В качестве внутренних нормативных документов, регламентирующих разделение труда, применяются должностные инструкции. Они позволяют:

1) Рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками.

2) Повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей, их периодичности, трудоемкости, продолжительности и т.д.

3) Нормализовать морально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными.

4) Конкретизировать права сотрудников в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов.

5) Повысить коллективную и личную ответственность сотрудников за своевременное и качественное исполнение возложенных на них функциональных обязанностей.

Содержательная часть должностных инструкций, как правило, состоит из следующих разделов:

1. Общие положения – устанавливается сфера деятельности сотрудника, определяются квалификационные требования, подчиненность, должностные лица, которыми он руководит. Так же перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться сотрудник.

2. Функции – определяются основные направления деятельности сотрудника в соответствии с заключенным им трудовым договором.

3. Должностные обязанности – перечисляются конкретные виды работ, возложенные на сотрудника, указываются формы его участия в управленческом процессе (руководит, утверждает, обеспечивает, контролирует и т.д.).

4. Права – определяются полномочия, предоставленные сотруднику по отношения к вышестоящему руководству, другим подразделениям, подчиненным подразделениям и отдельным сотрудникам.

5. Ответственность – устанавливаются виды ответственности за несвоевременное, неэффективное, некачественное выполнение своих должностных обязанностей.

6. Связи – устанавливается круг подразделений должностных лиц, с которыми сотрудник вступает во взаимоотношения и обменивается информацией.

По мере необходимости в должностную инструкцию могут быть внесены дополнительные разделы: поощрения и порядок изменения должностной инструкции.

Вопрос 3. Организационно - методические документы

Они предназначены для регламентации кадровых процедур в организациях, разрабатываются на основе Правил внутреннего трудового распорядка.

В Правилах отражаются организация работы предприятия, взаимные обязанности работников и администрации, предоставление отпусков, командирование сотрудников, режим работы и др. вопросы.

Правила обсуждаются на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации.

Правила включают следующие разделы:

1. Общие положения;

2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

3. Основные обязанности рабочих и служащих

4. Основные обязанности администрации

5. Рабочее время и его использование

6. Поощрения

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины и тд

Так же к документам организационно-методического характера относятся положения, регламентирующие выполнение функций по упрвлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, положение по оплате и стимулированию труда, инструкция по соблюдению правил и техники безопасности.

В некоторых организациях разрабатывается положение о персонале – этот документ отражает вопросы развития персонала, социальные гарантии и т.д.

Организацонно-методические документы позволяют унифицировать кадровые технологии и облегчают работу руководителей.

Тема 6. Кадровое планирование

Вопрос 1. Планирование потребности в персонале

Вопрос 2. Методы расчета численности персонала

Вопрос 1. Планирование потребности в персонале

Основной целью планирования потребности в персонале является определение численности и качества персонала для обеспечения выполнения задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток персонала вызывает излишние расходы. Выделяют два основных направления потребности в персонале:

· Количественное;

· Качественное.

Планирование потребности ведется по категориям персонала: служащие и рабочие.

Служащие делятся по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятием. Планирование потребности в рабочих осуществляется по основному и вспомогательному производству, по профессиям и по квалификации.

При сравнении потребности в персонале и фактического наличия персонала возможно три варианта:

1. Плановая потребность и наличие персонала равны между собой. Это означает, что общая численность персонала полностью соответствует прогнозируемой численности.

2. Потребность в персонале больше фактического наличия персонала, следовательно, предприятию необходимо принять меры по привлечению персонала.

3. Потребность в персонале меньше наличия персонала, следовательно, необходимо принять меры по сокращению персонала.