Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Підводячи підсумок нашої роботи нами, у ході нашого дослідження були зроблені наступні висновки.
Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до рішення багатьох економічних проблем і, насамперед тих, котрі пов’язані з людиною. Тому зрозуміло та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.
При управлінні персоналом ВАТ "МК" Азовсталь" особливого значення набувають ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.
Тому з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведення єдиної кадрової політики, про підбор менеджерів, здатних очолити складні і відповідальні ділянки роботи в організації.
Пропозиції, що приводяться, по даній темі спрямовані на пошук раціональних шляхів використання трудових ресурсів.
Для досягнення поставленої мети, була визначена основна задача вироблення програми проведення організаційних змін.
У роботі були вирішені наступні задачі:
· вивчена і проаналізована світова і вітчизняна практика проектування й удосконалювання системи управління підприємством;
· проведений аналіз господарської діяльності підприємства;
· проаналізована існуюча система управління підприємством
Були виявлені наступні недоліки системи управління: перевантаження вищого керівництва, неоптимальної інтенсивності праці, відсутність орієнтації на перспективу, розбіжності по організаційних питаннях, необхідність структури управління відповідної до зовнішньої економічної обстановки.
Висунуті рішення запропоновані для реалізації, керівництву ВАТ «МК» Азовсталь» як інструмент, для підвищення стійкості й адаптаційної здатності підприємства.
У висновку необхідно підкреслити, що проведення змін може служити серйозним механізмом підтримки і розвитку системи управління ВАТ «МК» Азовсталь». У руках компетентного керівника здійснення цих змін являє собою могутній засіб удосконалення роботи підприємства і підвищення його ефективності.
Розробка системи змін починається з діагностики персоналу підприємства. У діагностику входить як індивідуальна оцінка індивідуально-професійних і робочих якостей ключових співробітників (ділова оцінка), так і оцінка того морально-психологічного клімату і системи ціннісних орієнтацій (т.зв. корпоративної культури), що присутні на підприємстві.
За результатами діагностики керівництво компанії одержує інформацію, що дає представлення про можливості співробітників організації, про перспективи розвитку їхніх робочих якостей, а також про тім, є чи резерв для підвищення продуктивності їхньої праці. Якщо ж такий резерв є, то як його реалізувати, і що може спонукати працівника максимально розкрити свій потенціал
Як основні принципи стимулювання і методів задоволення різних потреб працівників і керівників різних рівнів управління ВАТ «МК» Азовсталь», та з метою вирішення визначених проблем доцільніше використовувати наступні принципи і методи:
1. З метою заохочення працівників в умовах надмірної інтенсивності праці пропонуються такі заходи:
а) установлення премій за перевиконання плану;
б) використання премій за підвищення якості продукції
в) надбавка до заробітної плати за понаднормову роботу, за умови, що вона не зв'язана з відставанням працівників у термінах виконання завдання.
2. Для подолання розбіжностей щодо організаційних питань потрібно:
а) збереження неформальних груп, якщо вони не наносять організації реального збитку;
б) заохочення підтримки одним співробітником іншого;
в) створення в кожнім відділі духу єдиної команди за рахунок проведення конкурсів між відділами по обсягах збуту і якості обслуговування клієнтів.
г) розробку програм підтримки і психологічного консультування, що протидіють кризам кар'єри
3. Для орієнтування працівників на перспективу пропонується:
а) забезпечення підлеглим можливості навчання і підвищення кваліфікації, що дасть можливість заняття більш високої управлінської посади;
б) залучення підлеглих до формулювання цілей;
в) забезпечення зворотного позитивного зв'язку з досягнутими результатами шляхом підготовки піврічних листівок про роботу організації, результатах роботи кожного зі співробітників і про співробітників, які зробили найбільш істотний внесок у досягнуті результати;
г) винесення подяк співробітникам, що домоглися найкращих результату роботи.
4. Беручі до уваги зовнішню економічну для побудови нової системи управління вкрай необхідно:
а) надання можливостей для навчання, що дозволить цілком використовувати потенціал працівників;
б) можливість просування підлеглих по службовим сходам шляхом призначення на більш високі посади за рахунок успішного, акуратного, обміркованого виконання доручених робіт;
в) надання підлеглим складних робіт, що вимагають від них повної віддачі.
г) ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування у виді програм навчання і консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації;
д) регулярне інформування і консультування по можливостях, що відкриваються у фірмі, навчання і вакантних місць;
Найважливішим фактором ефективної роботи службовців в організації є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність, тобто ріст кваліфікації на один розряд приводить, за даними вітчизняних економістів, до 0,034% росту продуктивності праці. При цьому необхідно використовувати кадри відповідно до їхньої професії і кваліфікації, керувати профорієнтацією і створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі, що відбиває характер і рівень взаємин між працівниками. Для цього пропоную вдосконалювати в організації технічне навчання
У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції і використанням трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує така ж рівновага, як між попитом та пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства і рівнем життя працівників. Усяка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві і забезпечувати високий ріст продуктивності праці.
Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що трудові ресурси, що належать до соціально-економічної категорії, є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, ним потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і поінформованість про недоліки керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми.
Список використаної літератури:
1. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата.- М.: - «Екзамен», 2003.
2. Барков В.А. Управление персоналом.- М.; ЮристЪ, 2001.
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.- Учебник для студентов економических вузов.- М.: «Интерпрессервис».-., 2003.
4. Бизюкова И.В. Кадри управління: підбір й оцінка. - М.: Економіка, 2006.
