УВК «гимназия - школа» № 27
Основы менеджмента
Спецкурс
Класс
Составитель
Каракашьян Л.И.,
заместитель директора
по НМР
Мариуполь, 2011
Тема № 1
История развития менеджмента как науки
Менеджмент - наука и практика управления, призванная задействовать, активизировать творческий, личностный потенциал управленцев.
Менеджмент - это система планирования, организации, мотивации и контроля, необходимая для определения и достижения целей организации.
Три обязательные составляющие менеджмента:
- интеллект,
- психологический фактор,
- способность человека к производительному труду.
Менеджмент - это
- функция (вид деятельности),
- процесс,
- орган или аппарат управления,
- категория людей,
- наука и искусство управления.
Менеджер (управленец, руководитель) - особый интеллектуальный товар, подготовленный управленец для обеспечения эффективной деятельности как всего учреждения, так и отдельного работника.
Менеджер - профессионал, задача которого есть организация конкретной производительной работы в рамках определенного числа работников.
Менеджмент как наука возник в XIX веке, основателями являются Фредерик Тейлор, Анри Файоль, Генри Форд, Герриктон Эмерсон.
Стадии развития менеджмента:
- школа научного управления (1885-1920). Основатель - Тейлор, который разработал систему управления, сводившуюся к двум стимулам: денежное вознаграждение и угроза наказания;
- школа административного управления (1920-1950). Основатель - Файоль, который создал принцип организации предприятия как единого целого:
❖ разделение труда;
❖ жесткая дисциплина;
❖ наличие полномочий и ответственности;
❖ единоначалие;
❖ единство направления всей организации;
❖ подчиненность личных интересов общим;
❖ централизация власти;
❖ вознаграждение персонала за хороший труд;
❖ стабильность рабочего места;
❖ поощрение инициативы;
❖ наличие корпоративного духа.
Файоль определил основные функции менеджмента: планирование, организация,
координация, мотивация, контроль.
- школа человеческий отношений (1930-1990). Основатель - Мейо (врач-психиатр, психолог). Выдвинул теорию: «производительность труда является функцией условий труда и психологической мотивации, а не только денег». Есть 2 вида факторов, которые влияют на поведение работника:
а) внешние условия: условия труда, оплата, гарантии, социальный статус;
б) содержание труда (мотиваторы): личная ответственность, карьера, возможность принимать решения, чувство удовлетворения.
Задания для самостоятельной работы
Аргументируйте верность или опровергните высказывание Д. Карнеги:
«Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и вскоре полы в цехах зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте моих людей, и вскоре у нас будут новые заводы». (Д. Карнеги)
Тема № 2
Наука управления
Управление- непрерывный и целенаправленный процесс воздействия на управляемый объект.
Современная наука трактует управление как воздействие на объект (выбранное на основании имеющейся информации из множества возможных воздействий), которое улучшает функционирование или развитие этого объекта. Под объектом в данном определении полагается всё то, что может быть индивидуально описано и рассмотрено. (Таковы деятельность и процесс, продукция, организация, система организаций или отдельное лицо, любая их комбинация). Бывает, что управление нужно не только для нормальной деятельности системы, но и для обеспечения её развития в требуемом направлении. Управление в этом случае состоит в формировании и реализации плана развития объекта. Совокупность выбора цели, планирования, объединения людей, обучения, направления и координации, стимулирования и мотивации, контроля и коррекции, собственно, и называют управлением.
Выделяя менеджмент в особый вид управления, мы подчёркиваем, что он является современной научно-методологической стадией эволюции управления организациями. Менеджмент системно охватывает все аспекты управления и позволяет с помощью научных методов привести любой социальный объект управления в упорядоченную систему.
