Обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, а составной частью технологического процесса работы организации, без которого нормальное функционирование происходить не может. Не для кого не секрет, что полученные знания устаревают каждые пять лет и если человек не занимается самообразованием, не повышает уровень своей квалификации, его знания начинают не соответствовать решаемым задачам организации. В тоже время,
некоторые организации не рассматривают систему повышения квалификации персонала как необходимый процесс профессионального развития сотрудников; зачастую не учитываются интересы сотрудников; при выборе кандидатуры не берется во внимание способности и ориентации сотрудника;
при совершенствовании системы повышения квалификации кадров не всегда создается гибкая, динамичная, вариативная модель.
В Российской Федерации становление системы повышения квалификации относится к середине 20-х гг. В 1925г. в Москве созданы первые курсы директоров предприятий, обучение на них рассматривалось как часть мер по формированию резерва административных и хозяйственных руководителей. Учебные заведения повышения квалификации вскоре стали действовать во многих отраслях хозяйства; в их числе были 11 промышленных академий, Высшие экономические курсы и факультеты особого назначения при вузах. В системе повышения квалификации создавались отраслевые межотраслевые институты, факультеты и курсы. Срок обучения с отрывом от работы составлял, как правило, 1-2 мес., без отрыва от работы- 3-4 мес. В конце 80-х гг. в СССР насчиталось 356 институтов повышения квалификации и институтов усовершенствования, 188 их филиалов, свыше 560 факультетов, при вузах, свыше 600 различных курсов.
Переход к инновационному развитию России потребовал нового осмысления принципа целевой направленности повышения квалификации как удовлетворения потребностей организации. Современная система повышения квалификации представляет собой совокупность учебных заведений различных организационно-правовых форм, а также органов управления ими, научно-исследовательских учреждений и информационных служб, реализующих дополнительные профессиональные программы.
Существуют различные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но, несмотря на их разнообразие, все они включают четыре основных блока, а именно:
- анализ потребностей в повышении квалификации;
- планирование учебных программ и самого процесса;
- создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;
- анализ результатов и их использование для дальнейшего продвижения управленческого работника по служебной лестнице или для других целей.
Как показывает мировая и отечественная практика, успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разработкой и использованием соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы
Высокая социальная значимость непрерывного повышения квалификации для отдельного человека, общества и государства требует новых подходов к управлению процессом повышением квалификации на основе реализации принципов, методов и функций современного менеджмента. Это обстоятельство, в свою очередь, предопределяет необходимость формирования такой модели управления, которая как система включала бы, во-первых, организационную модель предприятия или организации и, во-вторых, модель управления непосредственно процессом повышения квалификации на уровне коллектива и личности.
Известно, что внешняя среда характеризуется совокупностью переменных, к основным из которых относятся: социокультурные факторы, состояние экономики, политические факторы, законодательная база и государственные органы, международная обстановка, научно-технический прогресс , конкуренты, поставщики и потребители.
По этому поводу Э.Элбинг справедливо отмечает, что « внешнее окружение организации все более становится источником проблем для современных руководителей. По сути дела, руководители самых важных для общества организаций – деловых, образовательных, государственных – под влиянием недавних событий в мире вынуждены были сосредоточить внимание на быстро изменяющейся среде и ее воздействии на внутреннее строение организации». И если по оценкам западных специалистов, к 2010 году около 70% фирм будут проводить организационный анализ внешней среды, то по отношению к российским организациям эта работа находится лишь в стадии становления.
Определяющее влияние на процесс повышения квалификации в организации оказывает состояние экономики и политические факторы.
Достаточно вспомнить, что целый ряд положений, нормативных документов разных уровней в области повышения квалификации кадров носят декларативный характер, т.к. политическая обстановка в стране не позволяет разработать надежные механизмы их реализации. На первый взгляд, может показаться , что международная обстановка оказывает на функционирование системы профессионального образования незначительное влияние. Но это не так: например, процесс демократизации в нашей стране привел к расширению открытости в отношениях с развитыми в экономическом плане странами. Следствием этого процесса можно считать интенсивное внедрение в практику нашей жизни средств вычислительной техники. В значительной мере актуализировались потребности в получении сложных профессий.