5. Валевич Р.П., Давыдова Г.А.'' Економика торгового предприятия'', Мн, 2000
6. Висящев В.А. Діагностіка об’єкту проектування: Навч. посіб.-Донецьк: „НОРД-ПРЕС”, 2006.
7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 2005.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
9. Григор'єв Л., Черненко А., Управління персоналом і регулярний менеджмент // Робота сьогодні, №5, 2000
10. Грачев М.В. Супер-кадры .- М.: Финпресс, 2000.
11. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием.- М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», изд-во ЕКМОС, 2004.
12. Жданов С.А. Основы теории економического управления предприятием.- М.: ФИНПРЕСС, 2000.
13. Золотогоров В.Г. '' Економика: енциклопедический словарь'', Интерпрессервис ,Мн, 2003;
14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.- Учеб. пособие для студентов.- 302 стр., 2003.
15. Ермолович Л.Л.'' Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия'', БГЕУ,Мн, 2001;
16. Іванцевич Дж. М., Лобанів А.А, Людські ресурси управління. - М.: Справа, 2003.
17. Кабакова Е. Система Томаса. Инструмент управления, развития и тестирования персонала // Топ–менеджер. – 2003. – №30.
18. Карнегі Д. «Як завойовувати друзів і впливати на людей», - М.: Топикал/Цитадель, 2005
19. Касянова Д.С. Проблеми формування інтелектуального капіталу корпоративних структур: Наукова доповідь / НАН України. Інститут економіки промисловості.. – Донецьк, 2006.
20. Кендюхов О.В. Классификация трудових ресурсов // Прометей: региональный сб. науч. тр. по економике. – Донецк: ООО «Юго–Восток, Лтд». 2004. – Вып. 15.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – Учебник для вузов.- «ИНФРА-М», 2003.
22. Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2003.
23. Куприянов М.В.//ПерSонал-МИКС//Управление персоналом и PR: объединение усилий, №1, 2004.
24. Логинов А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу.- «ДМК», 2002.
25. Макогон Ю., Панков В. Инновационная деятельность и стратегия повышения конкурентоспособности продукции: международный и региональный аспекты/Ю. Макогон, В.Панков // Економист .–2005.–№6.
26. Майданчик '' Анализ и обоснование хозяйственных решений'', Финансы и статистика ,Мн, 2001;
27. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. - Основи менеджменту, М.: Справа ЛТД, 2004
28. Низов И. Сбыт металлопродукции "МК "Азовсталь": особенности и перспективы // специализир.журнал Металло -снабжение, -сбыт.–2005.–№6.
29. Овчинникова Т.И. //Кадры предприятия// №11, 2003.
30. Осипова Е. «Оцінка персоналу мотивує до роботи» // Освіта й бізнес, № 16 (40), 2 травня 2000
31. Охотський Е.В. Книга працівника кадрової служби. - М.: Економіка, 2001.
32. Паркінсон С. Н., Рустомджи М.К., Мистецтво управління, - М.: Агентство «ФАИР», 2001
33. Под ред. Горшнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А.'' Управление организацией: учебник'', Инфа-М ,М, 2001;
34. Под ред. Стражева В.И.'' Анализ хозяйственной деятельности в промышленности'', Вышейшая школа, Мн, 2003;
35. Савчук А.В. Повішение конкурентоспособности украинской прдукции на примере ВАТ „АЗОВМАШ” / А.Савчук // Економист .– 2005.– №4.
36. Савицкая Г.В.'' Анализ хозяйственной деятельности предприятия'', Екоперспектива, Мн, 2001;
37. Савицкая Г.В.''Анализ хозяйсвенной деятельности предприятий АПК'', Новое знание, Мн, 2004,
38. А.Семенов: Производительность труда и перспективы економического роста // Економист – 2005 – № 2.
39. Синк, Д.Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. В.И.Данилова-Данильяна.-М.: Прогресс, 2003
40. Старобинський Е.Е. Як управляти персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1999
41. Столин В., Кирилов Л. «Менеджмент у процесі злиттів і поглинань» // Управління персоналом, 2000, №1
42. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: 5-е издание, переработанное и дополненное – Минск: «Вышейшая школа» 2003.
43. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М-2000
44. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- Пособие.- «Дело», 2003.
45. Устинов В.А. «Економика управления предприятием» Учебное пособие.– М.: ГАУ, 2003.
46. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент.- Учебник для студентов, аспирантов и преподавателей економических вузов.- М.: «Проспект».- 160 стр., 2004.
47. Черныщев В.Н. Подготовка персонала /словарь/.- М.: Енергоатомиздат, 2000..
48. Шермет А. Д., Негашев Е. В. Методика финансового анализа.-М.:ИНФРА-М, 2000.
49. Щелкунова М.В. Управление женским персоналом: проблемы и перспективы.- «МЗ-пресс», 2001.
50. Економика предприятия (фирмы).- Учебник / Под ред. О.Волкова, О.Девяткина.- М.: ИНФРА-М, 2003.
51. Економика предприятия: Учебно-метод. пособие. /Л.Ф.Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. – Ульяновск, 2004
52. Економика предприятия: Под ред.проф.О.И.Волкова и доцента О.В. Девяткина-3-е издание, перераб. и доп.-М:ИНФРА-М,2002.
53. Металл Експерт.–2006.–№1, №2.
54. http://www.azovstal.com.ua – Официальный сайт ВАТ "МК "Азовсталь"
55. http://www.liga.kiev.ua/news – Официальный сайт ЛІГАБізнесІнформ
56. http://www.тмк-group.com. – сайт «Трубной металлургической компании» (ТМК).
57. http://intellect.org.ua/index.php – Мережа аналітичних центрів України.
Дата: 2019-12-22, просмотров: 272.