Понять различия между управлением и менеджментом можно и по соотношению применяемых в том и другом случае инструментов. За недолгую историю существования человечество выработало всего три инструмента управления:
* иерархическая организация различной степени упорядоченности и «жёсткости», в которой основные средства воздействия - отношения власти, принуждения и подчинения, давление на человека «сверху», с помощью непосредственного принуждения, контроля распределения материальных благ и идеальных подкреплений;
* культура - вырабатываемые и признаваемые социумом (человечеством, обществом, организацией, группой, персоной) ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, символы, которые заставляют человека вести себя так, как повелевает культурная традиция, а не иначе;
* рынок - система экономических отношений, управляемая соотношением спроса со стороны покупателей и предложением продавцов; рынок основан на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на динамическом равновесии интересов продавца и покупателя.
В реальных хозяйственных и социальных системах эти инструменты всегда сосуществуют. Речь лишь о том, чему отдаётся приоритет. Если предпочтение отдаётся иерархии, то есть управлению посредством внеэкономических средств принуждения, то речь об управлении; если первенствуют рыночные инструменты, в основе которых лежит баланс интересов взаимодействующих сторон, то можно говорить о менеджменте (рис. 1, 2).
Вклад каждого механизма в доле от максимально возможного
Менеджмент
Управление
Рис. 1 Соотношение понятий «управление» и «менеджмент».
Типы социально-экономических формаций, формирующихся при различных вкладах вышеуказанных инструментов управления, приведены на рис. 2.
Уровень развития культуры
(объём признаваемых Социоры развитого
культурных ценностей) капитализма
Социоры развитого «западного» образца
социализма
Социоры развитого
Социоры средневековой капитализма
Восточной Европы, Восточной «восточного» образца
и Юго-восточной Азии
 | |||||
 | |||||
| |
Социоры феодальной Европы
Социоры эпохи
классического
рабовладения
Неолитические социоры
Политарность Либеральность
(ориентация на (ориентация на
внеэкономические способы экономические способы
распределения и обмена) распределения и обмена)
Рис. 2
Типы социально-экономических формаций, формирующиеся при различных вкладах инструментов управления.
Система управления - механизм, который обеспечивает процесс управления.
Функции управления: анализ, планирование, организация, мотивация, контроль.
Принципы управления:
- принцип правовой защищённости управленческого решения;
- принцип наименьшего воздействия (разумная централизация и децентрализация управления);
- норма управляемости. Количество должностных связей в системе «руководитель - подчинённый» безгранично;
- принцип делегирования полномочий. Делегирование - это средство, при помощи которого руководитель распределяет среди сотрудников задачи, выполнение которых необходимо для достижений целей организации. Подлежат делегированию: специализированная деятельность, подготовительная работа, частные вопросы, рутинная работа, руководство подразделениями. Не подлежат делегированию: задачи особой важности, задачи особой степени риска, кадровые вопросы, работа по выработке стратегий и целей, контроль результатов, представительская миссия:
- принцип соответствий;
- принцип автоматического замещения отсутствующего;
- принцип первого руководителя;
- принцип одноразового ввода информации;
- принцип новых задач,
- принцип повышения квалификации;
- принцип необходимого разнообразия;
- принцип обратной связи.
Методы управления:
- экономические методы;
- административные методы;
- методы психологического влияния, создание особой психологической обстановки;
- методы общественного влияния.
Основу менеджмента составляет организация. Собственно говоря, организация является причиной, обуславливающей существование самого менеджмента. Организация - это такой социальный организм, целью которого является контролируемая деятельность для достижения общих целей. Форма взаимодействия людей в организации является следствием их принадлежности к организации. Организация возникает тогда, когда люди, действуя в одиночку, не могут достичь определённых социально значимых целей, имеющих ценность и для них. При этом люди, объединившиеся в организацию, соглашаются (вынуждено или добровольно) на координацию своих действий. Люди самоорганизуются (осознанно или не осознанно), дабы претворить в жизнь ту идею, которая свела их вместе.
Другими словами, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. По словам П. Друкера, «управление превращает неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу».