Что касается конкурентов, то в соперничестве с ними на рынке в распоряжении менеджера всегда имеется как минимум три средства: качество , цена , реклама.
К элементам внешней среды относятся поставщики. Они обеспечивают организацию оборудованием, сырьем, учебной литературой и т.д. В определенных случаях поставщики могут обеспечивать организацию при целевой подготовке специалистами, необходимыми при переподготовке и повышении квалификации кадров.
Потребители занимают среди элементов внешней среды прямого воздействия особое место: в любой профессиональной структуре центральной фигурой является именно потребитель, клиент.
В конце 80-х годов в России с переходом к рыночной экономике появляется необходимость рассмотрения организации как «открытой системы» с учетом влияния внешней среды. Изменения внешней среды обуславливают соответствующие изменения в каровом менеджменте, которые проявляются прежде всего в организации управления как форме его существования. Учет состояния факторов внешней среды позволяет сопоставлять состояние системы управления с изменившейся средой. Все сказанное в равной мере относится и к управлению системой внутри организации управлением повышением квалификации в частности.
Анализ теории и практики менеджмента предполагает рассмотрение внутренней среды как динамичного явления, т.е. рассматривать факторы внутренней среды как переменные в их развитии. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды любой организации являются структура, задачи, технологии, трудовые ресурсы (персонал). Эти переменные находятся в тесной взаимосвязи друг с другом, и изменение любой из них необратимо влечет за собой изменение всех других. Повседневная задача менеджера состоит в постоянной оптимизации совокупности внутренних переменных
Для обеспечения эффективности деятельности организации ее структура его должна отвечать следующим условиям:
1. Быть ясной: каждый сотрудник должен знать, на каком уровне управления он находится, куда ему обращаться за информацией, помощью или решением.
2. Быть экономичной: контроль, надзор и стимулирование должны требовать минимума усилий; организационная структура должна способствовать самоконтролю и мотивации.
3. Направлять внимание сотрудников не на усилия, а на результаты работы организации в целом.
4. Поощрять открытость работников и свободный обмен информацией между ними: каждый должен понимать не только свою, но и общую задачу, соотносить свои усилия с успехом организации в целом.
5. Способствовать облегчению и ускорению процесса принятия решений.
6. Обеспечивать стабильность организации: ей нужна высокая приспособляемость; жесткая структура нестабильна, она слишком хрупка.
7. Способствовать устойчивости организации и ее способности к саморазвитию и самообновлению (воспитанию лидеров завтрашнего дня, непрерывному профессиональному саморазвитию всех сотрудников, проверке готовности менеджеров к работе на более высоких уровнях управления, готовности к новым видам деятельности).
Повышения квалификации обусловлено процессами реформирования экономической инфраструктуры, и поэтому в этой связи повышение квалификации обязано находить решения следующих, принципиально важных для развития, задач:
-изучение требований потребителей к качеству и содержанию подготовки и переподготовки кадров;
-оценка масштабов повышения квалификации в организации;
-качественное обновление содержания повышения квалификации сотрудников в организации в соответствии с интересами и запросами личности, фирмы и потребителями рынка;
-организационно-методическое обеспечение процесса повышения квалификации, адекватное потребностям рынка;
-реализация принципов, методов и функций кадрового менеджмента в процессе непрерывного повышения квалификации.
Сегодня стремительно обновляющейся России нужны не только новая техника и промышленные технологии, но и новые кадры, новая культура труда, новый уровень профессионализма. В связи с этим требует реформирования и сама система подготовки, но и переподготовки и повышения квалификации работников с целью обеспечения их конкурентоспособности на рынке труда.
Сегодня же многие ученые и специалисты с тревогой отмечают, что в стране нарастает дефицит компетентности и мастерства, т.к. уровень квалификации специалистов все более отстает от квалификационных требований выполняемых ими работ. Определено, что более 90 % брака в работе обусловлено низким профессиональным уровнем работников.
Становлению рыночных отношений неизбежно сопутствует безработица. Практика уже показала, что среди общего числа безработных значительную долю составляют те специалисты, чей уровень компетентности не соответствует предъявляемым требованиям. Однако рынок не отбрасывает, а подтверждает право человека на труд, но не для каждого, а лишь для того, кто нужен государству, экономике, обществу.
