Воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.
Рыночная модель организации заработной платы предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем предприятия) и наемным работником в обеспечении ее действия. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник же отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом. Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Но это не означает, что интересы предприятия (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Просто в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике.
Представленные выше системы оплаты труда, за исключением сдельно-премиальной и сдельно-повременной, представляют собой схемы организации основной части заработной платы. Однако практика хозяйственной деятельности как в прежней экономической модели, так и в нынешней выработала большое разнообразие поощрительных систем, которые можно применять в конкретных производственных условиях – каждую в отдельности или в сочетании друг с другом.
Если администрация знает специфические особенности каждой поощрительной системы и имеет определенный опыт их применения, то она сможет выбрать наиболее подходящий для нее вариант.
Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных.
1 Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
2 Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
3 Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше, но реже или чаще, но меньше).
4 Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.
5 Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
6 Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
7 Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Поощрительные системы оплаты прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько основных групп поощрительных систем.
1 Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, они, если заранее известны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться такого уровня заработка, который его устраивает.
Предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.
Премирование – это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Впервые было введено в 1918 г. для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции. На всех последующих этапах социалистического строительства использовалось для поощрения за решение насущных задач народного хозяйства.
В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 70–80-е гг. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего места): слабой зависимости величины вознаграждения от результатов труда работника и отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.
То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):
· по результатам работы предприятия в целом;
· результатам работы самого работника.
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, как и в странах СНГ, представляет собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия – это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.
Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся в постоянном взаимодействии и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы в странах СНГ традиционно входят:
· стимулируемые задачи производства;
· показатели и условия премирования;
· размеры премий;
· источники выплат премий;
· круг поощряемых работников;
· период премирования;
· порядок начисления премий;
· распределение премий между коллективами и отдельными работниками;
· максимальные размеры премий;
· порядок выплаты премий отдельному работнику.
Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.
2 Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.
Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг тех работников, которые достигают более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не отмечаемых другими поощрительными системами, или активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого коллективного результата, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100%-ная норма оплаты труда по совмещаемой работе), то остается чаще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии.
В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и длительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. Предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.
Все действующие доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы:
1) доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;
2) доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.
В первую группу входят, например, доплаты за работу в сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т. д.
Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. В первую подгруппу включаются доплаты и надбавки за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т. д.
Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т. п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулы), предоставляемые за работу сверхнормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т. д.
Третья подгруппа объединяет доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях: за работу в ночное время, работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим – при их постоянной занятости (не менее 60 % времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т. п.
Стимулирующие доплаты и надбавки предназначены для интенсификации труда работников в пределах их рабочего дня за счет расширения профессионального (или должностного) профиля и представляют собой одну из форм денежного содержания.
Доплаты, компенсационного характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников (например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за работу сверхнормальной продолжительности при вахтовом методе организации работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации – в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т. е. в рублях, выплаты за каждый час работы.
3 Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т. п.
Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никак не взаимосвязан с работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).
Потребность в единовременных поощрениях была на предприятиях всегда. Даже при самой жесткой централизации условий оплаты в распоряжение руководителей выделялись определенные денежные средства для единовременного поощрения работников. До 1965 г. единовременные премии выплачивались из фонда директора и фонда мастера. Затем основным источником единовременных премий и вознаграждений стал фонд материального поощрения, формируемый за счет прибыли. Дополнительно на многих предприятиях сохранилось и поощрение из фонда мастера. С образованием фонда материального поощрения на предприятиях возникли три новых вида единовременных премий и вознаграждений.
Основным было вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, имеющее целью увязать заработную плату работников с конечными результатами деятельности предприятия за достаточно длительный период. Годовое вознаграждение материализовало идею о наличии у трудового коллектива и каждого его члена особого коллективного интереса, свойственного сохозяину общенародной собственности и побуждающего его приумножать богатство предприятия.
Вторым важным в моральном отношении видом поощрения, активно разрабатываемым с помощью партийных и профсоюзных организаций, было поощрение победителей внутрипроизводственного социалистического соревнования. Различных форм такого соревнования было довольно много, итоги их подводились сравнительно часто и премии вручались достаточно регулярно. Однако формализм, господствовавший в организации соревнования, нередко приводил к тому, что поощрялись далеко не те, кто действительно заслуживал поощрения, к тому же при поощрении обычно имело место уравнительное распределение премий, что приводило к получению их в незначительных размерах.