Организация - объединение людей, совместно работающих для достижения определённых целей. Организация представляет собой открытую систему, то есть систему, обменивающуюся с внешней средой веществом, энергией и информацией. Эти системы сохраняют и даже повышают свою упорядоченность с течением времени. Организация, чтобы считаться таковой, должна отвечать трём обязательным требованиям:
- наличие, по крайней мере, двух людей, считающих себя членами организации;
- наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены организации и для достижения которой они намеренно работают вместе;
- предпринимаются координационные действия, способствующие саморегулированию и упорядочению организации.
То есть организация возникает там и тогда, где и когда не менее двух людей соглашаются сотрудничать друг с другом в течение определённого времени для достижения общих целей.
Организации выживают, когда они нужны для достижения каких-то целей. Мы всё время говорим о великих и эффективных организациях, хотим создавать компании, которые будут жить вечно. Мне кажется, это не совсем правильно. Есть бизнес, и есть человек, этот бизнес затевающий. А организация - лишь один из инструментов удовлетворения его потребностей... Исчезают цели - и организация становится не нужна. В этом нет ничего ужасного. В общих чертах, цель всякой организации - преобразование ресурсов (рабочей силы, предпринимательской способности, земли, материалов, энергии, технологии и информации, иного капитала) для достижения результатов.
Законы жизни организации:
- закон синергии (совместных действий),
- закон сохранения пропорциональности;
- закон самосохранения;
- закон информированности;
- закон композиции;
- закон необходимого разнообразия.
Внешние факторы, воздействующие на организацию, подразделяют на две группы:
- среда косвенного воздействия (экономические, научно-технические, политические, международные, социально-культурные факторы, состояние окружающей (природной) среды, отношение с местным населением);
- среда прямого воздействия (потребители, конкуренты, поставщики материалов и капитала, трудовые ресурсы общества, профсоюзы, законы и службы государственного регулирования). Внешняя среда косвенного воздействия - это факторы, которые не оказывают немедленного влияния. Внешняя среда прямого воздействия - факторы, влияющие на организацию непосредственно.
В организации обязательно существует особая организационная культура, т е. ценности и нормы поведения, которые одобряют и которых придерживаются работники учреждения. На развитие организационной культуры лучше обратить внимание сразу при создании организации. В таком случае проще образовать «культурное ядро», способное вторично генерировать корпоративные культурные традиции при численном росте организации. Важное ограничение, о котором нужно помнить, создавая организационную культуру - она возникает и функционирует в упряжке основного процесса или процессов, с помощью которых организация функционирует. Поэтому организационная культура (особенно в бизнесе) всегда несёт печать отрасли.
Типы управленческой культуры: культура власти, культура личности, ролевая культура, обряды, ритуалы, обычаи.
Деятельность организации зависит от 3-х аспектов:
- личность руководителя,
- цель развития, правильность руководства;
- развитие коллектива.
Различают 4 типа организационных культур: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Приближённо им можно приписать нижеследующие характеристики:
- тип «Клан». Компания подобна большой семье. Стиль лидерства - наблюдение, руководитель стремится помочь и научить. Поощряется бригадная работа, участие в принятии решений и единодушие. Первостатейное значение придаётся преданности общему делу, обязательности. Взаимное доверие и открытость заявляются как ведущая коммуникативная позиция. Как успех оценивается прежде всего развитие сотрудников, их увлечённость работой. Поощряются бригадные методы. К этому типу близки японские и корейские организации семейного типа,
- тип «Адхократия» (от латинского аd hoc - по случаю ). Компания динамична и проникнута духом предпринимательства. Сотрудники пассионарны, готовы рисковать собой. Эти качества, а также раскрепощённость и самобытность, поощряются. Лидеры предприимчивы, они новаторы, склонные к риску. Коллеги и компания стремятся любой ценой быть на передовых рубежах, быстро обретая новые ресурсы, часто сталкиваясь с новыми проблемами и стремительно их решая. «Быстрее ошибайся - преуспевай быстрее»- их девиз. Как успех оценивается обладание принципиально уникальной или новейшей продукцией. Это - самый молодой тип. Яркие его представители - компании Microsoft, Apple;
- тип «Иерархия». Компания жёстко структурирована и строго контролируется. Действия сотрудников должны точно соответствовать формальным процедурам. Лидеры ведут дело плавно, чётко координируя деятельность подчинённых и заботясь о постоянном сохранении рентабельности, стабильности и соблюдении правил. Инновационные затраты низки. Коммуникации коллег предсказуемы, рутинны. Занятость гарантирована всем. Критерий успеха - рентабельность, строгое соответствие гладким планам и графикам.