Таким образом, на первый план объективно выдвигается задача повышения квалификации кадров, ибо не решив проблему подготовки и переподготовки сотрудников, адекватных требованиям рыночной экономики.
Система повышения квалификации работников в организации представлена следующими моделями:
1. Модель дефицита - широко распространена сейчас, когда уже невозможно не признавать дефицита в квалифицированных кадрах.
2. Модель, основанная на индивидуальном принципе - повышение квалификации рассматривается как личное осознание достижений. Многие сотрудники повышают квалификацию самостоятельно, исходя из субъективной мотивации, иногда об этом не знают и руководители организации.
3. Модель, основанная на принципе несистематичности - повышение квалификации осуществляется в единичных случаях или не осуществляется вообще.
4. Модель, основанная на инвестиционном принципе - повышение квалификации рассматривается как составная часть стратегического развития организации.
Рис 1. Алгоритм управления повышением квалификации на уровне организации
Изучение американского, европейского и японского кадрового менеджмента, позволяют сформулировать требования к повышению квалификации руководителей и специалистов организаций.
Это - основа при построении и внедрении любой программы обучения и использовании различных методов повышения квалификации управленческого персонала организации. Такие требования важны как для формальной программы обучения, так и неформальной.
К таким базисным относят шесть требований.
Во-первых, обучаемый должен быть заинтересован в результатах переподготовки. На рис.2 представлены четыре фактора, способствующие высокой степени заинтересованности управленца в переподготовке. Практикой доказано, что их отсутствие может привести к отрицательным результатам.
|
| 1. Благоприятная обстановка для работы |
| |||||
| а) наличие достаточных оснований для работы | б) хорошее взаимопонимание и доверие в отношениях с подчиненными | ||||||
|
|
| ||||||
| Заинтересованность в переподготовке | |||||||
|
|
| ||||||
| II. Убежденность в том, что содержание обучения очень важно | IV. Убежденность в том, что переподготовка даст значимые плоды в будущем | ||||||
|
|
| ||||||
| III. Убежденность в своих способностях освоить предмет повышения квалификации | |||||||
Рис. 2. Факторы, влияющие на заинтересованность управленческого работника в повышении квалификации
Во-вторых, изучение нового должно подкрепляться практическим опытом. Специалисты в области социальной психологии установили, что обучающиеся достигают лучших результатов, если достигнутые в процессе переподготовки знания и навыки сразу же подкрепляются практически.
Кроме того, доказано, что обучающийся, достигнувший определенных результатов, должен быть поощрен (через систему премирования, продвижения по службе и т. д.). Для обучающихся должны устанавливаться определенные 
стандарты, которых им нужно достичь, в том числе и промежуточные. Это делает цель зримой и вызывает чувство удовлетворения, если она достигается. Такие стандарты есть мера справедливого вознаграждения.
В-третьих, переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, так как любое, повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала.
В-четвертых, накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, задания, тесты.
В-пятых, методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость, прежде всего, мешают обучению.
В-шестых, материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника. Преподаватель обязан делать все возможное, чтобы приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям, так как после возвращения на работу управленец должен немедленно применить свои знания и умения на практике.
Руководители учебных центров и программ отмечают, что если целью переподготовки является приобретение новых знаний, то лучше всего использовать программное компьютерное обучение. С другой стороны, если обучение направлено на совершенствование мастерства в области управления, то лучше всего использовать активные формы обучения (деловые игры, анализ конкретных ситуаций).
На современную систему дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) менеджеров всех уровней возложена сегодня ответственная социально-педагогическая миссия — обеспечение идеологической, духовно-ценностной, нормативно-правовой, ресурсной, технологической и материально-технической готовности к созданию условий становления и развития личности управленца-профессионала в целях успешного решения задач рынка третьего тысячелетия.
Исследование показало, что в целом ряде регионов (Курган, Уфа, Челябинск, Екатеринбург, Барнаул, Новосибирск, Курск, Саратов и др.) зарождается положительный опыт получения руководителями фирм, организаций второго профессионального образования - управленческого, в рамках системы повышения квалификации.
