Прежде всего речь идет о профессиональной диагностике и оценке руководителей, которая применяется:
1) как средство оценки руководителя в процессе конкурсного отбора на обучение;
2) как средство выявления потребностей руководителей в обучении и его организации;
3) как средство анализа результатов обучения и получения информации для оценки эффективности этого процесса;
4) как средство получения комплекса данных о профессиональных и личностных качествах руководителей в целях их аттестации.
Стратегия изменения уровня компетентности персонала кризисного предприятия
Процесс формулирования стратегии:
1. Оценка существующей (будущей) потребности в компетентности персонала;
2. Выявление и оценка сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия - активный и пассивный);
3. Установление разрыва в уровнях компетентности - потребной и существующей;
4. Построение плана устранения указанного разрыва в уровнях компетентности, включая: образовательные программы для работников предприятия, реализуемые на нем и в стационарных учебных центрах с привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально - на рабочем месте; рекрутирование необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобильности персонала; привлечение на временной (договорной) основе специалистов и рабочих; сотрудничество с другими фирмами в целях увеличения кадрового потенциала;
5. Выполнение плана повышения уровня компетентности персонала. Проектирование, организация и реализация деятельности, обеспечивающей профессиональное развитие, предполагает ясное понимание целей и результатов этого процесса работниками предприятия, высокий уровень их мотивации. Решающее значение для успеха плана имеет обретение персоналом навыков командной работы. В случае неудачи стратегия должна быть переформулирована;
6. Использование растущего кадрового потенциала для повышения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия. Если вновь приобретенные профессиональные качества не используются на практике, они могут быть быстро утеряны работниками. Контроль за этой фазой реализации стратегии позволяет уточнить дальнейшие направления совершенствования кадрового потенциала предприятия. Критически важными для поддержания устойчивости предприятия является сохранение тех элементов кадрового потенциала, без которых фирма лишается каких бы то ни было шансов упрочить свое положение на рынке (особенно связанных с успешным взаимодействием его функциональных подразделений), а также предотвращение создания ненужных его элементов.

Технология кадрового аудита применительно к кризисному предприятиюПо определению "аудит - проверка финансовой деятельности". В этом смысле "кадровый аудит" - диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям. Основные направления деятельности по кадровому аудиту представлены в табл. 35.

Таблица 35. Направления кадрового аудита

В рамках выделенных направлений кадрового аудита могут быть использованы следующие процедуры:
- анализ нормативных документов предприятия:
положение о деятельности,
структура аппарата управления,
штатное расписание,
документы совещаний,
документы, разработанные сотрудниками,
анализ кадровых документов сотрудников,
наблюдение на заседаниях управленческого аппарата,
групповое обсуждение,
анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления.
Анализ кадрового потенциала предприятия:
укомплектованность подразделений кадрами,
сменяемость/увольнения, сокращения,
поощрения/наказания, дополнительные вознаграждения,
конфликты,
повышение квалификации по управленческим должностям (статистика).

Вместо заключения

новые подходы к обучению менеджеров по персоналу^*

Кафедра управления персоналом создана в Институте повышения квалификации государственных служащих Российской Академии Госслужбы при Президенте России в апреле 1996 г.

Кафедра сосредоточила свои усилия на двух основных направлениях деятельности:

- учебное,

- консультационное.

В рамках учебного направления проводится как основной базовый курс кафедры "Управление персоналом", так и ряд специализированных программ:

Методы набора, оценки и продвижения персонала коммерческих структур.

Использование метода центров оценки персонала в кадровой работе.

Методика проведения конкурса при приеме на работу в органы государственной власти и управления.

Активные методы повышения профессиональной культуры менеджеров в организациях различных форм собственности.

Командный менеджмент.

Развитие организации. Закономерности, модели, ресурсы, люди.

Профессиональная этика и этикет в регулировании деятельности персонала.

Автоматизация управления персоналом.

Лаборатория кадрового менеджмента кафедры, в рамках консультационного направления, оказывает помощь организациям в области организационного и кадрового консультирования и ведет исследовательскую работу. Направления прикладных работ кафедры достаточно многообразны:

Кадровый аудит учреждений и предприятий, находящихся в ситуации кризиса.

Разработка внутрифирменных кадровых программ.

Технология аттестации персонала государственных учреждений и психологическое сопровождение.

Технология проведения конкурса при приеме на работу.

Консультирование по организационному развитию.

Эффективной консультационной и преподавательской работе способствует большой опыт реализации консультационных проектов сотрудниками кафедры, среди которых:

- отбор (совместно с PA Consulting Group) сотрудников для Российского Банка Развития и Проектного Финансирования, Москва, 1991 г.;

- консультационная поддержка Всероссийского конкурса на замещение должности директора шахты "Воргашорская", Воркута, 1993 г.,

- оценка кандидатов на должности управляющих кризисными предприятиями, Москва, с 1994 г. по настоящее время;

- оценка кадрового потенциала Акционерной компании "Алмазы России-Саха", участие в формировании кадрового резерва, г.Мирный, 1994 г. (совместно со Школой культурной политики);

- отбор персонала для работы в центральном аппарате Госком-
имущества РФ, 1995 г.;

- двухнедельная деловая игра "Управление предприятием в условиях кризиса", проведенная на реальном объекте г.Белгорода с участием студентов экономических факультетов вузов города, 1995 г.