Этот тип появился в период промышленной революции XIX в. Для большинства органов государственного управления, российских госкомпаний («Газпром», «Аэрофлот») этот тип до сих пор превалирует. Подобным образом управляются Being, McDonalds;
- тип «Рынок». Компания ориентирована на результат. Главная цель каждого - добиться выполнения задания. Коллеги ориентированы на соперничество. Лидеры деловиты и агрессивны. Организация требовательна к персоналу, стремится к максимальной конкурентоспособности во всём, для чего поощряются исключительно достижения и снижение операционных издержек. Агрессивность коммуникаций - норма, цель контакта - победа. Критерий успеха - ежесекундное опережение конкурентов.
Близки к типу «рынок» Sony, Philips, General Electric.
Анализируя, оценивая и прогнозируя деятельность организации, следует учитывать, что её жизнь подчиняется семи основным законам.
• - Закон синергии гласит, что свойства и возможности организации как единого целого превышают сумму свойств и возможностей её отдельных элементов, что обусловлено их кооперацией, сотрудничеством, взаимной поддержкой и взаимовлиянием.
• Закон сосуществования противоположностей, согласно которому в организации одновременно реализуются противоположно направленные процессы: с одной стороны, разделение и специализация, а с другой - объединение и универсализация функций, осуществляемых её элементами (членами и подразделениями организации).
• Закон соразмерности постулирует, что при любых возможных изменениях необходимо сохранять пропорциональность между организацией и её элементами.
• Закон композиции заключается в том, что функционирование всех без исключения элементов организации подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого элемента являются конкретизацией общей цели.
• Закон самосохранения предполагает, что любая организация и её элементы стремятся сохранить себя как целое. Этот закон обеспечивается за счёт сочетания двух противоположных начал: стабильности и развития.
• Закон сознательной координации деятельности утверждает, что порядок в организации определяется уровнем информированности сотрудников.
• Закон онтогенеза. Любая организация в рамках своего жизненного цикла последовательно проходит три фазы: становление, развитие и угасание.
Стили руководства.
Демократический стиль (от человека к работе) - руководитель советуется с коллективом, решения принимаются коллегиально, требование к работникам предъявляются в консультативной форме (советы, консультации и т.д.)
Авторитарный стиль (от работы к человеку) - большая централизация власти в руках руководителя, решения принимаются единолично, требования к работникам выдвигаются в директивной форме (приказы, распоряжения).
Либеральный стиль - характеризуется отсутствием вмешательства руководителя в работу коллектива, деятельность организации брошена на самотек, такой руководитель уклоняется от решения важных вопросов.
Харизматический стиль - основан на привлекательности руководителя, уважении работников к руководителю.
Харизма - это власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.
Приметы харизматической личности:
- обмен энергией,
- особенная, внушительная внешность;
- независимость характера,
- особенные риторические способности;
- восприятие восхищения своей личностью,
- достойная и уверенная манера поведения.
В чистом виде нет ни одного стиля руководства.
Практическая работа.
1. Расположите на управленческой решётке и аргументируйте применение стиля руководства в разное время развития учреждения.
