Качественная характеристика специалистов службы управления персоналом проводится в ”…-квалификационных характеристиках общественных должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих” (для бюджетников) и “Квалификационных характеристиках должностей руководителей, специалистов и других служащих” (для небюджетной сферы).В этих документах отражены требования государственного стандарта к работникам, получившим профессию и занимающим приведенную в качестве должность. В документах даются перечни должностных обязанностей, что должен знать работник и требования к квалификации.

В соответствии с квалифицированным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998 г.) для системы управления персоналом предусмотрены следующие должности:

¾ руководитель: должность директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, подготовки кадров и т.д.;

¾ специалист: инженер по кадрам, инженер по подготовке кадров, социолог, психолог и т.д.;

¾ другие служащие (технические исполнители): табельщик, хромометражист и т.д.

Комплекс документов, которые характеризуют правовую, трудовую и служебную деятельность работников организации, называются документацией по личному составу (кадрам, персоналу). Документы по личному составу создаются в результате трудовых отношений, возникающих между организациями и сотрудниками.

Документы по личному составу организации позволяют определить трудовой путь, трудовой стаж работника, необ­ходимый при начислении пенсии, определить условия, при которых он «продает свой труд, и качество этого труда.

Документы по личному составу составляют особую группу документов, которые должны особо аккуратно оформляться в соответствии с установленными правилами, т.к. даже при верном применении трудового законодательства организация нередко проигрывает судебные споры с работниками из-за ошибок в документах (отсутствие каких-либо реквизитов или их неправильное оформление). Руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности за неправильное ведение документации по персоналу.

К документам по личному составу относятся:

¾ Трудовые контракты (договоры), заключенные организацией с работником;

¾ Приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудников);

¾ Личные карточки формы Т-2. Личная карточка – основной документ по учету персонала предприятия, который заводится на всех работников, принятых на постоянную или работу. Личные карточки заполняются в одном экземпляре после подписания приказа о приеме на работу.

¾ Личные дела;

¾ Трудовые книжки – основной документ, подтверждающий общий, непрерывный и специальный стаж работы.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС).

Комплекс технических средств (КТС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Эффект от применения КТС в службе управления персоналом до­стигается за счет улуч­шения экономических показателей работы службы в целом и отдель­ных ее подразделений путем более эффективного управления.

Основу технического обеспечения составляют персональные ком­пьютеры, представляющие собой программно-аппаратные комплек­сы офисной конфигурации. Стандартная аппаратная (техническая) конфигурация персонального компьютера (ПК) с базовыми программ­ными средствами при необходимости может быть доукомплектована раз­личными периферийными устройствами (принтером, сканером и др.).

Для повышения эффективности и степени автоматизации управ­ления, автоматизированные рабочие места должны быть объединены в локальную вычислительную сеть (ЛВС) с выходом в корпоративную и глобальную вычислительные сети.

39. Деловая оценка персонала: виды, задачи, принципы, методы.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Так как ни одно предприятие или организация не может функционировать без персонала, то процесс оценки персонала и подбора кадров является важным звеном в цепочке производственного регулирования. Управление эффективностью работы возникло в 90-х годах XX века и до сегодняшнего момента используется в качестве подхода не только к HR-стратегиям, но и к ведению бизнеса в целом.

Оценка персонала - это процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании. Оценка персонала в компаниях той или иной мере существует всегда.

Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении, оценка - это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.

Любая компания от оценки персонала получает:

1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала, деловых и личных качеств сотрудников.

2. Возможность ротации персонала и создания кадрового резерва.

3. Основу для разработки системы мотивации, развития и обучения персонала

Исходные данные для оценки персонала

- модели рабочих мест персонала;

- положение об аттестации кадров;

- методика рейтинговой оценки кадров;

- философия предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- личные дела сотрудников;

- приказы по кадрам;

- социологические анкеты;

- психологические тесты.

На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

1. Подбор кадров

- оценка личных качеств претендентов;

- оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности

- переаттестация работников;

- анализ рациональности расстановки работников;

- оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

- оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования кадров

- определение степени загрузки работников, использование по квалификации;

- совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников в результаты работы

- организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

- установление меры взыскания.