На предприятии трудится 244 человека, для семей многих из которых заработная плата в МУ ЖКХ «Прибрежный» является единственным источником доходов.
Численность работников в организации не меняется. В связи с тем, что не меняется производственная база, нет целесообразности увеличения штата.
К административно- организационным методам управления относится регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления - материальное стимулирование труда работников за счет предоставления премий по результатам труда.
К социально-психологическим методам управления относятся развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой, стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей, развитие способностей и повышение квалификации работников. Это основные методы мотивации работников в МУ ЖКХ «Прибрежный», несомненно, сказывающиеся положительно на работоспособности сотрудников.
Основной задачей отдела кадров на предприятии является:
o проведение активной кадровой политики,
o обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
o разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
За последнее время на предприятии полностью сформировался костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Стимулируется развитие работников, в результате подготовлено 8 специалистов из числа работников предприятия.
На совещаниях руководители оценивают работу различных служб. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так и службам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Это несомненно является хорошим стимулом к более ответственному отношению к работе.
На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
Управление персоналом на МУ ЖКХ «Прибрежный» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
На охрану труда и создание более благоприятных условий труда МУ ЖКХ «Прибрежный» в 2008 направлено 340 тысяч рублей, и с каждым годом эта сумма увеличивается.
Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (50 работникам предоставлены санаторно-курортные путевки на сумму 120 тысяч рублей, оказывается материальная помощь на сумму 105 тысячи рублей).
Для поддержания уровня квалификации работников проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации по повышения квалификации и переподготовки персонала, при необходимости производятся кадровые перестановки.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, производится:
o обучение раз в 5 лет на курсах в Учебно-призводственном комбинате ЖКХ;
o организованы курсы целевого назначения, производимые специалистами раз в год;
o ежегодная аттестация работников;
В МУ ЖКХ «Прибрежный» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются взаимосвязь повышение эффективности производства и увеличение прибыли предприятия, направленное на улучшение организации труда, повышение заработной платы, обучение работников, улучшение условий работы, охраны и безопасности труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. На 2009г. согласно коллективному договору руководитель предоставляет следующие выплаты:
Единовременное пособие выплачивается:
• в связи с уходом на пенсию;
• работникам, достигшим юбилейного возраста 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;
• пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно;
• ежегодное пособие всем работникам, уходящим в отпуск, на санаторно-курортное лечение в размере одного должностного оклада этого работника.
Кроме того, производятся следующие выплаты:
• оплата ритуальных услуг;
• женщинам при рождении ребенка;
• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве и д.р.
Все эти методы положительно сказываются на мотивации работников.
Выделяются денежные средства на проведение ежегодного медицинского обследования работников. И на оплату медицинских услуг по ежедневному предрейсовому осмотру водителей транспортных средств. Приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок, правильном начислении и своевременной выплаты пособий.
Приоритет, по решению директора, отдается наиболее инициативным и исполнительным работника. Это стимулирует труд работников. За счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, улучшения технической оснащенности рабочих мест, участия работников в управлении изменениями в деятельности предприятия.
Основные правила оплаты труда и премирования закреплены коллективным договором в Положении об оплате труда работников МУ ЖКХ «Прибрежный». Штатное расписание утверждается приказом директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.
Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Заработная плата работников складывается из:
· должностного оклада,
· доплат,
· премий
Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц и состоит из аванса, выплачиваемого до 25 числа каждого месяца, и заработной платы, выплачиваемой до 15 числа каждого месяца. Минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего основной профессии 1 разряда определяется Постановлением мэра г. Калининграда. Диапазон разрядов определяется директором предприятия в штатном расписании на основании методик, разработанных Агентством по строительству и жилишно-коммунальному хозяйству (ранее Госстроем РФ). А решение о присвоении работнику более высокого или более низкого разряда в диапазоне, указанном в штатном расписании, принимает аттестационная комиссия предприятия.
К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:
o доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
o доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
o доплата за работу в вечерние и ночные часы, выходные и праздничные дни - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
o доплата за сверхурочную работу;
Размеры доплат установлены Трудовым кодексом РФ и подтверждены коллективным договором. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является: выполнение плана сбора доходов, отсутствие обоснованных жалоб на работу учреждения, поступивших в администрацию района, соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка в коллективе.
Размер премии составляет:
o для рабочих - 100% от оклада;
o для ИТР и служащих - 25% должностного оклада;
o Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
o неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
o совершение дисциплинарного проступка;
o нарушение технологической дисциплины;
o нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия по согласованию с руководителями структурных подразделений и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
o совершение прогула,
o появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
o распитие спиртных напитков на территории предприятия,
o совершения хищения имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Это стимулирует ответственное отношение работников к труду.
Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2006-2007годах. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2006 году 26 % и в 2007 году 30 % соответственно.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые МУ ЖКХ «Прибрежный» социально-психологические методы осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации, но не в полной мере. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск и обучение новых трудовых ресурсов.
