Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2025
Часто организационная культура трактуется как философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, убеждения и верования, регулирующие взаимоотношения людей в организации и за ее пределами.
По мнению О.С.Виханского и А.И.Наумова, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Таким образом, организационная культура представляет собой сложное сочетание важных предположений (часто малоосознанных), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
Э.Шайн определяет организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Этот комплекс функционирует достаточно долго, подтверждает свою состоятельность и потому передается новым членам организации как «правильный» образ мышления, чувств и поведения в отношении основных проблем организации.[4, c. 244].
Некоторые организации имеют специальные документы, в которых детально описываются формальные и неформальные нормы и ценности организации, кроме того, их содержание еще более полно описывается в мифах, легендах, анекдотах, передающихся работникам. При этом, в описание организационной культуры, как правило, включаются следующие компоненты:
1) убеждения – представление работника о том, что является правильным в организации;
2) ценности, доминирующие в организации, определяющие, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др.;
3) нормы как компонент организационной культуры, т.е. это правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидают. Нормы могут выражаться в письменной форме или передаваться либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как отношения в системе руководство – подчинение, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах, получение и использование информации, общественная и политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.;
4) поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении);
5) социально – психологический климат – преобладающий в организации относительно устойчивый психологический настрой ее членов, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности и характер межличностных отношений. Климат в организации определяется тем, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения людей к труду, друг другу и организации в целом;
символы – атрибуты, посредством которых ценностные ориентации транслируются персоналу организации. [4, c. 245]
Таким образом, организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Они могут быть нечетко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и характер жизнедеятельности организации.
Структура (уровни) корпоративной культуры.
Организационная культура, будучи сложным явлением, может рассматриваться как многоуровневое образование. Так, Э. Шайн предложил выделять три уровня организационной культуры:
1) поверхностный («символический») уровень, включающий видимые внешние факты, которые человек может воспринимать посредством своих органов чувств. К явлениям поверхностного уровня относятся: применяемые в организации технологии, особенности использования пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемое поведение сотрудников;
2) более глубокий – подповерхностный – уровень организационной культуры, затрагивающий более сложные для восприятия и познания аспекты. На этом уровне представлены ценности и верования, разделяемые членами организации, отражающиеся в различных символах;
3) глубинный уровень организационной культуры, практически недоступный восприятию стороннего наблюдателя. Включает базовые предположения о нормах, ценностях, целях и предназначении организации, которые зачастую трудно осознать и сформулировать даже самим членам организации. Такими подсознательно и бездоказательно принимаемыми аспектами организационной культуры являются предположения по поводу отношения с природой, отношения к человеку как социальной ценности, отношения к работе. Эти имплицитные и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, формируют их лояльность и приверженность, предопределяют особенности протекания организационных процессов. [4, c. 247].
Кроме того, в организациях можно выделить доминирующую (общеорганизационную) и частные субкультуры, которые возникают и развиваются в отдельных подразделениях крупных организаций и отражают предположения, верования, ожидания, нормы, ценности, образцы поведения, разделяемые и поддерживаемые сотрудниками этих подразделений.
Субкультуры, существующие в организации, могут быть поддерживающими, нейтральными и оппозиционными относительно доминирующей (общеорганизационной) культуры.
Поддерживающая субкультура характеризуется соответствием ключевых аспектов своего содержания основным чертам доминирующей культуры. Возникновение и развитие в организации ряда поддерживающих субкультур может считаться полезным для организации, поскольку способствует обогащению ее доминирующей культуры и делает организацию более гибкой и динамичной.
Нейтральная субкультура включает в себя компоненты, хотя и малоспособствующие укреплению общей культуры, но и не угрожающие ее существованию.
Оппозиционные субкультуры враждебны, конфликтны по отношению к доминирующей. Чем большее число сотрудников организации разделяют нормы и ценности оппозиционной субкультуры и чем больше таких культур существует, тем в большей опасности находится организация. [4, c. 249].
Таким образом, организационная культура – сложное образование, включающее наборы предположений, верований, ожиданий, норм, ценностей, символов, образцов поведения, следование которым помогает организации решать проблемы адаптации во внешнем окружении и поддерживать состояние внутренней стабильности.
Содержание корпоративной культуры.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро -, так и на микроуровне. Так, Ф.Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе следующих характеристик:
1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – индивидуально);
2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, применение средств связи и степень открытости коммуникации);
3) внешний вид, одежда во время работы (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.);
4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
6) взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям и т.п.; степень формализации отношений; получаемая поддержка; пути разрешения конфликтов);
7) ценности (набор ориентиров о том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
8) вера во что – то и отношение или расположение к чему – то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
9) процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу;
10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; рабочие привычки; оценка работы и вознаграждение; карьерные продвижения). [4, c. 248 – 249].