Обучению в системе дополнительного профессионального образования руководителей (менеджеров) присущи принципиально важные отличия. Они коренятся в миссии, философии, идеологии, политике, целях и содержании профессии «руководитель», специфике социальных функций и организационно-педагогических условий повышения квалификации как особой подсистемы непрерывного образования взрослых, ее целях, содержании и технологии обучения, а также в особенностях субъекта обучения, его служебном статусе, профессионально-личностных потребностях в непрерывном профессиональном развитии.
ПЕРЕЧЕНЬ КОНТРОЛЬНЫХ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ
1. Понятие о системах и их видах.
2. Понятие управленческой информации. Виды управленческой информации, требования к ней.
3. Понятие социального управления, предмет социального управления, объект социального управления.
4. Общее и различное в понятиях «руководить» и «управлять».
5. Понятие системы менеджмента, задачи менеджмента.
6. Понятие менеджмента, управления, менеджера, бизнесмена, предпринимателя.
7. Понятие организации.
8. Общие характеристики организаций.
9. Суть управленческой деятельности.
10. Роли менеджера.
11. Уровни управления.
12. Управление, направленное на успех.
13. Классификация организаций.
14. Особенности японского менеджмента.
15. Особенности американского менеджмента
16. «Научное» управление Ф. У. Тейлора.
17. Классическая, или административная школа в управлении.
18. Школа человеческих отношений.
19. Наука управления или количественный подход.
20. Школа управления – «Процессный подход». Функции процесса управления.
21. Школа управления – «Системный подход».
22. Школа управления – «Ситуационный / вероятностный/ подход».
23. Внутренняя среда организации – цели, задачи, структура.
24. Понятие технологии. Классификация по Вудворд, Томпсану.
25. Внешняя среда в бизнесе. Характеристика внешней среды.
26. Внутренняя среда в бизнесе. Среда прямого воздействия.
27. Законы организаций
28. Закономерности управленческой деятельности.
29. Методология управления: методы общие и методы частные.
30. Принципы управления.
31. Профессиональные и личностные качества менеджера.
32. Сущность «ограничений» менеджера.
33. Руководство: власть и личное влияние. Руководство в организации. Баланс власти.
34. Формы власти и влияния.
35. Власть основанная на принуждении. Влияние через страх.
36. Власть основанная на вознаграждении. Законная власть. Влияние через традиции.
ГЛОССАРИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ МЕНЕДЖМЕНТ
Цель - элемент мыслительной деятельности управляющего субъекта; внутренний побуждающий мотив действия. Будучи идеальным образом желаемого результата управляющего воздействия субъекта на объект (общество, отдельные социальные группы, индивиды), цель формируется под влиянием господствующих ценностей, выражает определенный замысел, идею, аккумулирует известные знания об управляемой системе и данные опыта управления. Цели разнообразных текущих решений исполнительных органов мотивируются установками вышестоящих организаций, здравым смыслом управляющих и повседневными потребностями людей.
Цель - это желаемое состояние экономической системы, отражающее волю управляющего системой субъекта и имеющее строго определенный срок существования. См. также Стратегия и Показатель.
Стратегия — генеральная программа действий организации, установление приоритета проблем, ресурсы и последовательность шагов для достижения стратегических целей.
Стратегия - спланированная система действий, направленная на то, чтобы достигнуть установленных целей путем координации и сбалансированного распределения ресурсов компании. В процессе реализации стратегия должна корректироваться в соответствии с изменяющимися рыночными условиями. По уровню иерархии выделяют корпоративные стратегии, стратегии бизнес-
направления (бизнес-стратегии), функциональные и операционные стратегии.
Миссия — это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию. Миссия помогает определить, чем в действительности занимается предприятие: каковы его сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов.
Миссия организации - цель, вызывающую у членов организации состояние устремленности к чему-то. Формулирование миссии – ответ на вопрос: почему организация (или человек) делает то, что она (или он) делает? Это нечто большее, чем определение роли организации. Миссия информирует членов организации, что ожидает общество от организации и что организация ожидает от своих членов.
Система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.
Ключевыми словами в этом определении являются "взаимодействие" и "связи". Если между частями организованной совокупности нет взаимодействия и связей, то такая совокупность представляет собой комплекс, а не систему.