Третий вид распространенных на предприятии форм поощрения – поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий. Чаще всего к таким заданиям относилось привлечение к работе в выходные дни или сверхурочно в периоды «штурма» в целях выполнения плана в последней декаде месяца.
Вывод. Главными направлениями совершенствования организации заработной платы являются: усиление стимулирования повышения квалификации и профессионального роста всех категорий работников; пересмотр и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений; оптимизация соотношений тарифа и переменной части заработной платы; сочетание централизованной регламентации и самостоятельности предприятий железнодорожного транспорта.
Пример выбора оптимальной формы оплаты труда
Исходные данные. Службе управления персоналом поставлена задача провести анализ мероприятий по стимулированию труда работников предприятия и выбрать наилучший способ организации оплаты и стимулирования труда.
Рабочему 6-го разряда установлена дневная норма выработки 300 деталей. Сложность работ – 6-й разряд. Фактически ежедневно он изготавливает 415 деталей.
Требуется. Рассмотреть различные системы оплаты труда работников предприятий и на основе исходных данных определить:
а) тарифная форма: тарифный заработок рабочего на основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда (принять 128 860 рублей);
б) тарифная повременная форма: тарифный заработок рабочего при условии, что месячный фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе – 168 часов, а отработано работником 22 дня;
в) сдельная форма: сдельную расценку и сдельную заработную плату рабочего;
г) сдельно-премиальная форма: сдельную заработную плату и заработок с учетом премиальных выплат работника, если за выполнение плана установлена премия в размере 20 % от сдельного заработка. За каждый процент перевыполнения плана премия увеличивается на 2 %;
д) сдельно-прогрессивная форма: сдельный заработок рабочего, если при изготовлении изделия введена специальная шкала расценок за перевыполнение плана (таблица 4.2);
Таблица 4.2 – Шкала расценок за выполнение норм работы
| Процент выполнения норм | Расценка за выполнение норм, % к расценке, принятой за исходную |
| До 110 | 100 |
| 110–120 | 130 |
| 120–150 | 150 |
| Свыше 150 | 200 |
е) бестарифная система оплаты труда: определить заработок работника по его трудовому рейтингу, составляющие рейтинга приведены в таблицах 4.3, 4.4. Коэффициент значимости работника принимается равным тарифному коэффициенту; плановый единый фонд оплаты труда – 100 тыс. р., отчисления в страховой фонд 25 %; суммарный рейтинг работников – 250.
Таблица 4.3 – Шкала коэффициента образовательного уровня
| Уровень образования | Коэффициент |
| Среднее (11 классов) | 0,8 |
| Профессиональное образование (ПТУ) | 0,9 |
| Среднее техническое (техникум) | 1,1 |
| Высшее | 1,2 |
| Магистратура, аспирантура | 1,3 |
| Кандидат наук | 2,0 |
Таблица 4.4 – Шкала коэффициентов, отражающая опыт работы
| Стаж, лет | До 3 | 3–5 | 5–10 | 10–15 | 15–20 | 20–25 |
| Коэффициент | 0,1 | 0,3 | 0,8 | 1,05 | 1,3 | 1,55 |
Произведем расчет заработной платы работника при различных системах оплаты труда.
Тарифная простая форма оплаты труда. При тарифной системе заработная плата работнику рассчитывается как произведение коэффициента тарифного разряда, к которому отнесена выполненная работа, и ставки первого тарифного разряда:
 .
| (4.2) |
Работник выполнял работу 6-го разряда сложности, тогда по таблице 4.1 тарифный коэффициент равен 1,9. Тарифная ставка первого разряда равна 128 860 рублей (по заданию). Тогда заработная плата работника за месяц
р.
Тарифная повременная форма. При данной системе заработная плата работника определяется исходя из часовых тарифных ставок и фактически отработанного работником времени. Часовая тарифная ставка определяется исходя из месячного календарного фонда рабочего времени и ставки первого разряда:
 р.
| (4.3) |
Часовые тарифные ставки для других разрядов определяются произведением часовой тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Тогда для шестого разряда сложности работ
р.