Тема № 3
Классификация управленцев.
М.Уотмен «Красивые менеджеры не только делают деньги, они создают содержание существования для людей».
Классификация личности была дана еще Конфуцием в 470г. до н.э.: «Те люди, кто обладает врожденными знаниями, стоят выше всех. За ними следуют те, кто приобретает знания благодаря учению. Далее следуют те, кто приступают к учению, встретившись с трудностями. Те же, кто, встретившись с трудностями, не учится, стоят ниже всех».
На современном языке данную классификацию можно представить следующим образом: люди знаний, люди власти, люди бизнеса, люди труда.
В 1960 году Дуглас Мак Грегор в книге «Человеческая сторона предприятия» дал классификацию управленцев.
Характеристика менеджеров категории «Икс».
Типичный средний индивид, достаточно ленив, пытается при возможности избежать труда, поэтому его необходимо постоянно побуждать к действию, заставлять, контролировать, направлять, угрожать наказанием для того, чтобы он работал более эффективно. Сравнительно нечестолюбив, эффективна только внешняя мотивация. Пассивное отношение к труду требует в основном только авторитарного взаимоотношения с ним высшего руководства. Требует помощи и контроля при планировании его работы.
Характеристика менеджера категории «Игрек».
Средний индивид, при соответствующей подготовке и условиях берет на себя ответственность, но не стремится к ней. Человек способен сам себя контролировать, имеет творческие способности, изобретательность в решении проблем. Интеллектуальные способности достаточны и используются не в полную силу. Внутренняя мотивация к работе достаточно сильна и эффективна. Заработную плату воспринимает в большей мере как компенсацию, чем средство стимулирования. Стиль руководства более демократический. Своим поведением стимулирует работников к участию в управлении организации. Решающую роль играет самоконтроль.
Практическая работа
Психогеометрия менеджера
Внимательно посмотрите на ряд геометрических фигур и разместите эти фигуры таким образом, чтобы на первом месте находилась фигура, которая вызывает у Вас наибольшую симпатию, а далее расположите фигуры в порядке убывания Вашей симпатии к ним.
 |  | ||||||||
 | |||||||||
 |  | ||||||||
Система ценностей.
Эффективные лидеры обладают передаваемой точкой зрения, четко структурированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей. Система идей всегда опирается на систему ценностей, которая зависит от культуры социума. Ценности- это требования поведения трудовой деятельности (добро и зло, честь и достоинство и др.). В обществе общепринятыми осознанными ценностями являются: вера, индивидуальность, любовь, отношение к власти, уважение к личности и т.д. Ценности направляют, организуют, ориентируют поведение человека на определенные цели, выступают как критерии оценки действительности, других людей, а также самого себя. Ценности регулируют социальное поведение людей.
Практическая работа
Примеры системы ценностей различных культур
| Американская | Японская | Славянская |
| Свобода | Принадлежность | |
| Независимость | Групповая гармония | |
| Уверенность в себе | Коллективизм | |
| Равенство | Возраст - старшинство | |
| Индивидуализм | Групповой консенсус | |
| Конкуренция | Сотрудничество | |
| Эффективность | Качество | |
| Время | Терпение | |
| Прямота | Опосредованность отношений | |
| Открытость | Посредничество | |
| Агрессивность | Межличностные отношения | |
| Неформальность отношений | Иерархия | |
| Ориентация на будущее | Преемственность | |
| Готовность к риску | Консерватизм | |
| Креативность (творчество) | Информация | |
| Личные достижения | Групповые достижения | |
| Победа | Успех | |
| Деньги | Взаимоотношения | |
| Материальная собственность | Гармония с природой | |
| Изоляция (особое личностное пространство) | Широкие связи |
Задание
Подобрать по аналогии славянскую систему ценностей.
