Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Тема1. Управление персоналом в системе управления организацией

 

Вопрос 1. Понятие, роль и место управления персоналом в системе управления организацией

Вопрос 2. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом

Вопрос 3. Классификация персонала

 

Вопрос 1. Понятие, роль и место управления персоналом в системе управления

Термин «управление персоналом» имеет ряд синонимов:

1. кадровая администрация;

2. управление человеческими ресурсами;

3. экономика персонала;

Главная цель управления персоналом – максимально эффективное использование потенциала работников для достижения целей и задач организации.

Последние десятилетия основной акцент в управлении персоналом выносится за рамки традиционных функций кадровых служб по учету работников и ведению их личных дел, документированию процессов приема и увольнения, социальной защиты и включает активные, созидательные функции – применение систем мотивации к труду, создание условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализация, управление занятостью.

Выделяют два момента, характеризующие роль и место управления персоналом в системе управления предприятием:

1. Функция управления персоналом – является одной из основных функций предприятия и находится на одном уровне с такими функциями как производство, маркетинг, финансы

2. функция управления персоналом тесно взаимодействует с другими функциями управления:

a. планирование производства;

b. производственной деятельностью;

c. финансовой и коммерческой деятельностью.

 

Вопрос 2. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом

 

К внешним факторам, влияющим на управление персоналом относятся:

1. законодательство, которое регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливает МРОТ, длительность рабочего дня и недели, порядок предоставления отпусков, условия труда и т.д.

2. конкуренция, которая, с одной стороны, заставляет предприятия снижать издержки, а, следовательно, и оплату труда, а с другой стороны необходимость сделать организацию привлекательной для работников с точки зрения оплаты труда;

3. рынок труда – это соотношение спроса и предложения рабочей силы.

К внутренним факторам относятся:

1. миссия (смысл существования предприятия) и цели организации;

2. корпоративная культура, т. е. система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников;

3. природа труда, которая определяет степень физических нагрузок, интенсивность труда, уровень ответственности;

4. социально-психологический климат;

5. стиль руководства.

Вопрос 3. Классификация персонала

Персонал – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

В России персонал делится по следующим признакам:

1. по функциям, выполняемым в производственном процессе:

a. рабочие (основные, вспомогательные);

b. ИТР;

c. служащие;

d. младший обслуживающий персонал;

e. ученики;

f. охрана;

2. по характеру фактической деятельности (роду занятий);

3. по принципу участия работников в технологическом процессе:

a. рабочие подразделяются на основные и вспомогательные

b. ИТР на руководителей, специалистов, технических исполнителей;

4. по сроку длительности работы на предприятии:

a. постоянные;

b. сезонные;

c. временные.

В структуре персонала выделяют:

1. штатная структура (состав должностей);

2. социальная структура (по полу, возрасту, семейному положению, образованию).

 

Тема 2. Эволюция и современные концепции управления персоналом

Вопрос 1. История возникновения науки управления персоналом

Вопрос 2. Основные этапы развития науки о персонале

Вопрос 3. Современные концепции управления персоналом (гос. экзамен).

Тема 3. Управление персоналом как система

 

Вопрос 1. Система управления персоналом

Вопрос 2. Принципы построения системы управления персоналом

Вопрос 3. Методы управления персоналом

Вопрос 3. Методы управления персоналом

 

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.

Методы управления персоналом классифицируются на 3-и группы:

1. организационно-распорядительные (административные): издание приказов и распоряжений; разработка положений, должностных инструкций, стандартов; утверждение административных норм и нормативов;

2. экономические: технико-экономическое обоснование; установление экономических норм и нормативов, материальное стимулирование;

3. социально-психологические: моральное стимулирование, формирование рабочих групп, создание нормального психологического климата.

 

Тема 4. Организация управления персоналом

Вопрос 1. История развития служб управления персоналом (СУП)

Вопрос 2. Основные направления деятельности СУП

Вопрос 3. Организационные структуры и штатный состав СУП

Вопрос 4. Особенности построения систем управления в организациях различных организационно-правовых форм

Тема 5. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом

Вопрос 1. Планирование потребности в персонале

Вопрос 1. Планирование потребности в персонале

Основной целью планирования потребности в персонале является определение численности и качества персонала для обеспечения выполнения задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток персонала вызывает излишние расходы. Выделяют два основных направления потребности в персонале:

· Количественное;

· Качественное.

Планирование потребности ведется по категориям персонала: служащие и рабочие.

Служащие делятся по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятием. Планирование потребности в рабочих осуществляется по основному и вспомогательному производству, по профессиям и по квалификации.

При сравнении потребности в персонале и фактического наличия персонала возможно три варианта:

1. Плановая потребность и наличие персонала равны между собой. Это означает, что общая численность персонала полностью соответствует прогнозируемой численности.

2. Потребность в персонале больше фактического наличия персонала, следовательно, предприятию необходимо принять меры по привлечению персонала.

3. Потребность в персонале меньше наличия персонала, следовательно, необходимо принять меры по сокращению персонала.

 

Вопрос 2. Отбор персонала

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов. На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.

1 Этап. Анализ заявительных документов. Проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность. В состав заявительных документов входит резюме, свидетельство об образовании, характеристики, рекомендации.

2 Этап. Предварительная отборочная беседа. Цель – выявление общего соответствия умений, навыков и квалификации претендентов предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

3 Этап. Проверка профессиональных и личностных качеств претендента. Цель – получение информации для объективной оценки кандидатов на должность.

4 Этап. Проверка состояния здоровья. Цель - определение физической пригодности кандидата к выполнению работы.

5 Этап. Дополнительные методы проверки. Применяются при отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга (например, детектор лжи)

6 Этап. Собеседование – это обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре, цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях.

7 Этап. Принятие решения. По результатам собеседования менеджер может:

a. рекомендовать принять на работу;

b. рекомендовать для следующего собеседования;

c. рассмотреть как кандидата на другую должность;

d. отказать.

Вопрос 3. Наём работников (персонала)

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю подразделения, в котором образовалась вакансия. Наём на работу оформляется путем заключения трудового договора (контракта) и приказом о приёме на работу.

Различают две разновидности трудового договора:

1. заключенный на неопределенный срок;

2. срочный трудовой договор.

Контракт обсуждается с работником до его выхода на работу и подписывается либо после обсуждения либо в первые дни работы.

Контракт состоит из следующих разделов:

· кто с кем заключает договор;

· срок его действия;

· условия об испытательном сроке;

· обязанности сторон;

· ответственности сторон за неисполнение обязанностей;

· основание и порядок расторжения договора;

· порядок рассмотрения трудовых споров.

Тема1. Управление персоналом в системе управления организацией