Так как работник работал при 40-часовой рабочей неделе, то продолжительность смены составляет 8 часов. Работник отработал 22 дня, тогда заработная плата
р.
Как видно из расчетов, заработная плата при повременной форме оплаты труда оказалась незначительно выше, чем при простой тарифной системе. Это связано с тем, что работник за месяц отработал больше рабочих дней, чем положено по календарному фонду (168/8 = 21 день).
Основным достоинством простой тарифной и повременной формам оплаты труда является простота расчетов. Главный недостаток – нет учета нормы выработки продукции. Поэтому такие системы применяют, в основном, для оплаты труда служащих и руководителей в совокупности с премиальными доплатами.
Прямая сдельная форма оплаты труда. Для определения заработной платы сначала производится расчет сдельной расценки – цены изготовления одной детали. Если известны сложность работы и норма времени, сдельную расценку определяют по формуле
 ,
| (4.4) |
где 
– часовая тарифная ставка i-й сложности (6-го разряда);
– продолжительность рабочей смены (восемь часов);
– плановая дневная норма выработки (300 деталей).
Тогда сдельная расценка на изготовление одной детали
р./шт.
Определим общую сумму сдельного заработка с учетом, что рабочий отработал 22 дня:
 = 38,86×415×22 = 354791,8 р.
| (4.5) |
Определим удельный вес тарифного заработка в сдельной заработной плате:
 %.
| (4.6) |
Таким образом, сдельная форма оплаты труда позволяет стимулировать работников, так как она напрямую зависит от количества изготовленной продукции. Недостаток сдельной формы оплаты заключается в том, что стремясь повысить фактическую норму выработки, работник может допускать браки, то есть необходимо вводить службы контроля качества.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда. При данной форме работнику кроме основного сдельного заработка выплачивается определенный процент премии за перевыполнение норм. Заработная плата состоит из двух частей - прямой сдельной и премии:
 .
| (4.7) |
По условию задачи премия выплачивается в размере 20 % от сдельного заработка и за каждый процент перевыполнения плана премия увеличивается на 2 %.
Определяем уровень выполнения плана:
 %.
| (4.8) |
План перевыполнен, значит работнику будет выплачиваться премия в размере
 .
| (4.9) |
Определим размер премии и заработок работника:
р.;
р.
Таким образом, премия составляет 96 % от суммы сдельного заработка, поэтому для снижения затрат работодателя необходим обоснованный расчет плановых норм выработки и системы премирования за переработку.
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. При данной форме оплаты предусмотрено повышение сдельной расценки за изготовление одной детали при перевыполнении плановых норм на определенный процент. Для расчета заработной платы определяют сдельные расценки по диапазонам прогрессивной шкалы и количество деталей, лежащих в данном диапазоне. Сдельная расценка при выполнении норм Рсд1 = 38,86 р. (согласно формуле (4.4)). Расценки при превышении уровня выполнения норм корректируются на предусмотренный положением коэффициент (см. таблицу 4.2), тогда последующие (за исходной) расценки при выполнении норм выработки составят:
а) до 120 %
Рсд2 = 38,86 ×1,3 = 50,52 р.;
б) до 150 %
Рсд3 = 38,86 ×1,8 = 69,95 р.;
в) свыше 150 %
Рсд4 = 38,86 ×2,0 = 77,72 р.
Результаты расчета заработной платы сведем в таблицу 4.5.
Таблица 4.5 – Расчет заработной платы при сдельно-прогрессивной форме
| Процент перевыполнения плана | Сдельная расценка Рсд,, р. /шт. | Диапазон изготовленных деталей, шт. | Фактическая выработка Vфакт | Заработная плата Рсд,Vфакт , р. |
| До 110 | 38,86 | 330 | 330 | 12 823,80 |
| 110–120 | 50,52 | 330–360 | 30 | 1 515,60 |
| 120–150 | 69,95 | 360–450 | 55 | 3 847,25 |
| Свыше 150 | 77,72 | >450 | 0 | 0 |
| Итого за смену | 415 | 18 186,65 | ||
| Итого за месяц (22 дня) | 400 106,30 | |||
Сдельно-прогрессивная форма оплаты применяется обычно на короткий срок, когда необходимо быстро увеличить объемы выпуска продукции. К недостаткам данной формы оплаты можно отнести сложность расчетов и сложность разработки обоснованной шкалы прогрессивных расценок.
