Выделяют три метода расчета численности персонала:

1. Маржиналистический. Основан на определении количества работников, которые обеспечат предприятию максимум чистого дохода.

2. Экспертно-статистический.Основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

3. Аналитически – нормативный.Основан на нормировании трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности.

Нормирование труда позволяет определить затраты времени на выполнение конкретных работ в организации и рассчитать численность исполнителей и объемы выполняемых ими заданий. Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период.

Тема 7. Управление наймом персонала на работу

Вопрос 1. Подбор претендентов для работы

Вопрос 2. Отбор претендентов для работы (госы)

Вопрос 3. Наём работников (персонала)

Вопрос 1. Подбор претендентов для работы

Подбор претендентов – это поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах. Процедура подбора претендентов включает в себя 3-и этапа:

1. определение требований к претендентам;

2. выбор источника и метода подбора претендентов;

3. приём заявительных документов.

Источники подбора претендентов могут быть внутренними и внешними.

Таблица. Методы подбора претендентов

Выбор источника и метода подбора претендента позволяет решить следующие задачи:

1. Привлечение наиболее подходящих кандидатов;

2. Исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий;

3. Обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов.

Объявления о текущей вакансии должно отражать следующие моменты:

1. Название компании и информацию о ней;

2. Описание рода деятельности;

3. Характер предполагаемой работы;

4. Требуемая квалификация и опыт;

5. Диапазон оплаты и дополнительные льготы;

6. Форма подачи заявки;

7. Конечный срок подачи заявки.

Вопрос 2. Отбор персонала

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов. На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.

1 Этап. Анализ заявительных документов. Проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность. В состав заявительных документов входит резюме, свидетельство об образовании, характеристики, рекомендации.

2 Этап. Предварительная отборочная беседа. Цель – выявление общего соответствия умений, навыков и квалификации претендентов предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

3 Этап. Проверка профессиональных и личностных качеств претендента. Цель – получение информации для объективной оценки кандидатов на должность.

4 Этап. Проверка состояния здоровья. Цель - определение физической пригодности кандидата к выполнению работы.

5 Этап. Дополнительные методы проверки. Применяются при отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга (например, детектор лжи)

6 Этап. Собеседование – это обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре, цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях.

7 Этап. Принятие решения. По результатам собеседования менеджер может:

a. рекомендовать принять на работу;

b. рекомендовать для следующего собеседования;

c. рассмотреть как кандидата на другую должность;

d. отказать.

Вопрос 3. Наём работников (персонала)

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю подразделения, в котором образовалась вакансия. Наём на работу оформляется путем заключения трудового договора (контракта) и приказом о приёме на работу.

Различают две разновидности трудового договора:

1. заключенный на неопределенный срок;

2. срочный трудовой договор.

Контракт обсуждается с работником до его выхода на работу и подписывается либо после обсуждения либо в первые дни работы.

Контракт состоит из следующих разделов:

· кто с кем заключает договор;

· срок его действия;

· условия об испытательном сроке;

· обязанности сторон;

· ответственности сторон за неисполнение обязанностей;

· основание и порядок расторжения договора;

· порядок рассмотрения трудовых споров.