Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Внешний имидж руководителя.
Внутренний имидж руководителя.
Стадии формирования имиджа индивида.
Имидж организации: трансляция корпоративной культуры во внешнюю и внутреннюю среды.
Процесс создания корпоративного имиджа.
Кодекс деловой этики как средство регулирования отношений в деловом мире.
Деловая игра как способ формирования творческого мышления персонала.
Формы общения в деловой игре.
Позитивные и негативные эффекты использования игровых технологий в процессе развития персонала.
Результативность деловой игры.
Примеры игровых технологий, используемых в современной практике управления персоналом.
54. Сущность социальной защиты.
55. Нормативная база социальной защиты.
56. Социальное партнерство.
57. Коллективный договор.
58. Социальные программы.
Критерии оценок знаний студентов
Для проверки хода и качества усвоения учебного материала, стимулирования учебной работы студентов проводиться текущий контроль на всех видах занятий. Это осуществляется в ходе лекций, когда преподаватель проверяет уточняющими вопросами степень усвоения ее проблематики.
Во время семинарского занятия следует оценить как подготовку обучаемого к занятию, так и активность, качество выступления, умение использовать материал лекции, учебника и рекомендованной научной литературы.
На практических занятиях также предполагаются выступления с индивидуальными докладами и презентациями по темам, представление и защита творческих заданий, проведение тестовых срезов на точках контроля. Вопросы к тестам могут варьироваться преподавателем, поэтому не представлены в данном пособии, но всегда отражают материал пройденного модуля.
Распределение баллов внутри дисциплины по видам работ определяется преподавателем в зависимости от объема и значимости модуля. Максимальное количество баллов за овладение учебной дисциплиной за семестр устанавливается в 100 баллов независимо от ее общей трудоемкости. При этом работа в семестре может быть оценена в 80 баллов максимум, а сдача экзамена – в 20 баллов максимум.
Предлагается следующая шкала пересчета суммарного рейтинга по дисциплине в итоговую оценку по традиционной форме:
86–100 баллов – «отлично» (5)
71–85 баллов – «хорошо» (4)
56–70 баллов – «удовлетворительно» (3)
менее 55 баллов – «неудовлетворительно» (2)
Критерии оценки знаний студентов при устных ответах на экзаменах следующие:
5 - “отлично” (17 – 20 баллов) - выставляется в том случае, если студент показал глубокие знания программного материала по поставленным вопросам. Он может логично анализировать и оценивать проблемы традиционного и современного менеджмента персонала.
4 - “хорошо” – (13 – 16 баллов) студент получает в том случае, если он, в общем, усвоил программу дисциплины, не допускает существенных неточностей, но не способен анализировать проблемы изучаемой области.
3 - “удовлетворительно” (9 – 12 баллов) - выставляется, когда обучаемый знает только основной материал программы по вопросам билета, но не усвоил ход и логику процесса управления персоналом, требует наводящих вопросов для правильного ответа.
2 - “неудовлетворительно” (менее 9 баллов) - студент получает в том случае, если он допускает грубейшие ошибки, не может ответить на наводящие и дополнительные вопросы в рамках программы по изученным темам.
По согласованию с деканатом студент имеет право досрочной (до начала сессии) сдачи экзамена по любой дисциплине, если он успешно завершил текущую работу и получил по этой дисциплине максимальный балл.
Преподаватель имеет право освобождать от экзамена, с выставлением положительной оценки его сдачи, тех студентов, которые успешно готовились и активно работали на занятиях, выполняли на высоком уровне доклады и творческие задания имеют достаточное количество баллов.
Примерные темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом»
1. Организация как поле управленческой деятельности.
2. Современные методы определения пригодности к управленческой работе.
3. УП как особый вид управленческой деятельности.
4. Рационализация рабочего времени как определяющий фактор управления персоналом.
5. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу.
6. Специфика управления важнейшими ресурсами организации в современной России.
7. Система управления трудовыми ресурсами на государственном уровне.
8. Алгоритм мотивации программы действий HR-менеджера.
9. Специфика реализации и делегирования властных полномочий в современном кадровом менеджменте.
10. Оценка вклада подчиненных как основа управленческой деятельности.
11. Умение руководить и подчиняться как две стороны управленческой деятельности.
12. Процедура принятия управленческого решения в современных организациях.
13. Автоматизация кадрового учёта как тенденция в современном HR-менеджменте.
14. Специфика управления персоналом в условиях нововведений в организации.
15. Японская модель решения социально-трудовых проблем и возможности ее использования в современном российском HR-менеджменте.
16. Структура системы управления персоналом в американских компаниях.