Бестарифная система оплаты труда. Рассмотрим одну из форм бестарифной системы – оплата по трудовому рейтингу работника. Рейтинг работника определяется как произведение коэффициентов образования 
, стажа работы 
и значимости 
:
| (4.10) |
Пусть работник имеет среднее техническое образование 
= 1,1 (см. таблицу 4.3), проработал на предприятии 10 лет 
= 0,8 (см. таблицу 4.4)) и является специалистом 6-го разряда – коэффициент значимости 
= 1,9 (см. таблицу 4.1)). Тогда рейтинг работника
R= 1,1 · 0,8 · 1,9=1,672.
Зарплата каждого работника рассчитывается по формуле
 ,
| (4.11) |
где Бзп – базовая заработная плата работников предприятия,
 ;
| (4.12) |
– коэффициент качества труда;
– коэффициент страхового фонда;
– коэффициент, учитывающий отработанное время,
 ;
| (4.13) |
Ффакт – фактический фонд рабочего времени;
Фпл – плановый фонды рабочего времени.
Согласно заданию суммарный рейтинг работников составляет 250, единый фонд оплаты труда равен 100 000 тыс. р. Тогда заработная плата работника
тыс. р.
Сравним результаты расчета заработной платы при применении различных систем и форм оплаты труда (таблица 4.6).
Таблица 4.6 – Заработная плата при применении различных форм оплаты труда
| Форма оплаты труда | Заработная плата, р. |
| Тарифная простая | 244 834,0 |
| Тарифная повременная | 256 492,0 |
| Прямая сдельная | 354 791,8 |
| Сдельно-премиальная | 695 391,9 |
| Сдельно-прогрессивная | 400 106,3 |
| Бестарифная | 551 760,0 |
Таким образом, применение той или иной формы оплаты труда зависит от целей, которые перед собой ставит руководство предприятия, исторически сложившихся традиций оплаты и других внутренних и внешних факторов.
Контрольные вопросы
1 Заработная плата, определение и выполняемые функции. Структура и виды заработной платы.
2 Системы оплаты труда. Определение, виды, область применения.
3 Простые и сложные системы оплаты труда, их сущность. Каким образом они воздействуют на материальную заинтересованность работников?
4 Сдельная и повременная формы оплаты труда. Каковы их преимущества и недостатки?
5 Бестарифная система оплаты труда. Ее формы и область применения.
6 Цели организации системы вознаграждения на предприятии. Основные правила материального стимулирования персонала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1 Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. / А. Я. Кибанов. - 2-е изд. , перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2008. – 447 с.
2 Лукичева, Л. И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания / Л. И. Лукичева ; под ред. Ю. П. Анискина. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с.
3 Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента : пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 1995. – 336 с.
4 Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте : учеб. для вузов / Ю. Д. Петров [и др.] ; под ред. Ю. Д. Петрова , М. В. Белкина. – М. : Транспорт, 2000. – 279 с.
5 Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий [и др.]. – Минск : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.
6 Экономика железнодорожного транспорта : учеб. для вузов / И. В. Белов [и др.] ; под ред. И. В. Белова. – М. : Транспорт, 1989. – 351 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
(справочное)
Рабочая программа по дисциплине
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЭКОНОМИКА ТРУДА»
1 Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе
Цель преподавания дисциплины. Преподавание курса «Управление персоналом и экономика труда» направлено на освоение студентами основ организации и проектирования системы управления персоналом, методов стратегического управления, маркетинга персонала и технологии управления персоналом, его развитием и поведением. В дисциплине рассматривается весь цикл работы с персоналом организации, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, отбор и прием на работу; деловая оценка персонала на всех стадиях деятельности; использование персонала; экономика труда персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождение персонала. Изучение этого курса является продолжением изучения технологических дисциплин по управлению на транспорте.