Основываясь на культурных ценностей формируются и различные концепции менеджмента.
| США | Япония |
| Наем, ограниченный во времени | Пожизненный наем на работу |
| Оценка деятельности и повышение по службе - быстрые | Оценка неспешная, повышение постепенное |
| Специализированная карьера | Карьера неспециализированная |
| Явный контроль | Скрытый механизм контроля |
| Принятие решений ндивидуальное | Коллективное принятие решений |
| Интересы служащих ограничены | Интересы служащих глобальны |
Типы направленности личности: на взаимодействие, на задачу, на себя.
Практическая работа «Определение своего темперамента»
Тема № 4
Конфликтология
Конфликт - форма общения, в которой выявляется несогласованность действий у людей, беспокоящихся о своих интересах. В основе конфликта лежит противоречие, требующее решения.
Конфликт - это процесс развития и разрешения противоречий.
Оппоненты - участники конфликта.
Противник - оппонент, который пытается реализовать свои интересы за счёт нейтрализации интересов другого.
Посредник - тот, кто пытается ликвидировать, уладить конфликт.
Сторонники - участники, которые сотрудничают с «Я».
Сочувствующий - тот, кто видит конфликт с точки зрения «Я».
Конфликты бывают: конструктивные (иногда полезны, чаще всего - производственного характера), деструктивные (чаще всего - не имеющие решения).
Конфликт в динамике
Этап возникновения конфликта
Стихийные Запланированные, спровоцированные
Этап развития конфликта
Краткосрочные Длительные Затяжные, ведущие к
безвыходной ситуации
Этап устранения конфликта
Управляемые Слабо управляемые Неуправляемые
Агрессия
Агрессия- это распространение, расширение, экспансия силы, энергии, стоящей за тем или иным явлением.
Агрессия не всегда тождественна злу. Это просто поток энергии, и как на него реагировать, зависит от выбора самого человека. Важнейший источник агрессивности человека - боль. Человек агрессивен тем больше, чем больше он переживает боли. Если кто-то агрессивен по отношению к вам, подумайте, какую боль вы причинили этому человеку, может быть, и не желая того.
Второй источник агрессивности - ограничение, это чисто биологическая реакция.
Третий источник агрессивности - подавленная потребность самовыражения. Дайте человеку проявить себя - и его агрессивность снизится естественным путём.
Самое радикальное средство от агрессивности – развить своё сознание, своё понимание мира настолько, чтобы агрессивные чувства даже не возникали. Необходимо мыслить в плоскости факта, принимать к сведению ситуацию и людей такими, какие они есть.
Пути разрешения конфликта
При наличии противоречий
 | |||||||||||
 | |||||||||||
 |  |  |  | ||||||||
 |
 |  | |||||||
 |  |  |
 | |||||||
 |  |  |
Тема № 5
Тема № 6
Самоменеджмент
Стресс на рабочем месте
Стресс - это реакция человека на воспринимаемое им соотношение между предъявляемыми к нему требованиями и его способностью удовлетворить эти требования.
Виды стрессов:
- физиологический - вызывается излишними физическими нагрузками;
- психологический-обусловленный сложными отношениями с окружающими;
- информационный - порождённый избытком, недостатком или бессистемностью жизненно важной информации;
- управленческий - высокая ответственность за последствия принимаемых решений;
- эмоциональный - проявляется в условиях угрозы, опасности.
Фазы развития стресса:
- фаза истощения;
- реакция тревоги;
- фаза сопротивления.
Одной из причин стресса является страх. Страх можно определить как эмоцию, вызываемую надвигающимся бедствием, неприятностями. Естественная реакция испугавшегося человека - стремление укрыться или спастись бегством. Стремление укрыться чаще всего принимает форму лжи, а стремление спастись маскируется под различные формы: игнорирование, необоснованная бравада, употребление депрессантов и т.д. К особенно влиятельным на состояние человека относятся страхи: страх нищеты, страх критики, страх болезни, страх разочарования в любви, страх старости, страх смерти.