17. Особенности советского и современного российского подходов к управлению персоналом.
18. Региональный рынок труда и занятость персонала.
19. Специфика управления персоналом научно-производственных организаций.
20. Особенности управления персоналом в сфере услуг.
21. Построение нормативно-документальной базы современной кадровой службы.
22. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка её эффективности.
23. Современные методы оценки работы персонала.
24. Тимбилдинг как новая технология развития команды в современных организациях.
25. Трудовая адаптация как важнейший компонент эффективной деятельности персонала.
26. Построение системы обучения и повышения квалификации на современном предприятии.
27. Управление карьерой в современном HR-менеджменте.
28. Организационная культура как важнейший рычаг в управлении персоналом.
29. Значение внутреннего и внешнего имиджа организации в современном HR-менеджменте.
30. Персональный имидж руководителя в современном кадровом управлении.
31. Проблемы становления и развития профессионального HR-менеджмента в современной России.
32. Формирование кадровой политики современного коммерческого предприятия.
33. Структура современной кадровой службы предприятия.
34. Роль кадровой службы в принятии решений по персоналу.
35. Российский HR-менеджмент в условиях глобализации мирового хозяйства.
36. Управление персоналом в условиях нестабильной рыночной экономики.
37. Специфика использования традиционных и новейших методов подбора и оценки персонала.
38. Современные технологии управления организационным поведением.
39. Особенности кадрового планирования современного предприятия.
40. Методика и методология профилактики и разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.
41. Методы профилактики и борьбы со стрессом в современном кадровом менеджменте.
42. Процесс высвобождения персонала: традиционные подходы и новые идеи.
43. Исследование рынка как важнейшая составляющая в ходе рекрутирования персонала.
44. Е-Рекрутинг – привлечение через Интернет: преимущества и недостатки.
45. Специфика использования тестирования при отборе кадров: преимущества и недостатки метода.
46. Собеседование (интервью) при приеме на работу: требования и этапы проведения.
47. Повышение лояльности персонала.
48. Управление женским коллективом.
49. Специфика управления творческим коллективом.
50. Дисциплина и опоздания в организации.
51. Современные способы организации труда персонала на предприятии.
52. Адаптация кадров: особенности протекания и ускорение процесса.
53. Новые возможности повышения эффективности работы персонала.
54. Оппозиционные настроения в компании.
55. Организация режима труда и отдыха.
56. Гибкий график работы предприятия: преимущества и недостатки.
57. Аттестация персонала в современной практике управления.
58. Обучение и повышение квалификации персонала.
59. Аутсорсинг в современном менеджменте.
60. Планирование карьеры персонала в условиях рыночной экономики.
61. Трудовые отношения при смене собственника организации.
62. Возможности использования организационного портала в работе кадровой службы.
Методические рекомендации по написанию курсовых работ
Помимо прохождения итоговой отчетности по курсу «Основы управления персоналом» (сдача экзамена), студенты выполняют курсовую работу по данной дисциплине. Выбор темы студентом осуществляется самостоятельно, но согласовывается с преподавателем.
Курсовая работа выполняется в объеме от 1,5 до 2 условных печатных листов: от 35 до 50 машинописных страниц формата А4 через 1,5 интервала). При компьютерном наборе следует придерживаться нормы: 64 – 70 знаков в строке, 28 – 30 строк на странице; поля: слева – 3 см, справа – 1,5 см, сверху и снизу – по 2 см.
Необходимо использовать разнообразные источники: монографические исследования, научные статьи, словари, справочники, энциклопедии, материалы периодической печати, возможно, результаты своих собственных исследований, и т.д.; количество их в каждом конкретном случае может варьироваться, но, как правило, составляет не менее 20 наименований. Студент самостоятельно осуществляет подбор необходимой литературы и источников. Умение находить и обрабатывать их является важнейшей составляющей оценки его исследования. Рекомендуется избегать прямых компиляций, использования информации, не поддающейся проверке.
На основе теста курсовой работы студент готовит доклад, с которым выступает на публичной защите. Авторы лучших работ по рекомендации научного консультанта могут быть представлены к участию в ежегодной студенческой научной конференции, студенческих конференциях межвузовского, регионального и всероссийского уровня, а также к участию в конкурсах студенческих научных работ.
Научный руководитель оказывает студентам методическую помощь и согласовывает с ними график консультаций. Выполненная работа представляется на рецензирование не позже, чем за две недели до установленного деканатом срока аттестации.
