Способ расчета (оценки)
Достоинства
|
Ограничения
| | Текучесть
персонала, %
| Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала
| Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и качество управления персоналом.
| Не учитывает долю работников, уволившихся по уважительным причинам.
| |
| Уровень трудовой дисциплины,
наруш./чел. или баллы
| Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала. Другой вариант - экспертная оценка уровня дисциплины по 10-балльной шкале.
| Позволяет сравнить уровень трудовой дисциплины по подразделениям, а также выявить динамику на уровне всей организации. Второй вариант характеризуется простой применения.
| Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Адекватность экспертной оценки зависит от уровня компетентности экспертов.
| |
| Надежность работы персонала, доли или балла
| Расчет вероятности безотказной работы персонала (с минимальным числом отклонений от нормативных показателей). Второй способ - экспертная оценка по 10-балльной шкале.
| Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений. Второй вариант характеризуется простой применения.
| Сложность применения и высокая затратность метода.
Адекватность экспертной оценки зависит от уровня компетентности экспертов.
| |
| Равномерность загрузки персонала, доли или баллы
| Отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости. Второй способ - экспертная оценка по 10-балльной шкале.
| Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице. Второй вариант характеризуется простой применения.
| Требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Адекватность экспертной оценки зависит от уровня компетентности экспертов.
| |
| Социально-психологический климат в коллективе, уровни или баллы
| Уровень удовлетворенности персонала межличностными и межгрупповыми отношениями в коллективе. Устанавливается на основе социологических и психологических исследований.
| Позволяет выявить позитивные и негативные параметры социальных отношений в организации, компенсировать и предупреждать конфликты, формировать благоприятную неформальную структуру организации.
| Затратность исследований. Невысокие возможности улучшения климата в организациях с низкими показателями экономической эффективности и низким качеством менеджмента.
| |
| Качество трудовой жизни, уровни или баллы
| Интегральный показатель уровня удовлетворенности персонала трудовой жизнью. Устанавливается на основе социологического опроса общественного мнения или по оценкам экспертов.
| Позволяет оценить качество менеджмента, выявить резервы социально-экономического развития организации.
| Затратность социологических исследований. Зависимость адекватности экспертных оценок от уровня компетентности экспертов.
| |
| Здоровье персонала, чел.-дни, уровни или баллы
| Отношение суммарных потерь рабочего времени в результате заболеваний работников к общей численности персонала. Второй способ - медико-статистический анализ объективных показателей состояния здоровья персонала. Третий - самооценка персоналом состояния своего здоровья.
| Все перечисленные методы позволяют выявить резервы формирования и развития физического и психосоматического здоровья работников как элемента человеческого капитала организации.
| Требуют надежных методик, адаптированных к производственному профилю организации. Полученные показатели в большей мере, чем качеством менеджмента, определяются факторами и условиями внешней среды организации, наследственностью и образом жизни персонала.
| |
| Образование персонала, доли.
| Отношение числа работников с начальным, среднем и высшем профессиональным образованием к общей численности персонала. Распределение персонала по уровням образования осуществляется методом группировки.
| Позволяет оценить уровень и динамику образовательной подготовки работников (в т.ч. и по подразделениям) как существенного элемента человеческого капитала организации.
| Отражает лишь данные о формальном образовании того или иного уровня. Не включает такого показателя качества человеческого капитала организации как профессиональная компетентность.
| |
| | | | | | |