Отмеченные характерные черты культуры, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения работников и определяет уровень их лояльности и мотивации.
Субъективные и объективные аспекты корпоративной культуры.
Организационная культура как сложное многоуровневое явление образуется объективными и субъективными факторами.
К объективным факторам, формирующим организационную культуру, относят физическое окружение организации: само здание, в котором она расположена, его дизайн, цвет, место расположения, размер, особенности оборудования, мебель, объем и отделку внутренних рабочих пространств, комнаты отдыха, кафетерии, стоянки автотранспорта и т.д.
Субъективные факторы организационной культуры представляют собой разделяемые работниками предположения, верования, ожидания, особенности восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, символами. [4, c. 249].
Социально – психологический климат как компонент
корпоративной культуры и его структура.
Важнейший компонент организационной культуры – социально психологический климат организации и отдельных ее подразделений.
Социально – психологический климат (СПК) представляет собой преобладающий среди персонала относительно устойчивый психологический настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности и характер межличностных отношений. Климат в организации – это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней.
В структуру СПК организации входят отношение людей к труду и межличностные отношения.
Отношение людей к труду включает эмоциональную и предметную оценку условий работы, содержания рабочих функций. Под предметным отношением понимается направленность восприятия рабочей ситуации на объективные характеристики труда (длительность рабочего дня, содержание рабочих заданий, уровень оплаты труда и т.д.). Под эмоциональным – степень удовлетворенности/неудовлетворенности этими характеристиками. [21, c. 128].
Отношения людей друг к другу подразделяются на деловые (инструментальные) и социоэмоциональные отношения.
Деловые отношения устанавливаются официально в соответствии с особенностями разделения и координации рабочих функций в организации и отражают структуру организации, образцы коммуникации, методы решения проблем и принятия решений, процедуры координации и другие вопросы более технического характера.
Социоэмоциональные отношения представляют собой личные отношения в форме симпатий – антипатий или отношения, ориентированные на создание подгрупп, объединенных общими (положительными или отрицательными) интересами. Структура эмоциональных отношений складывается стихийно, она более динамична и официально не закреплена в нормативных документах.
Отношение людей друг к другу в коллективе включает две системы:
1. Система отношений по вертикали (между руководителем и подчиненными).
2. Система отношений по горизонтали (между коллегами), в которой выделяют три основные подсистемы:
§ деловые коллективные отношения, возникающие между членами коллектива непосредственно в процессе трудовой совместной деятельности;
§ личные фоновые отношения, формирующиеся на основе групповых норм поведения и отражающие типичный для данного коллектива общий стиль взаимоотношений;
§ личные избирательные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения. [21, c. 129].
Таким образом, организационный климат представляет собой коллективную оценку людьми организации по таким критериям: является ли она хорошим или плохим местом для работы, какая там обстановка – дружественная, теплая, холодная, жесткая, требовательная и т.д. Эти оценки и восприятие организации основываются на существующей практике управления, организационных системах и процедурах, она относительно динамична и изменяется с трансформацией организационных процессов.
Факторы социально – психологического климата.
Социально – психологический климат как компонент организационной культуры формируется под влиянием социальных, организационных и личностных факторов.
К социальным факторам психологического климата можно отнести условия, отражающие влияние макросреды (общества в целом) на деятельность организации и определяющие соответствующий уровень СПК:
§ форму собственности, в режиме которой работает организация (которая, например, определяет возможность работника стать коллективным совладельцем средств производства, что может значительно повлиять на его отношение к труду);
§ экономико – правовую базу развития организации – сложившуюся систему правового регулирования процессов финансирования, кредитования, снабжения, реализации продукции, налогооблажения и т.д.;
§ социальные нормы, регулирующие деятельность различных профессионально – квалификационных групп, отраженные в должностных инструкциях, где указаны конкретные права и обязанности, требования к уровню образования и квалификации работников.
К организационным (коллективным факторам) СПК можно отнести:
§ реальную трудовую ситуацию – содержание, организацию и условия труда, систему стимулирования, внепроизводственные условия, характер межличностных отношений в подразделениях;
§ групповые нормы поведения (конкретизирующие социальные нормы): проявление отношений сотрудничества и взаимопомощи, соблюдение традиций, ритуалов и др.;
§ стиль и методы руководства организацией.
Личностные факторы психологического климата:
§ уровень интернализации (усвоения) членами организации социальных и групповых норм поведения;
§ специфика отношения персонала к труду и характер мотивации (личный успех, интересы организации, деловой успех);
§ индивидуально – психологические особенности членов организации: пол, возраст, потребности, ценностные ориентации, характер трудового поведения (стремление к лидерству, индивидуализм, сотрудничество, конформизм). [21, c. 130 – 133].
Показатели социально – психологического климата.