Для менеджера особенно важным является страх критики. Критика может вызвать чувство неполноценности и оскорбления, может снизить способность самоидентификации в окружающем мире.
Существует несколько наиболее важных видов критики:
- критика с желанием помочь делу;
- критика с целью показать себя;
- критика с целью сведения личных счетов;
- критика с целью сохранения или повышения своего положения и престижа;
- критика с целью перестраховки;
- критика с целью предупреждения заслуженных обвинений;
- критика с целью контратаки;
- критика с целью получения эмоционального заряда.
Источники напряжения на рабочем месте:
- физические условия - освещённость, размер помещения, доступность ресурсов и т.д.;
- поездки - поездки на работу и с работы, командировки, бюджет;
- характеристика самой работы - перегрузка или неполная нагрузка, область принятия решений;
- руководство - насколько доступен руководитель, его уровень стресса;
- роли - ясность служебных инструкций, ясность или неопределённость областей ответственности;
- вознаграждение - оплата труда, оценка труда, нематериальные вознаграждения;
- взаимоотношения - с коллегами, с начальником, с подчинённым, с людьми, от которых зависит ваша карьера;
- интересы в отношении работы - уровень вовлеченности, удовлетворённость выполняемой работой, разнообразие и темп выполняемой работы;
- корпоративная культура - внутрифирменная политика и властные отношения, стиль менеджмента, ожидаемое поведение;
- карьерное продвижение - развитие карьеры, степень влиятельности, возможность потерять работу;
- индивидуальные характеристики - тип личности, способность адаптироваться к изменениям, желание учиться и изменяться, сопротивляемость стрессу.
Симптомы стресса:
1. Физические: учащённый пульс, головная боль, частые простуды, повышение давления, нарушение сна и т.д.
2. Организационные симптомы: высокий уровень прогулов, большая текучесть кадров, низкий контроль качества.
3 Психологические симптомы: угнетённое состояние, раздражительность, прогрессирующее пьянство.
Планирование времени и рабочего процесса
Каждое изменение, связанное с Вами, проходит чётко определённые стадии, представляющие собой ход процесса изменения.
Стадия эйфории. Это стадия связана с надеждой на улучшение жизни, работы и др.
Стадия разочарования, когда становится ясно, что внедрить что-то новое оказывается не так- то просто. На этой стадии делается больше ошибок, возникает напряжённость, появляются нерешённые вопросы. Чаще всего не хватает терпения для решения проблемы.
Стадия обучения. Появляется уверенность. Благодаря грамотному руководству становится ясным, что есть шанс решить все проблемы.
Стадия выполнения работы. Здесь новые знания преобразуются и опять начинают доставлять участникам удовольствие, усиливая уверенность в себе.
Планирование может быть перспективным, месячным, еженедельным, ежедневным. В конце рабочего дня обязательным должен быть анализ выполнения плана, использования времени, анализ потерянного времени и причин этого.
Принцип Эйзенхауэра
| Важность и срочность | Не срочно | Срочно |
| Важно | Планировать, по возможности сделать самому | Немедленно сделать самому |
| Неважно | Немедленно отбросить | Поручить для выполнения подчинённым |
Принцип Парето.
Суть принципа Парето состоит в том, что 20% приложенных человеком усилий порождают 80% результата. Иными словами, лишь 1/5 часть нашей работы обычно протекает эффективно, а 4/5 деятельности характеризуется в 16 раз меньшей эффективностью.
Основные положения данного принципа:
- большая часть усилий не приводит к желаемым результатам;
- то, что мы видим, обычно отличается от того, что мы получаем: всегда существуют скрытые силы;
- большая часть действий, групповых или индивидуальных, представляет собой пустую трату времени, они не дают ничего реального для достижения желаемого результата;
большинство удачных событий обусловлено действием небольшого числа высокопроизводительны<
Дата: 2016-09-30, просмотров: 211.
