Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу й рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

Головним методом аналізу ек ефективності МП є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємозв’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:

- з запланованим рівнем;

- з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;

- з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів

169. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.

ефект — результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів;

ефективність — здатність забезпечувати ефект. Економі́чна ефекти́вність — це вид ефективності, що характеризує результативність діяльності економічних систем (підприємств, територій, національної економіки). Економічна ефективність — досягнення найбільших результатів за найменших затрат живої та уречевленої праці. Економічна ефективність є конкретною формою дії закону економії часу.

Ефективність визначається відношенням результату (ефекту) до витрат, що забезпечили його отримання:

Економічна ефективність = прибуток/витрати

Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати й у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.

Відтак ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

З-поміж численних можливих показників ефективності менед­жменту персоналу найбільшу інформаційну цінність мають показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (П_пр).

П=Сукупний Дохід/Сукупні Витрати

Ппр=Обсяг виробленої продукції/Середньооблікова чисельність персоналу.

Ураховуючи те, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показникпродуктивності трудових ресурсів (П_тр):

Птр=Сукупний дохід/ сумарні витрати на персонал за звітний період.

Усі три складники ефективності менеджменту персоналу (еко­номічний, організаційний і соціальний) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва та праці, а отже, кращому використанню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінан­сові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу.

інвестування в персонал визнається пріоритетним і економічно ефективним. А це зобов’язує керівництво організацій ретельно вив­чати фактичні витрати на персонал, оцінювати їхню ефективність та вживати заходів щодо оптимізації.

170. Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.

Відсутність достовірної та повної інформації є причиною прийняття неякісних рішень, які негативно впливають на ефективність функціонування системи менеджменту персоналу.

Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність даних, які використовують суб’єкти менеджменту пер­соналу для вирішення таких завдань, як планування чисельності персоналу, професійний підбір персоналу, виробнича й соціальна адаптація новоприйнятих працівників, регламентація посадових обов’язків, розвиток персоналу, охорона праці, нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу, застосування ефективних систем матеріального й морального стимулювання праці, розвиток соціального партнерства в організації та ін.

Лише корисні дані вважаються інформацією лише тоді, коли вони використовуються для прийняття рішень у галузі менеджменту персоналу.

Так, дані про результати оцінювання персоналу вважаються інформацією лише з того моменту, коли вони належним чином оформлені, доведені до працівника та його безпосереднього керів­ника й використані для вирішення таких завдань, як підбір і розстановка нових працівників, висунення в кадровий резерв, планування кар’єри і тд.

Інформація повинна відповідати таким вимогам: повноті й точ­ності, своєчасності й оперативності, корисності, об’єктивності, доступності, стислості, економічності, однозначності сприймання, зручності передавання, оброблення та зберігання.

Інформаційна система менеджменту персоналу являє собою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, оброблення, передачі та використання кадрової інформації.

Інформаційна система менеджменту персоналу також охоплює організований належним чином облік персоналу для інформаційного забезпечення вирішення кадрових завдань, фахівців у галузі обчислювальної техніки та споживачів інформації.

Основу інформаційної системи має становити єдиний масив, який містить інформацію про кожного працівника: місце роботи, демографічні дані, дані про освіту, наявність спеціальної підготовки, сімейний стан, рух на підприємстві.

Серед головних вимог, які висуваються до інформаційної системи, слід відзначити широке застосування ЕОМ, сучасних інфор­маційних технологій, економіко-математичних методів, методів моделювання та ін.

ІСМП сприяє підвищенню продуктивності роботи керівників та співробітників служби персоналу, ефективності розроблення та прийняття кадрових рішень.