Под системой оплаты понимается способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой его рабочей силы.

Система организации заработной платы в организациях состоит:

·  из тарифного нормирования заработной платы, соизмеряющего труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);

·  технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т. п.);

·  форм и систем оплаты труда, устанавливающих соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;

·  доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;

·  систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования коммерческих организаций.

Форма оплаты труда – одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате: объем выполненной работы или количество отработанного времени. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени,  то - о повременной заработной плате.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты в организации является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников. Поэтому в практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными.

Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: простые сдельные – только с количеством изготовленной продукции, простые повременные – только с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. Таким образом, по формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на коллективные и индивидуальные.

В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты коллективного труда. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

Системы оплаты могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени перевыполнения (невыполнения) норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда работника может изменяться пропорционально, прогрессивно (т. е. с опережением относительно степени выполнения норм труда) и регрессивно (с отставанием относительно степени выполнения норм труда).

При разработке систем оплаты в организации приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

Принудительные системы отличаются более высокой напряженностью труда, закладываемой часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокой оплатой за их выполнение и перевыполнение.

Введение принудительных систем оплаты чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Принудительная система в отличие от поощрительной нацеливает работника на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений в низшую сторону. Если это происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованию работодателя.

Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.).

Система государственных гарантий в Республике Беларусь включает в себя:

1) величину минимальной заработной платы;

2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3) республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. В условиях рыночной экономики гарантирующие системы оплаты появляются, когда интересы работодателя отрываются от интересов собственника предприятия.

Практическое применение систем оплаты той или иной группы пред-определяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника. Право выбора систем оплаты предоставлено работодателю, который в свою очередь должен или согласовать их с представителями профсоюзной организации предприятия (или с другими представителями работающих), или учесть мнение представителей. Работодатель обязан обеспечить и учет всех показателей, используемых в системе оплаты.

Основной фактор (условие), влияющий на выбор форм оплаты, – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности можно свести трудовые обязанности работника к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, а результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной (расфасованной, переработанной) продукции, то можно создать необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление (фасовку, переработку) этой продукции (или норм выработки) и соответственно для применения сдельных систем заработной платы. Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда.

Вторым фактором, определяющим выбор форм оплаты труда, является рост уровня механизации и автоматизации работ, повышение требований к качеству продукции, предоставления услуг, приводящие к замене сдельной оплаты труда на повременную.

Третьим фактором, обусловливающим выбор форм оплаты труда, является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ. Однако следует учитывать, что, как показывает практика, на производстве не всегда имеется необходимость в увеличении выпуска продукции. Кроме того, сдельная оплата не всегда может быть использована как средство повышения производительности труда при сохранении объемов производства на прежнем уровне.

Четвертым фактором, влияющим на выбор форм оплаты труда, является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.

В экономической литературе можно встретить еще одно условие выбора форм оплаты – требование к качеству продукции, услуг, соблюдению технологических режимов и рациональному использованию ресурсов.

Таким образом, общие условия применения сдельной и повременной оплаты труда должны способствовать улучшению практики выбора форм оплаты труда, повышению их экономической эффективности, установлению границ их использования на различных участках.