Атестація зазвичай проводиться методом станд оцінок. Хоча цей метод має певні переваги (простота, уніфікованість атестації всіх співроб), він не позбавлений і недоліків, насамперед суб’єктивності оцінки.

Більш об’єктивним методом є центри оцінки персоналу (цоп), які використовують, крім анкетного опитування, тестові випробування (для керівників різних рівнів), що дають змогу оцінити пер­сонал об’єктивніше.

ЦОП використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використ вел кількості різних методів і обов'язкове оцінювання одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищує прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективна ця технологія при оцінці кандидатів на нову посаду (підвищення) і при оцінці управлінського персоналу.

Assessment Center - це комплекс вправ, рольових і ділових ігор, який дозволяє оцінити особистісні особливості, мотиватори і ціннісні чинники, навички, особливості групової взаємодії і лідерства, а також додаткові значущі чинники.

Дана методика оцінки та відбору персоналу вважається однією з найефективніших. Набір інструментів для реалізації методики assessment center досить широкий, що робить її гнучкою і дає можливість підібрати саме такі завдання, які найкраще відповідають умовам виконуваної роботи і КК.

Ассессмент дає детальну інформацію, якщо необхідно прийняти наступні рішення:

1) Відбір кращого кандидата на вакантну посаду.

2) Відбір кандидатів у групу кадрового резерву на підвищення на посаді.

3) Оцінка компетентності співробітників з метою прийняття управлінських рішень, побудови програми навчання та розвитку.

4) Оцінка групового потенціалу взаємодії членів колективу.

5) Розвиток персоналу

6)Розробка і проведення: індивідуальних тренінгів для персоналу, індивідуальний коучінг.

Методика випробування може охоплювати:

1. Виконання управл дій.На викон. завдання надається 2 год. Протягом цього часу імітується реальна діяльн фірми: людина, яка проходить випробув, знайомиться із серією інструкцій, ділових паперів, наказів та іншими матеріалами, необх для підготовки розпоряджень з різних технолог, виробн і кадрових питань. Далі з працівником проводиться інтерв’ю.

2. Обговор проблем у невел групі. Ця процедура дає можлив виявити вміння працювати в складі групи, наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників.

Працівникам, що піддаються випробуванням, дається завдання: відібрати кандидата; запевнити інших, що цей вибір найкращий.

3. Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп — представників фірм-кон­курентів. Моделюються 2 — 5 років роботи фірми. Кожен рік стискується до 1 години, протягом якої приймається низка рішень — з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Діяльність усіх учасників оцінюють експерти.

4. Розроблення проекту. Необх розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами.

5. Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з неоднакових позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюють експерти.

ПЕРЕВАГИ:

1. ЦОП несе в собі елементи стратегії компанії. Проходячи через процедуру оцінки, працівник чітко розуміє і усвідомлює ті стандарти, до яких прагне його компанія.

2. ЦОП дозволяє отримати максимально об'єктивну оцінку в порівнянні з іншими методами (тести та інтерв'ю).

3. ЦОП дозволяє найбільш раціона вкладати гроші в розвиток персоналу. Компанія може платити за навчання тільки тих співробітників, які здатні освоїти нове і хочуть вчитися.

4. Для гарного оцінювання потрібна підготовка спостерігачів з числа співробітників компанії, що вимагає від них приблизно 3 дні.

5. Забезпечується розуміння і чіткість в оцінці персоналу всіма співробітниками Компанії. Система ЦОП часто краще сприймається лінійними менеджерами, ніж яка-небудь інша. Рез стають зрозумілі їм показники, а не абстрактні звіти, як після тестів або інтерв'ю.

6. Сама процедура ОП вже є сходинкою до розвитку персоналу. Зазвичай співроб з великою довірою ставляться до результатів ЦОП, ніж до інших методів оцінки, а також відзначають важливість і цінність розвиваючої зворотного зв'язку.

218. Цілі та функції менеджменту персоналу.

МП орг –це ціленапрвалена діяльність керівного складу орг., керівників і фахівців системи управл персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом орг.

ЦІЛІ:

1) підвищення ефективності функціонування організації;

2) поліпшення якості трудового життя персоналу.

Ці цілі органічно пов’язані одна з одною.

ФУНКЦІЇ:

Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт МП виконує різні функції. Їх можна поділити (правда, дещо умовно) на 2 групи — загальні та специфічні.

До групи загальних функцій належать такі: планування, організація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керівники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, — кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Специфічні функції: визначаються функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

А) керівник служби персоналу (заступник директора підпр з кадрової роботи та соц. розвитку колективу).

Б) відділ кадрів:

1. підбір, відбір, наймання персоналу.

2. розроблення виробн. та професійно-кваліфік структури персоналу.

3. розроблення програм розвитку персоналу

4. створення і ведення штатного формуляра орг.

5. Розроблення процедури та проведення атестації персоналу.

6. створення і ведення кадрової документації

7. підготовка статист звітності з персоналу.

В) відділ організації праці та З/П:

1. вивчення трудових процесів

2. розроблення посадових інструкцій

3. розроблення системи оплати праці та преміювання працівників.

4. розроблення системи соц. виплат, пільг

5. планування витрат на персонал

Г) Сектор підготовки кадрів:

1. розробл стратег програм підготовки кадрів

2. орг. навчання та підвищз кваліфік персоналу

3. проведення профорієнтац роботи

4. розробл заходів та проведення виробн. й соц. адаптації нових працівників.

Д) Лабораторія автоматизованих систем управління персоналом:

1. організація автоматизації та механізації управл персоналом

2. розроблення ПЗ у сфері управл персоналом

3. забезпеч функціонув єдиної комп’ютерної мережі управл персоналом підпр

4. впровадж св. досвіду у сфері автоматиз управл персоналом

Е) Соціально- психологічна служба:

1. проведення моніторингу персоналу з питань управл та орг. праці на підпр

2. дослідж мор-психолог клімату в колективі

3. допомога керівникам усіх рівнів управ у виріш трудових конфліктів.

4. проведення консультацій та надання психолог допомоги працівникам.

Є) Сектори охорони праці й техніки безпеки:

1. проведення інструктажу з техніки безпеки.

2. контроль за дотрим норм умов праці

3. контроль рівня побутового та мед обслуговув персоналу на підпр.