Компенсаційний пакет - сучасний мотиваційний інструмент.

Компенсаційний пакет - це винагороди, що отримуються співробітником за факт роботи і не пов’язані з кількістю і якістю праці. Це інструмент мотивації працівників підприємства, який включає набір компенсацій підприємством витрачених працівником особистих зусиль та винагород, які надаються з метою задоволення працівниками якості трудового життя та підвищення в результаті цього ефективності трудової діяльності .

До складу пакета можуть входити: медична страховка, безкоштовні обіди, компенсація транспортних витрат і витрат на мобільний зв’язок, доступ в Інтернет, оплата навчання і підвищення кваліфікації, надання безпроцентних позик на придбання житла або автомобіля, оплата житла для іногородніх співробітників.

Що стосується ситуації на нашому ринку праці, то цікавими є щорічні дослідження агентства “АНКОР СВ” з аналізу компенсаційних пакетів працівників різних рангів. Згідно з цими даними середні зарплати перших посадових осіб іноземних компаній в Україні були на рівні 2273 долара. Мінімум визначався 1000 доларами, а максимум (зарплата менеджера-іноземця) – 6500 доларів.

За видами бізнес-діяльності лідерами із заробітної плати були: продаж інформаційних технологій, телекомунікаційний сервіс, а також фармацевтична діяльність. Окрім заробітної плати, вищі керівники отримують додатково річний фіксований бонус (від 20 до 360 % місячного окладу); усім надається мобільний телефон з оплатою (повною або частковою), доступ до Інтернету; майже 50 % керівників мають бюджет для компенсації витрат на ділові обіди, невеликі подарунки і культурні програми для ключових клієнтів компанії.

Найпоширеніші соц. Пільги: навчання за рах підпр, оплата проїзду, харчування на вироб, позики, мед ослуг, струхування, туристичні путівки, оплата житла.

Структура служби персоналу.

За остане десятиріччя вчені відмічають суттєві зміни в статусному рівні та сфері функціональних обов’язків служб персоналу. З метою забезпечення ефективної діяльності сучасна організація має визначити принаймні три ключових завдання:1)вибрати сферу діяльності,2)підібрати необхідних фахівців,3)організувати їх роботу з максимальною ефективністю. Як бачимо, два з цих напрямів роботи напряму пов’язані з діяльністю служби управління персоналом. Отже, можна стверджувати, що служба персоналу, порівняно з іншими структурними підрозділами, набуває першочергового значення в діяльності організації, оскільки від помилок при підборі персоналу багато в чому залежить доля самої організації.

Орг структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації й визначається переліком наданих функціональних обов’яз­ків. В організаціях з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або впов­новажена ним особа.

Загалом, структура може бути наступною:

1)Керівник СП;

2)Відділ кадрів – відбір, наймання персоналу, створ програм розвитку персоналу, кадрова документація, ведення штатного формуляра орг.-ї, атестація персоналу, стат звітність з обліку персоналу і ін..

3)відділ організації праці і з\п – вивчення труд процесів, розроблення посадових інструкцій, створ си-ми оплати праці і преміювання, планування витрат на персонал, соц. Виплати, пільги, впровадж провідного досвіду в роботу;

4)сектор підготовки кадрів – створ стратегічних програм підготовки кадрів, орг.-я навчання і підвищення кваліфікації, укладання угод з навчал закладами, проведення профорієнтаційної роботи, адаптація працівників;

5)автоматизовані си-ми управління персоналом – організація автоматизації і механізації управління персоналом, розробка ПО в сфері УП, забезпечення єдиної комп мережі УП,

6)соц.-психолог служба – проведення моніторингу персоналу з питань управління та організації праці, дослідження морально-психолог клімату, допомога при вирішенні конфліктів, проведення консультацій,

7)сектор охорони праці і техніки безпеки – інструктаж з техніки безпеки, контроль за дотриманням нормальних умов праці, проведення курсів щодо охорони праці, контроль рівня медичного і побутового обслуговування персоналу.

Функції СП:

· формування оптимального управлінського апарату, визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах;

· контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства;

· аналіз соціальної та ек ефективності тих чи інших метолів управління персоналом;

· координація планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства;

· створення інформаційної бази з питань персоналу;

· кадровий маркетинг, завдання якого - вивчення внутр і зовн ринків праці та його сегментів; аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі; пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів.

Удосконалення діяльності служб персоналу за сучасних умов має передбачати такі напрями роботи:

7. якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу підприємства.

8. Перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу кадрів

9. Використання прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу.

10. Організацію системної роботи з керівними кадрами.

11. Забезпечення стабільності трудового колективу

12. Забезпечення соціальних гарантій.