность более полной самореализации, это те факторы,
благодаря которым можно достичь высокопроизводительного труда, а значит и
высоких прибылей предприятия.
Важную роль в повышении эффективности использования трудовых
ресурсов играет улучшение использования рабочей силы на предприятии, в
рамках которого осуществляется взаимодействие личного и вещественного
факторов, происходит непосредственная реализация способностей, знаний и
отношения к труду занятых работников, организуется труд и взаимодействие
членов коллектива в ходе производственного процесса.
Резервы экономии живого труда представляют собой нереализованные на
данном этапе возможности сокращения рабочего времени, затрат живого труда на
производство единицы продукции. Резервы дальнейшего повышения
эффективности использования рабочей силы на предприятии по характеру их
проявлению в процессе производства можно разделить на реальные и
потенциальные.
К реальным следует отнести резервы предприятия, связанные с улучшением
использования трудового потенциала при существующей техники и технологии
производства (они заложены в сокращении потерь рабочего времени, уменьшении
неявок по болезни, прогулов, снижении текучести кадров, укреплении
дисциплины и улучшении организации труда).
В результате анализа выяснилось, что имеющиеся трудовые ресурсы
предприятие используются не в полном объеме. Поэтому предприятию
необходимо сократить потери рабочего времени по причинам болезней,
прогулов, простоев по вине администрации.
Предложения по совершенствованию оплаты труда:
а) за каждый процент прироста производительности труда сверх плана,
установить 0,7% прироста заработной платы;
б) изменять величину КТУ (коэффициента трудового участия), влияющего
на величину заработной платы каждого работника, по итогам работы за каждый
месяц. (В настоящее время КТУ неизменен и устанавливается непосредственно
руководителем на год).
Внедрение разработанных рекомендаций позволит повысить качество
выполняемых работ и эффективность управления персоналом в организации. Это
позитивно отразится на экономическом состоянии предприятия в целом.
Заключение
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом
каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во
многом зависят результаты деятельности предприятия и его
конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-
вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и
прибавочный продукт в форме прибыли.
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне
производительности труда. Показатель производительности труда является
обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель
отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.
Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка
- наиболее распространенный и универсальный показатель производительности
труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством
отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом
рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и
годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется
как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции -
затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.
Важную роль в повышении эффективности использования трудовых
ресурсов играет улучшение использования рабочей силы на предприятии, в
рамках которого осуществляется взаимодействие личного и вещественного
факторов, происходит непосредственная реализация способностей, знаний и
отношения к труду занятых работников, организуется труд и взаимодействие
членов коллектива в ходе производственного процесса.
В ходе анализа стажа работников выяснилось, что 20,2% из них в 2008 году
имели стаж от 20 до 25 лет и еще 8,5% - свыше 25 лет. На лицо «старение»
коллектива, поэтому руководству нужно позаботиться о достойной замене
работникам, которые в скором времени выйдут на пенсию, молодыми
высококвалифицированными специалистами.
Анализ движения персонала показал, что коэффициент оттока персонала на
предприятии достаточно высок - в 2006 году он составил 0,22, в 2007 году -
0,20, в 2008 году - 0,05. Выяснилось, что основными причинами увольнений
рабочих были нарушение трудовой дисциплины, прогулы, пьянство. Сотрудников
экономических и юридических служб завода, в основном не устраивал уровень
заработной платы. Для снижения уровня текучести персонала руководству
следует обратить внимание на укрепление дисциплины и совершенствование
системы оплаты труда, а также проводить опросы и анкетирование работников,
чтобы заранее узнать дату предполагаемого увольнения и причину недовольства,
чтобы своевременно повлиять на ситуацию и сохранить свои кадры.
В 2008 году одним рабочим отработано 218 дней вместо 227, в связи с чем
целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9 дней, а на
всех - 2907 дней, или 22965 ч. (2907 * 7,9 часов).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, но в ООО
«Авангард» фактическая продолжительность дня в 2008 году больше показателя
2006 года на 0,1 часа.
В результате анализа выяснилось, что имеющиеся трудовые ресурсы
предприятие используются не в полном объеме. Так в 2008 году целодневные
потери рабочего времени составили 22965 часа. Поэтому предприятию
необходимо сократить потери рабочего времени по причинам болезней,
прогулов, простоев по вине администрации.
В качестве мероприятий по совершенствованию оплаты труда предлагается
за каждый процент прироста производительности труда сверх плана, установить
0,7% прироста заработной платы; изменять величину КТУ (коэффициента
трудового участия), влияющего на величину заработной платы каждого
работника, по итогам работы за каждый месяц.
Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья)
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 1999. -248 с.
3. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на
промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2003. - №10. -
с. 16-20
4. Баканов А.Д., Шеремет Я.Д. Теория экономического анализа. - М.:
Финансы и статистика, 2007. -388 с.
5. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом - М.: Финансы и статистика, 2007. -384 с.
6. Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной
деятельности предприятия. - М.: Информа-М, 2008. - 412 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2007. – 448 с.
8. Гришакова Н. Отдел персонала: статус, функции, влияние на бизнес //Кадровое дело. - 2008. - N 11. - с.32
9. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -М.:Проспект, 2008. - 298 с.
10. Мазин А.Л.. Экономика труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 575 с.
11. Макарьева В.И., Андреева В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 216 с.
12. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда.- М.: КНОРУС, 2007. – 328 с.
13. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ //Финансовая газета, 2007: - N 5. - с. 18-23
14. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии //
Проблемы теории и практики управления. - 2008. -№ 1.-с. 88.
15. Тучков А.И. Экономика труда. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001. 308 с.
16. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления (// Управление
персоналом. - 2008. - N 20. - с.26-29
17. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 526 с.
Дата: 2019-12-22, просмотров: 234.