Показателями социально – психологического климата организации являются:
§ уровень сплоченности (основной показатель) – степень интеграции членов организации, основанная на общности целей и интересов, являющаяся следствием согласия людей по поводу обязанностей и моральных норм;
§ идентификация личности с организацией – усвоение групповых норм и правил поведения, формирование и развитие приверженности;
§ уровень удовлетворенности трудом интегральный показатель, представляющий собой совокупность частных уровней удовлетворенности члена организации основными элементами рабочей ситуации: содержанием труда, его условиями, организацией, оплатой труда, внепроизводственными условиями, межличностными отношениями по вертикали и горизонтали.
Сплоченность как важнейший показатель социально – психологического климата, стадии сплочения.
Сплоченность – основной показатель социально – психологического климата и необходимое условие эффективности коллективной деятельности в организации.
Факторы, содействующие сплоченности группы:
§ совпадение интересов членов группы;
§ наличие взаимной симпатии между членами группы;
§ соперничество с другой группой;
§ присутствие в группе девианта – человека, чье поведение отклоняется от общепринятых норм и ценностей и мешает всем остальным членам группы.
Процесс формирования и развития сплоченности проходит несколько стадий:
1. Подбор и расстановка кадров по рабочим местам в зависимости от их профессиональных и социально – психологических характеристик.
2. Стадия взаимоадаптации – формирование единых установок и норм поведения, связанное с целенаправленным воздействием (обучение, инструктаж и др.) и спонтанными влияниями.
3. Консолидация – достижение согласованности действий и позитивных отношений между членами группы.
В зависимости от уровня сплоченности в организациях встречаются три вида рабочих групп:
1) Сплоченные группы, в которых большинство усвоило групповые нормы поведения, поддерживает дружеские отношения. Такие группы стабильны, эффективны, во главе стоит руководитель, совмещающий в себе характеристики формального и неформального лидера.
2) Расчлененные группы, характеризующиеся наличием конфликтующих подгрупп со своими нормами и лидерами, внутри которых достигнута высокая сплоченность.
3) Разобщенные группы, в которых каждый руководствуется своими личными интересами, групповые нормы не сложились, формальный лидер не пользуется авторитетом. [21, c. 133 – 135].
Процесс сплочения – это глубокое усвоение каждым человеком целей и задач, ценностей и норм поведения, а также статусов и ролей, имеющихся в данной группе.
Модели корпоративной культуры.
В современной социальной психологии организаций существует несколько подходов к типологии организационной культуры.
Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны:
1) знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства;
2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие взаимодействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.
Типология культур Г. Хофстеда строится на оценке четырех переменных: индивидуализм – коллективизм, дистанция власти, стремление к избежанию неопределенности, мужественность – женственность.
Индивидуализм - коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей своих членов, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.
Под дистанцией власти понимается степень неравенства между людьми, которую персонал считает допустимой и нормальной. Данный параметр измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.
Стремление к избежанию неопределенности можно определить как предпочтение структурированных, знакомых ситуаций по сравнению с неструктурированными, неизвестными. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций.
Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающую им большую стабильность посредством применения формальных правил, отказа от новых идей и поведения. Если культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, то культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью). В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.
«Мужественность – женственность». Г. Хофстед определяет маскулинность (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в организации считаются ассертивность, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Феминность (женственность) определяется как степень, в которой доминирующими ценностями в организации считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.
Г. Лэйн и Дж. Дистефано предложили типологию, основанную на оценке подхода организации к решению шести основных проблем: отношение человека к природе, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в пространстве.
Авторы рассматриваемой типологии предполагают, что каждая из предложенных переменных может иметь несколько вариаций:
1. Отношение человека к природе может проявляться в трех формах: подчинение природе, попытки установить гармонию с природой или господство над ней.
2. Ориентация во времени может быть представлена в организационной культуре как попытка жить прошлым, настоящим или будущим.
3. Представления о природе человека в той или иной организационной культуре могут отталкиваться от трех исходных положений:
1) человек изначально плох (ленив, имеет низкий уровень мотивации и нуждается в постоянном контроле);
2) человек изначально нейтрален (уровень мотивации активности и лояльности персонала будет зависеть от условий организации деятельности);
3) человек изначально хорош (имеет высокий уровень мотивации и преданности организации и главное его «не испортить»).
Кроме того, что в организационной культуре находят свое отражение эти исходные положения о природе человека, в ней также представлены убеждения о том, можно или нельзя изменить его личностные особенности, если они не подходят организации.
4. Ориентация на деятельность в организационных культурах может быть представлена тремя типами:
1) убежденность в том, что главное в работе – получаемое от нее удовлетворение;
2) уверенность, что в работе главное – процесс ее выполнения;
3) преимущественная направленность на окончательный результат.
5. Отношения между людьми в организациях с разным типом культуры могут строится на основе иерархических, групповых или индивидуальных связей.
