Вивч. та вдосконал соц-психолог клімату на сучасному етапі стають невід’ємною складовою частиною управління персоналом орг й реалізуються в повсякденній роботі керівника.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника й залежить від загального стану оточуючих його людей.

Соціально-психологічний клімат — це переважаюча й відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників як один до одного, так і до спільної справи.

Сприятливий соціально-психологічний клімат хар-зується:

А) ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи;

Б) наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості;

В) задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп;

Г) переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками;

Д) взаємною відпові­дальністю й вимогливістю.

Соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу.

1) На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються для задоволення потреби в самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки вона зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме колективна думка викликає у працівника необхідність свідомої самооцінки й корекції трудової поведінки.

2) На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здат­на іррадіювати й посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.

+Групові норми — це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах фіксуються основні момен­ти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права й обов’язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій.

Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є інформування, інструктаж і стимулювання.

Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату. Ці міжособистісні взаємини можуть розвиватися на основі кооперації та співробітництва або змагання й конфронтації. Найбільш продуктивними є стосунки, які формуються на взаємній привабливості працівників. Взаємна привабливість (непривабливість) визначає домінуюче ставлення людини до інших і охоплює: симпатії-антипатії; притягання-відторгнення.

Психологічними механізмами регуляції соціально-психологіч­ного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

1)Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.

2)Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, їхньому духовному збагаченню.

3) Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги.

4) Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, у якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.

За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне втягнення працівників у діяльність, яке є умовою її ефективності. Показниками її є: ПП, соц розвиток орг. і ступінь реалізованості творч потенціалу кожного працівника у труд діяльності.

Формування проектних груп.

Проектна група – це група співробітників, підпорядкованих менеджеру проекту, яка безпосередньо працює над здійсненням реалізації проекту. Команда проекту є основним елементом організаційної структури проекту.

Організаційна структура управління проектом – це сукупність взаємопов’язаних органів управління проектом та взаємовідносин між учасниками проекту.

Проект має 5 фаз: формув, спрацювання, функціонування, реорганізація, розформування.

Існує два основних підходи до формування команди проекту:

1. Провідні учасники проекту (замовник та підрядник) створюють власні групи, які очолюють керівники проекту – відповідно від замовника та від підрядника. Ці керівники, в свою чергу, підпорядковуються одному проектному менеджеру.

2. Для управління проектом створюється єдина команда на чолі з проектним менеджером. В цю команду включаються представники всіх учасників проекту у відповідності до затвердженого розподілу зон відповідальності.

Фактори, що визначають принципи формування команди проекту:

1. Специфіка проекту. Вона визначає формальну структуру команди, рольовий склад, перелік знань, вмінь, навичок, якими повинні володіти члени команди.

2. Організаційно-культурне середовище. Зовнішнє середовище – це всі фактори, які не залежать від команди проекту, але впливають на її роботу. Внутрішнє середовище - це організаційна культура команди, вона включає способи розподілу влади, способи організації взаємодії між членами команди, способи розв’язання конфліктів, організція зовнішніх зв’язків тощо.

3. Особистий стиль взаємовідносин керівника з членами команди. Цей стиль залежить від типу лідера.

Під час формування команди існують такі варіанти:

Проект реалізується в рамках підприємства. При цьому є такі можливості:

А) Робота над проектом, як додаткова задача. Це означає необхідність включення роботи команди в звичайний ритм роботи підприємства. Складність такої моделі управління полягає в тому, що через необхідність виконання поточної роботи, робота над проектом виконується в останню чергу. Менеджер проекту має обмежений вплив на членів команди через наявність жорсткої ієрархії на підприємстві.

В) Організація окремої структури в рамках оргструктури підприємства. При цьому проект знаходиться під безпосереднім патронажем керівництва, і робота над проектом має пріоритетне значення.

Г) Змішані форми. Для роботи над проектом залучається досвідчений менеджер, який займається тільки керівництвом проекту. Він може, в міру необхідності, залучати для роботи також інших співробітників, які, в той же час займаються своєю поточною діяльністю.

Отже, 1) команда проекту створюється керівником проекту — юр ос, якій замовник делегує права по управлінню проектом в обсязі, визначеному контрактом.

2) Керівник проекту призначає проект-менеджера, що здійснює заг керівництво проектом, контролює його основні параметри і координує діяльність членів команди.

3) Менеджер проекту визначає необхідну кількість фахівців — членів команди, їх кваліфікацію, проводить відбір і найм працівників.

4) Розпочинається робота з підбору кадрів.

5) Комплектуванням проектної групи кадрами формування команди не закінчується. Проектувальників необхідно об'єднати загальною метою і єдиними задачами. Без цього об'єднуючого фактора група людей продовжує залишатися набором випадкових особистостей. Адже процес "притирання" людей у проектній групі дуже складний.

Фотографія робочого дня.

Фотографія робочого дня — це засіб вивчення шляхом спостереження і виміру всіх без винятку затрат часу протягом повного робочого дня або деякої його частини.

Головне завдання фотографії робочого дня - виявлення втрат робочого часу протягом зміни, визначенні причин, що викликають ці втрати, і розробленні необх організаційно-технічних заходів для їх усунення.

На підставі матеріалів фотографії робочого дня проектується раціон. орг. обслуговув роб місць, нормується підготовчо-заключний час, час перерв на відпочинок і особисті потреби робітника, визначаються склад бригади і поділ роботи всередині бригади.

Проводиться в цілях виявлення резервів підвищення продуктивності праці.

За допом Ф. р. д. вирішуються такі завдання:

1) визначення фактичного балансу використання робочого часу, фактичного вироблення продукції і темпів її випуску впродовж зміни;

2) виявлення втрат робочого часу, аналіз причин, що їх викликали;

3) здобуття даних для розрахунку нормативів підготовчо-заверш часу, часу обслуговув роб місця і часу перерв на відпочинок.

4) дозволяє виявити застарілі і помилкові норми, провести аналіз використання робочого часу передовими робітниками;

5) визначити раціональний склад бригади і форми розподілу праці при бригадному методі організації праці; отримати дані про годинне вироблення продукції протягом зміни.

Залежно від об’єкта спостереження розрізняють такі фотографії:

А) фотографія використання часу працівників (індивідуальна, групова, самофотографія);

Б) фотографія часу роботи устаткування;

В) фотографія виробничого процесу.

За індивід фотографією спостерігач визначає використання часу одним працівником протягом роб зміни або іншого періоду.

Групове фотографування робиться тоді, коли робота виконується кількома робітниками, зокрема, за бригадної організації праці.

Масова фотографія використовується з метою вивчення затрат робочого часу великої кількості робітників.

Маршрутне фотографування проводиться, коли за характером роботивиконавець перебуває в русі.

Самофотографування здійснює сам працівник, фіксуючи величину втрат робочого часу, а також причини їх виникнення. Це сприяє залученню всіх працівників до активної участі у виявленні й усуненні втрат робочого часу.

Фотографія часу використання устаткування — це спостереження за його роботою і перервами в ній з метою одержання даних для обґрунтування затрат часу на обслуговування.

Фотографія виробничого процесу — це одночасне вивчення затрат роб часу виконавців, часу використання устаткування і режимів його роботи.

На заключному етапі проводиться опрацюв даних фотографій робочого дня (а їх має бути проведено не менше трьох), їх аналіз, розробляються організаційно-технічні заходи щодо усунення затрат роб часу і проектується раціон (нормативний) баланс роб часу за зміну.