Курсовая работа должна содержать: план, введение, изложение содержания научного исследования (в двух главах), заключение, список использованной литературы и источников. Если работа включает приложения, их помещают после заключения. В плане работы введение, заключение, приложения и список литературы не нумеруются.
Все приведенные в тексте цифровые данные, цитаты, заимствованные суждения и информация эксклюзивного характера должны быть подтверждены указанием источника с использованием постраничных сносок. Допускается сокращенный вариант сноски, например: [56, 64], где первая цифра – номер источника в общем списке, вторая – номер страницы.
Введение должно содержать обоснование актуальности темы, описание выбранной проблематики, объект, предмет, цель, основные задачи научного исследования; состояние разработанности данной проблематики в научной литературе (краткий анализ используемой литературы и источников); научная и практическая значимость исследуемой проблемы.
В основной части представлены, как правило, 2 главы, приблизительно равных по объему и состоящих преимущественно из трех параграфов. В первой главе излагается суть проблемы, различные точки зрения на нее, представленные в классической и современной литературе. Вторая глава включает в себя собственный взгляд студента, являющийся результатом проделанного им научного исследования (на своем предприятии или по результатам анализа деятельности других современных предприятий).
В заключении кратко резюмируется содержание работы, формулируются выводы, высказываются предложения по использованию результатов, полученных в процессе подготовкикурсовой работы, в дальнейшей учебной и (или) профессиональной деятельности.
Особое внимание следует обратить на оформление научного аппарата работы: необходимо придерживаться принятых стандартов библиографического описания документа.
Названия использованных работ в общем списке нумеруются арабскими цифрами и располагаются строго по алфавиту. Если студент использовал источники на иностранных языках, они располагаются в конце списка; при этом сохраняется единая нумерация.
На титульном листе студенческой работ должны быть обозначены: полное наименование вуза, кафедры, название работы, вид работы (курсовая работа), курс и факультет (отделение), где обучается студент, его фамилия, имя, отчество (полностью), ученая степень, должность, фамилия и инициалы научного руководителя, место и время (год) выполнения работы.
Примерные темы контрольных работ по дисциплине «Управление персоналом»
1. Значение курса “Основы управления персоналом” для подготовки менеджеров.
2. Основные подходы к управлению персоналом.
3. Истоки появления и суть рационалистического подхода.
4. Требования и принципы гуманистического подхода.
5. Развитие персонала с точки зрения социотехнического подхода.
6. Практические функции управления персоналом.
7. Система планирования трудовых ресурсов.
8. Стратегическое планирование персонала.
9. Обучение персонала: особенности и преимущества институционального и индивидуального образования. Сущность внутрифирменного обучения персонала.
10. Текущее планирование персонала.
11. Процедуры определения потребностей в персонале: эксплуатация, балансовый метод, экспертный опрос, моделирование.
12. Классификация и характеристика персонала предприятия.
13. Формы найма персонала: контракт, договор подряда, трудовое соглашение.
14. Набор (рекрутирование) кадров на вакантные должности.
15. Внешние источники набора кадров.
16. Исследование рынка как важнейшая составляющая в ходе рекрутирования персонала.
17. Особенности и варианты внутреннего набора кадров на вакантные должности.
18. Общая характеристика методов отбора кадров.
19. Специфика использования тестирования при отборе кадров: преимущества и недостатки метода.
20. Собеседование (интервью) при приеме на работу: требования и этапы проведения.
21. Психология управления персоналом как инструмент современного HR-менеджера.
22. Высвобождение персонала: общие правила процедуры.
23. Зарубежный опыт высвобождения персонала.
24. Массовые увольнения на предприятии: политика поведения кадровой службы.
25. Современные способы организации труда персонала на предприятии.
26. Адаптация кадров: особенности протекания и ускорение процесса.
27. Мотивация и стимулирование труда персонала.
28. Современные формы и способы оплаты труда.
29. Не материальные формы стимулирования персонала.
30. Организация режима труда и отдыха.
31. Гибкий график работы предприятия: преимущества и недостатки.
32. Сущность и особенности “равнодневки”.
33. Значение аттестации персонала в современной практике управления.
34. Современные методы аттестации персонала.
35. Организация и работа центров аттестации персонала.
36. Обучение и повышение квалификации персонала.
37. Планирование карьеры персонала в условиях рыночной экономики.
38. Факторы, определяющие выбор линии продвижения по службе.
39. Виды карьеры. Сущность и построение системной карьеры.
40. Роль нормирования труда в управлении персоналом.
41. Принципы и методы нормирования труда.
42. Основные направления совершенствования нормирования труда.
Рекомендации по организации самостоятельной работы студентов
Дата: 2016-09-30, просмотров: 195.