К активной учебной работе кафедра приступила с сентября текущего года. Этому предшествовал большой опыт проведения отдельных занятий и целых курсов по проблематике управления персоналом. В настоящее время особым вниманием среди профессионалов в области работы с персоналом пользуется основной (базовый) четырехмесячный курс "Управление персоналом".

Курс посвящен рассмотрению содержания деятельности по управлению персоналом в зависимости от стадий развития организации. В основе курса лежит подход к организации как развивающейся системе. В соответствии с данной концепцией предполагается, что организация проходит несколько фаз своего развития:

на первой фазе, когда организация создается, она преимущественно ищет или предлагает продукт своей деятельности, выводит его на рынок;

на второй фазе, когда организация находится в фазе интенсивного роста, создаются новые подразделения и филиалы, призванные распространить товар, предлагаемый организацией, на более широкий рынок;

на третьей фазе - организация находится в стабильной ситуации, ориентируясь на сохранение достигнутых на предыдущей стадии результатов;

на четвертой фазе - организация переживает период спада, кризиса, из которого она может: а) выйти, если найдет новое приложение своего потенциала, или б) погибнуть в случае неспособности найти эффективный путь преодоления неблагоприятной ситуации.

Программа подготовки менеджеров по персоналу включает в себя шесть основных этапов:

1. Во введении рассматриваются организационная реальность, организационные культуры, управленческие формы, парадигмы рассмотрения организации, элементы организации, этапы жизни организаций, стратегии организации, кадровая политика и кадровая стратегия, а также содержание деятельности по управлению персоналом, этапы и уровни управления персоналом.

2. На фазе формирования организации углубленно изучаются такие задачи кадрового менеджмента, как расчет потребности в персонале, методы анализа деятельности и профессиографирования, критерии отбора персонала; планирование карьеры, организационное проектирование; методы изучения организации, разработка кадровой стратегии и проектирование организации.

3. Фаза интенсивного роста организации посвящена рассмотрению методов привлечения и набора кандидатов: предлагается обзор методов оценки кандидатов при приеме на работу; интервью при приеме на работу; методы адаптации персонала; конкурс при приеме на работу.

4. На фазе стабилизации необходимым становится изучение методов нормирования труда; должностных инструкций; методов оценки труда; аттестации персонала. Центральные темы, рассматриваемые на данной фазе, - формирование кадрового резерва и планирование карьеры; внутрифирменное и внешнее обучение персонала; теории мотивации; методы стимулирования труда; методы интенсификации труда; основы теории конфликта; внутрифирменные конфликты и способы их преодоления; методы изучения социально-психологического климата; диагностика конфликтов в организации, методы анализа персональной информации; принципы информатики в кадровой работе; профессиональная этика и этикет.

5. Фаза спада предполагает рассмотрение мягких форм сокращения персонала; проблем профессиональной ориентации и трудоустройства и увольнения; прогрессивных методов стимулирования совмещения профессий; экономики кадровой работы в ситуации кризиса.

6. Заключение

На данном этапе слушатели знакомятся с принципами организационно-управленческого аудита предприятия, методами разработки кадровых программ, спецификой управления персоналом в различных сферах: банках и финансовых институтах, торговле и сфере услуг, транспорте, госслужбе, инновационно-исследовательской деятельности, силовых структурах. Особое занятие посвящено знакомству с нетрадиционными методами работы с персоналом. Смежные области, как то Паблик рилейшнз как инструмент работы с персоналом и автоматизация кадровой работы, нашли свое отражение в этом курсе. На данном этапе слушатели проходят стажировку, знакомятся с практикой организации кадровой работы. Завершает этап знакомство с принципами управления персоналом в условиях организационных изменений, реформирования организации и изменения организационной культуры.

В программу на правах специализированных курсов вошли также:

- юридические аспекты управления персоналом;

- кадровое делопроизводство;

- экономика кадровой работы;

- тренинг профессионального общения;

- практикум по компьютерной психодиaгностике.

Каждый этап программы завершается зачетной деловой игрой, в ходе которой слушатели закрепляют полученные знания и формируют навыки практической деятельности.

Курс проводится без отрыва от производства в вечернее время в рабочие дни и по субботам, общая продолжительность курса - 300 учебных часов аудиторных занятий.

Кроме того, существует и двухнедельный семинар по данной теме. Он в интенсивной форме знакомит слушателей с основными этапами и задачами кадрового менеджмента. Данный курс ориентирован на работающих менеджеров по персоналу и специалистов, имеющих опыт практической работы, он может быть интересен и преподавателям, ведущим аналогичные курсы.

Эффективному учебному процессу способствует большое количество методических материалов, подготовленных сотрудниками кафедры и подробно освещающих все направления работы кадровой службы.

В ходе учебного процесса слушатели имеют возможность оценить собственную подготовленность и ориентированность на профессиональную деятельность в области кадрового менеджмента. Это возможно благодаря использованию в программе специально созданного центра оценки персонала (ассессмент центра), спроектированного для менеджеров по персоналу.

Анализируя опыт проведения первой программы, можно констатировать, что программа и качество проведения занятий полностью отвечают ожиданиям слушателей и их руководства. Такая оценка подтверждается наличием запросов на выпускников курса от весьма серьезных фирм и организаций.