Несмотря на положительное влияние используемых методов мотивации, организация имеет огромный потенциал по использованию других методов с целью заинтересовать работников в повышении эффективности труда.
3.3. Рекомендации по созданию эффективного механизма мотивации персонала в МУ ЖКХ «Прибрежный»
Для устранения слабых сторон в имеющейся системе мотивации труда персонала МУ ЖКХ «Прибрежный» полезно будет, на наш взгляд, внедрить нижеследующие рекомендации.
В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении. Сдельно-премиальная форма оплаты труда может оказать эффективное воздействие на персонал. Однако, ввиду того, что данное предприятие является Муниципальным учреждением, осуществить это крайне сложно. Повышение трудовой активности персонала МУ ЖКХ «Прибрежный» окажут такие формы дополнительных компенсаций, как стоматологическое страхование и сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств (при выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т.е. становится многоцелевой)[16,c.145].
Социально – психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Поэтому этому методу следует уделить особое внимание. На предприятии должны присутствовать как широко распространенные социально – психологические методы мотивации:
o устная благодарность;
o звание «лучший работник месяца»;
o выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании, с выражением благодарности работнику от лица руководства;
o помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
o так и хорошо видимые вознаграждения:
o табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей;
o канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе;
o более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников;
o помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;
o там же специальная публикация о работнике и его достижениях;
o доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели;
o майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник»);
o помещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть;
o установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т.д., благодарящих работников и показывающих их достижения;
o посещение руководителями верхнего звена управления встреч внутри отделов, где производится вознаграждение работников;
§ и нетипичные социально-психологические методы:
o альбом или видеокассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом;
o подарки сотрудникам исходя из специфических интересов[16,c143].
Наиболее эффективное информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия) также повышает трудовую активность. Этому содействуют такие инструменты как производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Чем больше работник вовлечен в дела предприятия, тем больше ему интересна работа. Если человек наиболее полно ощущает значимость своего мнения, своей работы в организации, то и к своим обязанностям он относится ответственней и добросовестней. Для этого необходимо привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе, а также открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.
Приоритеты при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха, приоритеты в получении нового оборудования и инструментов, дополнительные выходные дни (личные дни) – все это эффективно влияет на трудовую активность персонала.
Считаем, что использование предложенных вариантов мотивации работников МУ ЖКХ «Прибрежный» значительно повысит эффективность деятельности на предприятии.
Заключение
В данной работе нами была обоснована концепция усовершенствования системы мотивации как инструмента повышения деятельности организации. В первой и второй главе курсовой работы мы рассмотрели теоретические аспекты мотивации как функции управления. Систематизировали общие принципы и методы мотивации, определили их взаимосвязь. Описали содержательные и процессуальные теории мотивации.
Выполнив теоретическую часть работы, мы убедились, что в основе мотивации лежит неразрывная связь биологических и социальных потребностей человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявили, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Из этого следует что содержательные и процессуальные теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления. Также мы выделили основные формы вознаграждения труда. Описали экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические методы мотивации и управления; определили наиболее эффективный стиль управления, которым является демократический.
В третьей главе мы дали общую характеристику МУ ЖКХ «Прибрежный». Проанализировали сильные и слабые стороны мотивации персонала. На основе этого анализа были даны практические рекомендации по совершенствованию механизма мотивации персонала в МУ ЖКХ «Прибрежный», использование которых значительно повысит эффективность деятельности на предприятии.
Список используем ых источников
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика,1999
2. А.М.Чуйкин Основы менеджмента: учебное пособие – Калининград,1996
3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект пресс, 1998.
4. Менеджмент тория и практика в России, под редакцие А.Г. Поршнева – 2е издание – М.2003
5. Основы менеджмента: учебник для вузов - Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др. – 2е издание, перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001.
7. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное управление – Нижний Новгород, 1999.
8. Аверченко Л.К. Управление общением – Москва – Новосибирск, 1999.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда – Санкт-Петербург, 1997.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001
11. Герчикова И.Н.. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
12. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996.
13. Карпов Психология менеджмента – М. 1999
14. Максимов М. М., Игнатьева А. В. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
15. Камионский С. А. Менеджмент в российских банках. Опыт системного анализа и управления: Учебное пособие. – М.: 2001.
16. Мордовин С.К. М79 Управление персоналом: современная российская практика.2-е изд.-СПб.:Питер,2005.-(серия «Практика менеджмента»)
17. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2.
18. Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления акционерным предприятием в условиях рынка – М.: Знание, 2000.
Приложение 1
Организационная структура МУ ЖКХ «Прибрежный»
ОК – Отдел кадров
ОТБ – Отдел техники безопастности
ПТО – Производственно-технический отдел
АРС – Аварийно-ремонтная служба
АЦ – Автотранспортный цех
ОМТС – Отдел материально-технического снабжения
Дата: 2019-12-22, просмотров: 274.