Техническая система организации состоит из средств производства.
Набор решений в таких системах ограничен, а их последствия предопределены. Эти решения носят формализованный характер.
Биологическая система включает флору и фауну планеты, замкнутые биологические системы (человеческий организм, муравейник и др.).
Набор решений в этой системе ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира, а последствия решений часто бывают непредсказуемыми: решение врача по применяемым методам лечения;
решение агронома о применении каких-то ядохимикатов против вредителей растений.
Социальная (общественная) система характеризуется взаимодействием человека с техническими и биологическими системами: трудовой коллектив, семья. Набор решений в этой системе характеризуется большим разнообразием и динамизмом, что объясняется сложностью управляемых объектов (свойство динамичности) и быстротой реакции человека.
Открытые системы значительно зависят от внешней среды, с которой они напрямую связаны: СМИ, коммерческие фирмы.
Закрытые системы создаются для удовлетворения потребностей своих работников и учредителей: политическая партия, АО закрытого типа, профессиональный союз, страна.
Управленческая информация - это совокупность сообщений, несущих новизну и полезность для принятия обоснованных решений.
Социальное управление включает управление материальными объектами, процессами и людьми. Управление производством является частью социального управления.
Предметом науки управления являются общественные отношения, которые складываются в процессе управления производством.
Смысл управления состоит в том, что оно ориентировано на обеспечение объективных и субъективных условий в такой пропорции и таком сочетании, что позволяет достигать поставленные цели. Вот почему умный руководитель не увлекается командованием людей, а его заботит успешное решение проблемы оптимизации условий, необходимых для трудовой деятельности, для реального решения поставленных перед ними задач.
Планирование - функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях.
Организация - формирование структуры объекта управления и обеспечение его всем необходимым для нормального функционирования - персоналом, исходными ресурсами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. Организация как функция менеджмента включает: - организационное проектирование; - организацию процесса работы.
Мотивация является основным элементом функции регулирования и представляет собой процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Это особый вид
управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий их эффективно трудиться.
Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное
стимулирование.
Контроль - количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов.
Коммуникация - это процесс передачи и получения информации между двумя и более людьми.
Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей (совокупность людей, объединённых для достижения единых целей.
ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ
а) Основная литература:
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.
2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. /Под ред. Ю.Н. Каптуновского. СПб: Издательство «Питер», 1999. 816 с.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя – практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. 320 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент; Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501 с.
5. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов /Научный редактор А.А. Радугин. М.: Центр. 1998. 432 с.
6. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саламатина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 669 с.
7. Голикович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М. 1998. 189 с.
8. Словарь-справочник менеджера /Под ред. М.Г. Лапусты. – м.: ИНФРА-М, 1996. – 608 с.
9. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 336 с.
10. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебн. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 375 с.
б) Дополнительная литература:
1. Грейсон Дж. К. мл., О, Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века: пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.
2. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. Пер. с англ./ Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 175 с.
3. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. ЮНИТИ. 1997. 256 с.
4. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГА ЗИУ, 1997. 256 с.
5. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М. 1996. 432 с.
6. Как работают японские предприятия. М.: Экономика. 1898. 262 с.
7. Зигерт З., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика. 1990. 335 с.
8. Как добиться успеха: Практ. советы деловым людям. М.: Политиздат. 1991. 510 с.
Информационные источники в ИНТЕРНЕТЕ:
| http://www.e-xecutive.ru/ | Сообщество эффективных менеджеров |
| http://www.iteam.ru/ | Технологии корпоративного управления |
| http://www.top-manager.ru/ | Журнал для руководителей |
| http://www.dis.ru/manag/ | Журнал «Менеджмент в России и за рубежом |
| http://www.mx4.ru/ | Менеджмент и маркетинг (методические материалы) |
| http://eup.ru/ | Экономика и управление на предприятиях |
| http://www.rjm.ru/ | Российский журнал менеджмента |
| http://ecsocman.edu.ru/ | Федеральный образовательный портал – Экономика, социология, менеджмент |
| http://www.12manage.com/ | Модели и методы менеджмента |
| http://www.estidea.ru/ | Оригинальные управленческие идеи |
Дата: 2019-12-22, просмотров: 260.