Задачи изучения дисциплины. Задачи преподавания дисциплины «Управление персоналом» определяются рыночными требованиями рационального управления и принятия решений при планировании, организации деятельности подразделений транспорта, решении вопросов мотивации труда и эффективного контроля и анализа в структурах транспортного управления.
Изучив дисциплину, студент должен
знать:
· функции управления, принципы построения организационных структур управления организаций;
· технологию управления коллективом; методы работы с коллективом; стиль работы руководителя;
· организацию деятельности по оценке труда и расчету заработной платы;
· методы оценки результатов деятельности персонала организации;
уметь:
· планировать и контролировать структуру управления персоналом на транспорте;
· производить расчет трудозатрат и контингента работников основных структурных подразделений на станции;
· оценивать результаты деятельности работников подразделений транспорта, использовать различные методы повышения труда;
иметь представление:
· о проектировании систем управления; разработке и эффективности организационных структур управления;
· направлениях совершенствования технологий организации труда, применении информационных систем при организации труда.
2 Содержание дисциплины
1 Предмет науки об управлении персоналом. История возникновения, этапы развития управления персоналом. Философия управления персоналом. Характеристика методов управления персоналом.
2 Управление трудовыми ресурсами. Качественная и количественная характеристики населения. Понятие трудовых ресурсов. Факторы, влияющие на трудовые ресурсы.
3 Рынок труда и его основные элементы. Виды рынков труда. Спрос и предложение рабочей силы. Государственное регулирование рынка труда.
4 Занятость и безработица. Понятие занятости населения. Трудоспособное и нетрудоспособное население. Экономически активное и неактивное население. Безработица, причины и виды безработицы. Фактический и официальный уровень безработицы. Управление безработицей – государственные службы занятости.
5 Методологические основы системы управления персоналом. Цели и функции системы управления персоналом. Организационное проектирование системы управления персоналом.
6 Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Законодательство Республики Беларусь в области регулирования взаимоотношений работодателей и работников.
7 Основы кадрового планирования. Формирование кадровой политики, стратегия управления персоналом. Сущность и содержание кадрового планирования. Оперативный план работы с персоналом.
8 Организация труда и ее особенности на железнодорожном транспорте. Понятие о рабочем времени. Бюджет рабочего времени. Режим труда и отдыха. Классификация затрат рабочего времени исполнителя.
9 Нормирование труда и его роль в повышении производительности труда и эффективности перевозочного процесса. Методы нормирования труда. Планирование и анализ использования рабочего времени и трудовых ресурсов.
10 Нормирование и учет персонала. Планирование и анализ показателей по труду. Определение потребности в персонале. Нормирование численности персонала.
11 Технология найма, оценки и отбора персонала. Источники и проблемы набора персонала. Деловая оценка и отбор персонала. Подбор и расстановка кадров. Организация аттестации персонала.
12 Управление профориентацией, адаптацией и обучением персонала. Социализация персонала. Сущность и виды профориентации и адаптации. Правление профориентацией и адаптацией персонала. Организация обучения персонала.
13 Технология развития персонала. Понятие и этапы деловой карьеры. Управление деловой карьерой. Система профессионально-служебного продвижения. Управление кадровым резервом. Мотивация и стимулирование трудового поведения.
14 Планирование и анализ фонда оплаты труда. Регулирование оплаты труда. Трудовые отношения на предприятии. Принципы системы оплаты труда. Тарифная основа оплаты труда. Сдельные, повременные, гибкие системы оплаты труда. Начисление заработной платы. Особенности оплаты труда управленческого персонала.
15 Дополнительная оплата труда. Премирование. Премирование различных уровней персонала. Премирование за счет снижения расходов. Доход с капитала.
16 Оценка результатов деятельности персонала организации. Производительность труда, ее измерение и пути повышения. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом.
17 Использование современных методов в управлении персоналом. Автоматизированная система управления персоналом АСУ «КАДРЫ». Основные функции, подсистемы и методы управления.
3 Вопросы для самоподготовки
1 Этапы исторического развития науки «Управление персоналом». Краткая характеристика.