6. Различия культур по ориентации в пространстве связаны с особенностями самовосприятия организации. Организации могут представлять себя как частичку общества, умеренно сочетать индивидуализм с принадлежностью к социальной системе, позиционировать себя как независимую самостоятельную единицу.
В работах У.Оучи выделяются следующие параметры оценки организационной культуры: обязательства организации по отношению к сотрудникам, интерес к сотрудникам, особенности оценки выполненной работы и система контроля, планирование карьеры, особенности принятия решений, уровень ответственности.
1. При высоком уровне обязательств организации по отношению к работникам высоко ценят низкий уровень текучести кадров, увольнения применяются только в крайнем случае, работников заинтересовывают в длительном поддержании трудовых отношений с организацией. При низком уровне обязательств руководство организации не считает нужным бороться с уходом работников и не пытается предлагать необходимую систему стимуляции труда.
2. Интерес к человеку в организациях с разным типом культуры может варьироваться от почти полного его отсутствия до достаточно широкого интереса к личности работника, его личной жизни, увлечениям, верованиям, опасениям и т.д.
3. Оценка выполнения работы. В различных типах культур существуют различные подходы к оценке деятельности персонала: в некоторых организациях на основе проведенной оценки немедленно следует принятие решения о продвижении работника, в других – решения о карьерном росте принимаются очень медленно.
4. При любом типе культуры ни одна организация не может обходиться без системы контроля. Однако в некоторых организациях реализуется максимально ясная и формализованная система контроля, в других контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы.
5. Особенности планирования карьеры персонала в организациях с разным типом культуры отличаются по степени специализации функций: карьеру менеджера можно строить, во – первых, на основе узкой специализации в какой – либо одной области, во – вторых, при умеренной специализации в рамках нескольких связанных функций, в – третьих, на основе широкой специализации в различных областях деятельности организации.
6. Процедуры принятия решений в организациях с разными типами
культур могут строиться:
§ на уровне группы и на консенсусной основе (когда в основном все члены группы согласны с решением и принимают его к исполнению);
§ на индивидуальном уровне (решение принимает руководитель единолично и доводит его до сведения подчиненных).
7. Уровень ответственности в организациях связан с особенностями
принятия решений. Как правило, в организациях с предпочтением групповых решений принята групповая ответственность за результаты реализации принятых решений принята групповая ответственность за результаты реализации принятых решений. В организациях с другим типом культуры принята ответственность на индивидуальном уровне.
Параметрами анализа организационной культуры в работах Т.Е.Дейла и А.А. Кеннеди являются уровень риска и скорость получения обратной связи о результатах своих действий.
В зависимости от сочетания уровня принимаемого риска (высокий/низкий) и скорости обратной связи (быстрая/медленная) выделяются четыре типа организационной культуры:
1) Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Организация с такой культурой построена из индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но быстро получают обратную связь независимо от того, правильны их действия или нет (в качестве примера можно привести организации, действующие в индустрии развлечений, строительстве, консалтинге, рекламе).
2) Культура низкого риска и быстрой обратной связи организаций предполагает, что служащие мало рискуют, их поощряют к ведению интенсивной деятельности с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь, здесь важно угодить клиенту. В организации деятельности большее значение имеет команда, а не отдельный человек.
3) Культура высокого риска и медленной обратной связи. Характерные черты организаций с таким типом культуры: высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива. Циклы принятия и реализации решений часто занимают годы.
4) Культура низкого риска и медленной обратной связи. Внимание сотрудников и руководства в организациях с такой культурой концентрируется на достижении технического совершенства, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что – то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется бюрократической деятельности: ведению памятных записок, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям.
В работах Р.Аккофа выделяются такие критерии для анализа организационной культуры, как степень привлечения сотрудников к постановке целей и выбору средств достижения поставленных целей. На основании оценки этих параметров культура организации может быть отнесена к одному из четырех типов:
1. Корпоративный тип культуры связан с низкой степенью привлечения работников к установлению целей и выбору средств достижения поставленных целей. Для организации характерны отношения автократии (пример – традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).
2. Консультативный тип культуры характеризуется высокой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения к выбору средств достижения поставленных целей.
3. «Партизанский» тип культуры связан с низкой степенью привлечения работников к установлению целей и высокой степенью привлечения к выбору средств достижения поставленных целей. Для организации характерны отношения автономии (пример – кооперативы, творческие союзы, клубы).
4. Предпринимательский тип культуры проявляется в высокой степени привлечения работников к установлению целей и выбору средств достижения поставленных целей. Для организации характерны отношения демократии. [4, c. 255 – 263].
Каждый из подходов к типологии организационной культуры использует определенные критерии для анализа культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции в жизнедеятельности различных организаций.
Дата: 2019-12-10, просмотров: 235.