Служебно–профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Эти перемещения могут быть как вертикальными, так и горизонтальными.

Вообще, понятия «служебно – профессиональное продвижение» и «карьера» – это очень близкие понятия, но между ними существует определенная разница. Служебно – профессиональное продвижение – это предлагаемая самой организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.

Система служебно – профессионального продвижения – это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления персоналом различается два вида должностного продвижения:

1) продвижение специалиста;

2) продвижение руководителя.

Продвижение руководителя, в свою очередь, тоже подразделяется на два направления:

а) продвижение функциональных руководителей;

б) продвижение линейных руководителей.

Первый этап – это работа со студентами старших курсов базовых институтов или направление на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика – рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, им оказывается консультационная помощь.

Второй этап – это работа с молодыми специалистами, уже принятыми на работу в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного года до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (т.е. подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно – профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап – работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2 – 3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, кроме того возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник – руководитель высшего звена для индивидуальной с ним работы. Руководитель – наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о его дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап – это работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие управленческие посты – это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям: во- первых, он обязан хорошо знать отрасль, а также организацию; во – вторых, он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально – экономических и политических ситуациях; в – третьих, ротация, т.е. перемещение сотрудника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

42. Состав документов по работе с персоналом.

Комплекс документов, которые характеризуют правовую, трудовую и служебную деятельность работников организации, называются документацией по личному составу (кадрам, персоналу). Документы по личному составу создаются в результате трудовых отношений, возникающих между организациями и сотрудниками.

Документы по личному составу организации позволяют определить трудовой путь, трудовой стаж работника, необ­ходимый при начислении пенсии, определить условия, при которых он «продает свой труд, и качество этого труда.

Документы по личному составу составляют особую группу документов, которые должны особо аккуратно оформляться в соответствии с установленными правилами, т.к. даже при верном применении трудового законодательства организация нередко проигрывает судебные споры с работниками из-за ошибок в документах (отсутствие каких-либо реквизитов или их неправильное оформление). Руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности за неправильное ведение документации по персоналу.

К документам по личному составу относятся:

¾ Трудовые контракты (договоры), заключенные организацией с работником;

¾ Приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудников);

¾ Личные карточки формы Т-2. Личная карточка – основной документ по учету персонала предприятия, который заводится на всех работников, принятых на постоянную или работу. Личные карточки заполняются в одном экземпляре после подписания приказа о приеме на работу.

¾ Личные дела;

¾ Трудовые книжки – основной документ, подтверждающий общий, непрерывный и специальный стаж работы.

Трудовые книжки на работников ведутся в организациях, независимо от формы собственности. В них содержатся следу­ющие сведения о работнике:

¾ фамилия, имя, отчество — полностью, без сокращений;

¾ дата рождения (число, месяц, год);

¾ образование (указывается на основании дипломов, справок, сертификатов);

¾ профессия, специальность;

¾ сведения о работе: приеме, переводе, увольнении:

¾ сведения о награждении и поощрении;

¾ сведения об открытиях и изобретениях, на которые выда­ны авторские свидетельства.

Взыскания в трудовую книжку не вносятся. На титульном ли­сте обязательно ставится подпись лица, выдавшего трудовую книжку, и печатью организации, где она впервые была заполнена. Запись на последующих страницах трудовой книжки начинается с простановки штампа организации или написания от руки ее наименования. Все записи производятся в точном соответствии с приказами о приеме, переводе или увольнении. Если возникает необходимость внести исправления, то они оговариваются и за­веряются подписью должностного лица и печатью.

В записи об увольнении указывается соответствующая статья КЗОТ РФ. Например: «Уволен по собственному желанию, ст. 31 КЗОТ РФ», ставится подпись должностного лица и печать организации.

¾ Лицевые счета по заработной плате.

На каждого работника организации заводится личное дело.

Личное дело — совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже.

Документы, входящие в личное дело:

 внутренняя опись документов;

 анкета или личный листок по учету кадров;

 автобиография или резюме;

 копии документов об образовании, присвоении почетных званий, ученых степеней;

 копии документов об утверждении в должности;

 характеристики или рекомендации;

 трудовой договор;

 копии приказов о назначении, перемещении, увольнении;

 дополнения к личному листку по учету кадров;

 справки и другие документы данного работника.