2 Теории управления персоналом. Классические теории управления, теория человеческих отношений и человеческих ресурсов (годы, основные представители направления, сущность теорий).
3 Этапы развития управления персоналом в организациях развитых стран мира и Беларуси.
4 Философия управления персоналом. Сущность и сравнение направлений в философии управления персоналом.
5 Принципы управления персоналом. Краткая характеристика, их взаимосвязь и отличие от методов управления.
6 Методы управления персоналом. Содержание методов, их взаимосвязь и отличие от принципов управления.
7 Рынок труда и его основные элементы. Виды рынков труда.
8 Спрос и предложение рабочей силы. Государственное регулирование рынка труда.
9 Труд и трудовые ресурсы. Понятие трудовых ресурсов.
10 Трудоспособное население. Количественные и качественные характеристики населения и трудовых ресурсов.
11 Понятие занятости населения. Виды занятости. Экономически активное и неактивное население.
12 Безработица. Сущность и виды безработицы. Экономическая модель возникновения безработицы.
13 Государственное регулирование и обеспечение безработных.
14 Цели и функции системы управления персоналом.
15 Кадровая политика организации. Основные направления деятельности организации.
16 Методологические основы системы управления персоналом. Цели и функции системы управления персоналом.
17 Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
18 Законодательство Республики Беларусь в области регулирования взаимоотношений работодателей и работников.
19 Организация труда и ее особенности на железнодорожном транспорте.
20 Понятие о рабочем времени. Бюджет рабочего времени.
21 Режим труда и отдыха. Классификация затрат рабочего времени исполнителя.
22 Нормирование труда и его роль в повышении производительности труда и эффективности перевозочного процесса. Методы нормирования труда.
23 Планирование и анализ использования рабочего времени и трудовых ресурсов.
24 Нормирование и учет персонала. Планирование и анализ показателей по труду.
25 Определение потребности в персонале. Нормирование численности персонала.
26 Технология найма, оценки и отбора персонала. Источники и проблемы набора персонала.
27 Технология оценки персонала. Содержание деловой оценки. Методы оценки. Процедура оценки персонала.
28 Технология оценки персонала. Методы деловой оценки персонала.
29 Технология найма персонала. Организация отбора персонала на вакантную должность.
30 Технология работы с персоналом. Подбор и расстановка кадров.
31 Аттестация персонала. Типы и основные цели аттестации.
32 Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала. Социализация персонала. Социальная структура коллектива.
33 Технология управления профориентацией персонала. Сущность и виды профориентации персонала.
34 Технология управления адаптацией персонала. Первичная и вторичная адаптации. Принципиальные цели адаптации.
35 Организация обучения персонала. Основные понятия и концепции обучения.
36 Организация обучения персонала. Методы обучения (на рабочем месте).
37 Организация обучения персонала. Методы обучения (вне рабочего места).
38 Технология управления развитием и поведением персонала. Понятие и виды деловой карьеры.
39 Технология управления развитием и поведением персонала. Этапы деловой карьеры.
40 Технология управления развитием и поведением персонала. Система служебно-профессионального продвижения. Этапы системы продвижения.
41 Технология управления развитием и поведением персонала. Понятие кадрового резерва. Структура, принципы и порядок формирования.
42 Власть и личное влияние. Формы власти. Власть руководителя (авторитарная, демократическая, либеральная).
43 Власть и лидерство. Понятие лидера. Формальные и неформальные лидеры. Виды лидерства.
44 Заработная плата, определение и выполняемые функции. Структура и виды заработной платы.
45 Рыночные и нерыночные факторы, влияющие на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда.
46 Системы оплаты труда. Определение, виды, область применения.
47 Простые и сложные системы оплаты труда, их сущность и способ воздействия на материальную заинтересованность работников.
48 Сдельная и повременная формы оплаты труда, их преимущества и недостатки.
49 Бестарифная система оплаты труда. Ее формы и область применения.
50 Цели организации системы вознаграждения на предприятии. Основные правила материального стимулирования персонала.
51 Доплаты и надбавки. Цели их использования.
52 Оценка результатов деятельности персонала организации. Производительность труда, ее измерение и пути повышения.
53 Оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
(справочное)
Дата: 2019-12-10, просмотров: 282.
