В развитых капиталистических странах

37. Мотивация труда. Удовлетворенность трудом и стабильность кадров. Мотивация персонала современной организации.

Мотивация труда

– совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;

· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

Текучесть кадров - процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

Текучесть- одна из форм движения кадров. Различают 4 формы движения кадров:

¾ демографическая (естественная убыль работников);

¾ социальные перемещения (рабочий заканчивает вид и переходит работать по специальности);

¾ вызванная техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых);

¾ текучесть кадров.

Под потенциальной текучестью кадров понимается выраженная определенным образом неудовлетворенность трудом. Знание причин потенциальной текучести позволяет руководителю предвидеть и предупреждать ее.

Удовлетворенность трудом – это психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным характеристикам труда.

Факторами удовлетворенности трудом являются:

¾ престиж профессии – общепризнанная социальная значимость профессии и ее авторитет;

¾ популярность профессии – поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии;

¾ привлекательность работы и труда – степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам.

В профессии может привлекать популярность, престиж, в трудовой деятельности – заработок, характер, содержание и условия работы.

Показатели уровня текучести кадров на предприятии:

• Показатель текучести кадров

ТК=(Y/N)*100%

Y - количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам.

N - среднестатическая численность работников

• Коэффициент полной сменяемости:

П=100/ТК

• Коэффициент стабильности кадров:

СК= N_n/N

N_n - число работников, со стажем свыше нормированного срока службы (3-5 лет).

Для эффективности труда необходима грамотно используемая мотивация персонала в современной организации, без которой максимальная результативность деятельность порой просто невозможна.

Недостаточно задействовать в работе квалифицированных сотрудников, необходимо также правильно управлять их мотивацией.

У каждого человека могут разные приоритетные потребности, зависящие от конкретных жизненных условий, его социального статуса, семейного положения.

Если же дать понять персоналу, что удовлетворение их потребностей напрямую зависят от качества выполняемой ими работы, то трудовая отдача сотрудников значительно возрастет.

Универсальным методом управления мотивацией персонала выступает способ воздействия, при котором вознаграждение является целью деятельности.

Главным инструментом вознаграждения будут деньги, потому что они относятся к эквиваленту (комплексной альтернативе) для любых видов удовлетворения имущественных, материальных потребностей.

Деньги при этом являются также наиболее востребованным средством вознаграждения персонала. Поэтому мотивация персонала в современной организации чаще всего приобретает материальную основу.

По данному поводу мнения экономистов (теоретиков) разделились. Одни относят деньги к второстепенным трудовым факторам. Другие убеждены, что материальные стимулы усиливают любые мотивации.

Оплата труда, безусловно, является мотивирующим фактором, но лишь при условии, что она зависит непосредственно от результатов труда. Помимо этого, должны выполняться некоторые условия: персонал должен быть убежден в наличии прямой связи между производительностью труда и зарплатой.

Для России эта проблема является наиболее очевидной, так как оплата труда у основной массы населения является заниженной. Для эффективного же использования данного стимула необходимо разделение зарплаты на три составляющие:

· оплата, связанная с должностными, функциональными обязательствами – постоянна, равна у всех лиц с равными должностями;

· оплата за выслугу лет, равная у всех лиц с одинаковым периодом (стажем) работы, но периодически осуществляется ее перерасчет (ввиду ежегодной инфляции);

· оплата, зависящая непосредственно от достигнутых результатов – индивидуальна у каждого работника.

Не стоит при этом упускать из виду и некоторые побочные стороны мотивации персонала в современной организации с помощью денег. По мере достижения работниками определенного уровня благосостояния, в определенных ситуациях материальный мотивирующий фактор теряет свое первоначальное свое влияние на поведение сотрудников.

Основной проблемой управления мотивацией персонала является тот, факт, что потребности каждого человека являются в значительной мере индивидуальными и определяются не только текущей работой, социальным положением, приобретенным ранее опытом, но и определенным числом индивидуальных особенностей.

Второй проблемой здесь выступает необходимость комплексного наблюдения за персоналом для определения индивидуальных, общих потребностей. Для чего необходимы регулярные исследования в целях выработки правильной мотивации персонала.

Таким образом, мотивация персонала в современной организации, безусловно, необходима, но ее следует правильно разрабатывать и подбирать к непосредственным индивидуальным потребностям работников.

И не всегда эффективной мотивацией выступают только деньги. Для некоторых людей более ценным является карьерный рост, личные достижения, признание, вовлечение в управленческий процесс, иные виды поощрений.