Следует обратить внимание на эти цифры, поскольку через 8-10 лет большая часть трудоспособного в настоящее время персонала достигнет пенсионного возраста. А это 25% от общей численности занятых в настоящее время. Возраст большей части руководителей 40-49 лет, причем женщины занимают 55% руководящих должностей. Если проследить распределение кадров по основным направлениям гостиничной деятельности, то мы увидим, что наибольшее число сотрудников занято в организации питания (48%), далее служба приема и размещения (14%), меньше в хозяйственной службе (10%), в инженерно-технической службе (6%) и службе безопасности (6%), в прочих службах (10%).Данные распределения персонала по службам представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Распределение персонала по службам

Образовательный уровень персонала гостиницы (без персонала кафе и баров) в целом достаточно высок: 73% сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Среднее образование имеют 27% работников. Что же касается работников кафе и баров, то здесь распределение персонала по уровню образования иное, чем в гостинице. Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

1)коэффициент оборота по приёму рабочих;

2)коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение персонала следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести. Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением. Анализ движения персонала в гостинице « Россия» за 2008-2010гг представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Анализ движения персонала в гостинице «Россия» за 2008 – 2010 гг.

Анализируя причины текучести персонала, следует отдельно рассмотреть персонал гостиницы и персонал ресторана. Можно отметить, что большое количество работников гостиницы покидает предприятие по независящим от организации причинам. Что же касается кафе и баров, наблюдается высокий коэффициент текучести, причем главной причиной увольнений являлась неинтересная работа. К 2009 году уровень текучести снизился до 8%, но главной причиной увольнений остается - незаинтересованность сотрудников. Причем большинство увольнений по кафе  приходится на первые 3 месяца работы персонала. Скорее причиной этого является неразработанный механизм адаптации новых сотрудников. В ОАО «Россия» не создал отдел по работе с персоналом. Функции службы управления персоналом осуществляет заместитель директора по персоналу. При управлении наймом работников используются разнообразные эффективные методы отбора кандидатов на рабочие места. Для эффективной работы по набору персонала существует система конкурсного трехступенчатого отбора, включающая анкетирование и обязательное собеседование поступающего на работу с генеральным директором. На основе тестирования и анкетирования, выполнения пробной работы осуществляется оценка кандидатов на соответствие требованиям рабочего места, вакантной должности специалиста и руководителя. Осуществляется прием кандидатов на работу с испытательным сроком 3 месяца, также практикуется прием работников по срочным трудовым договорам. Один из наиболее реальных и перспективных источников пополнения трудовых ресурсов ОАО «Россия» являются учебные заведения города Самары. Основным критерием при отборе кандидатов является уровень их профессионализма т. е способность качественно выполнить работу. Система работы с персоналом в гостинице обеспечивает в основном прямую пропорциональную зависимость уровня заработной платы работников, повышение категорий и дополнительные льготы от качества и производительности труда работников. Регулярно (раз в год) проводится социальный мониторинг причин увольнений работников, проводятся социологические исследования, опросы общественного мнения по различным проблемам жизнедеятельности гостиницы, изучается уровень удовлетворенности работников социальными условиями труда на предприятии. При собеседовании с социологом увольняющиеся оценивают различные моменты в организации работы в гостинице. Каждого работника руководитель подразделения знакомит с функциональными обязанностями, с условиями и оплатой труда. Инспектор по работе с персоналом знакомит под роспись в личной карточке Т-2 с правилами внутреннего трудового распорядка гостиницы, перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну организации и обязательством работать качественно. Целью системы управления адаптацией работников гостиницы ОАО «Россия» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы. Продолжительность адаптации для новых работников в гостинице - 1 неделя. Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет заместитель директора по персоналу. Организационные вопросы решают инспектор по персоналу и персонал подразделений. Технические вопросы решают руководители подразделений. При расстановке работников, служебном продвижении учитывается деловая квалификация, природные наклонности, черты характера (склонность к конструированию, организаторский талант  и реальная способность качественно и в полном объеме выполнять не только свою работу, но и более сложную. Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Профессиональное обучение персонала в гостинице ОАО «Россия»

за 2008 - 2010 гг.

Из данных таблицы 2.6 видно, что на протяжении трёх лет снижается количество рабочих кадров проходящих подготовку, переподготовку и повышение квалификации, причем обучаются в основном руководители предприятия. В гостинице нет политики обучения персонала, это приводит к тому, что каждое учебное мероприятие руководству приходится рассматривать отдельно. В соответствии с положением об аттестации на предприятии регулярно (1 раз в 3 года и по мере необходимости в межаттестационный период) осуществляется аттестация специалистов и руководителей, с целью определения соответствия работника занимаемой должности.