Во второй главе рекомендуется проанализировать состояние дел по определенной теме работы на конкретном предприятии или территории. Для этого используются действующие нормативные документы, статистические данные, отражающие экономические процессы как в масштабах страны, региона, так и в рамках отдельных предприятий.
В главе используются различные приемы анализа, приводятся аналитические таблицы и расчеты, графические способы отражения результатов анализа, делаются выводы. Исследование и анализ должны выявить недостатки в работе, вскрыть неиспользованные резервы и наметить направления их использования.
В первом параграфе второй главы представляется характеристика объекта исследования: юридический адрес, организационно-правовая форма, история развития, вид основной деятельности, организационная структура управления (приложение Г), филиальная сеть, наличие дочерних структур, оценка основных технико-экономических показателей (приложение Д).
Содержание технико-экономической характеристики объекта исследования определяется спецификой темы.
Основные технико-экономические показатели должны быть приведены в курсовой работе за 2-3 года и представлены в виде таблицы (приложение Д). Необходимо проанализировать позитивную и негативную динамику основных технико-экономических показателей, указать причины, способствующие проявлению выявленных изменений.
Второй параграф второй главы курсовой работы должен содержать качественную и количественную оценку трудового потенциала организации. Основными задачами анализа являются:
- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
- оценка эффективности использования персонала на предприятии;
- анализ движения рабочей силы.
Оценивая количественную характеристику трудового потенциала, необходимо провести анализ состава и структуры персонала организации по категориям (таблица 6), возрасту (таблица 7), полу (таблица 8).
Пример:
Рисунок 9 – Структура службы управления персоналом в организации
В процессе анализа необходимо представить информацию по движению персонала (таблица 9), тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Уровень текучести кадров характеризуется показателями оборота по приему персонала, оборота по увольнению персонала, коэффициентом текучести кадров, коэффициентом постоянства кадрового состава. Данные по оценке уровня текучести кадров должны быть представлены в виде таблицы (таблица 10).
Пример:
Таблица 6 – Состав и структура персонала ООО «Водсервис» по категориям в 2016-2018 гг.
| Категория работников | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. | |||
| Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | |
| Среднесписочная численность персонала, в том числе: | 206 | 100 | 189 | 100 | 178 | 100 |
| руководители | 15 | 7,3 | 16 | 8,5 | 19 | 10,7 |
| специалисты | 30 | 14,6 | 32 | 16,9 | 34 | 19,1 |
| служащие | 8 | 3,8 | 6 | 3,2 | 4 | 2,3 |
| рабочие | 153 | 74,3 | 135 | 71,4 | 121 | 67,9 |
Таблица 7 – Состав и структура персонала ООО «Водсервис» по возрасту в 2016-2018 гг.
| Категория персонала по возрасту, лет | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. | |||
| Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | |
| 18 – 30 | 37 | 18 | 40 | 21,2 | 42 | 23,6 |
| 31 - 40 | 69 | 33,5 | 74 | 39,1 | 61 | 34,3 |
| 41- 50 | 66 | 32,1 | 47 | 24,9 | 53 | 29,8 |
| 51- 60 | 24 | 11,6 | 21 | 11,1 | 17 | 9,5 |
| Старше 60 | 10 | 4,8 | 7 | 3,7 | 5 | 2,8 |
| Итого | 206 | 100 | 189 | 100 | 178 | 100 |
Таблица 8 – Состав и структура персонала ООО «Водсервис» по полу в 2016-2018 гг.
|
Показатель | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. | |||
| Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | |
| Мужчины | 166 | 80,6 | 152 | 80,4 | 143 | 80,3 |
| Женщины | 40 | 19,4 | 37 | 19,6 | 35 | 19,7 |
| Итого | 206 | 100 | 189 | 100 | 178 | 100 |
Таблица 9 – Движение персонала ООО «Водсервис» в 2016-2018 гг.
|
Показатель |
2016 г. |
2017 г. |
2018 г. | Абсолютное отклонение, (+, -) | |
| 2017 г. к 2016 г. | 2018 г. к 2017 г. | ||||
| Численность персонала на начало года, чел. | 190 | 222 | 156 | -32 | -66 |
| Приняты на работу, чел. | 47 | 38 | 15 | -9 | -23 |
| Выбыли, чел. | 15 | 10 | 7 | -5 | -3 |
| в том числе: - по собственному желанию | 9 | 9 | 5 | - | -4 |
| - уволены за нарушение трудовой дисциплины | 6 | 1 | 2 | -5 | +1 |
| Численность персонала на конец года, чел. | 222 | 156 | 200 | -66 | -44 |
| Среднесписочная численность персонала, чел. | 206 | 189 | 178 | -17 | -11 |
Таблица 10 – Показатели движения персонала ООО «Водсервис» в 2016-2018 гг.
|
Показатели |
2016 г. |
2017 г. |
2018 г. | Абсолютное отклонение, (+, -) | |
| 2017 г. к 2016 г. | 2018 г. к 2017 г. | ||||
| Коэффициент оборота по приему работников | 0,23 | 0,2 | 0,08 | -2,7 | -11,7 |
| Коэффициент оборота по выбытию работников | 0,07 | 0,05 | 0,04 | -2 | -1,4 |
| Коэффициент постоянства кадрового состава персонала предприятия | 0,93 | 0,95 | 0,96 | +2 | +1 |
| Текучесть кадров, % | 7,3 | 5,3 | 3,9 | -2 | -1,4 |
Коэффициент по приему персонала рассчитывается делением численности принятых сотрудников в течение рассматриваемого периода времени к средней списочной численности персонала. Экономический смысл данного показателя состоит в том, что он показывает, насколько много в организации «новых» работников, трудоустроенных в рассматриваемый период (как правило, за год). Увеличивающееся значение оборота персонала по приему может быть связано, с одной стороны, с ростом объема выпуска продукции, с другой, - с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации и высоким уровнем увольнения по инициативе работника. В обоих случаях рост оборота персонала по приему свидетельствует о существенной доле работников, не имеющих навыков и умений высокопроизводительного труда в данной организации.
Оборот по увольнению персонала (коэффициент оборота по выбытию работников) рассчитывается делением численности уволенных работников течение рассматриваемого периода времени (как правило, за год) на среднюю списочную численность занятых в организации. Экономический смысл данного показателя заключается в том, что он косвенно характеризует удовлетворенность работников условиями труда в организации. Для этого необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию, за нарушение трудовой дисциплины и др.). Увеличивающееся значение оборота персонала по увольнению может быть связано, с одной стороны, с сокращением объема выпуска продукции, с другой, - с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины на среднесписочную численность работников.
Коэффициент постоянства кадрового состава персонала предприятия (коэффициент постоянства кадров) определяется отношением количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности работников.
Проводя анализ качественных характеристик персонала, целесообразно определить уровень теоретических знаний работников, являющийся одним из составляющих компетентности персонала. Данный показатель может быть косвенно оценен по образовательному уровню персонала организации (таблица 11).
Пример:
Таблица 11 – Состав и структура персонала ООО «Водсервис» по уровню образования за 2016-2018 гг.
| Категории персонала по уровню образования | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. | |||
| Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | |
| Высшее образование | 47 | 22,8 | 53 | 28 | 55 | 30,9 |
| Среднее специальное | 123 | 59,7 | 122 | 64,6 | 115 | 64,6 |
| Среднее общее | 36 | 17,5 | 14 | 7,4 | 8 | 4,5 |
| Итого | 206 | 100 | 189 | 100 | 178 | 100 |
Уровень трудовых навыков и умений, являющийся вторым составляющим компонентом компетентности персонала, оценивается по стажу работы персонала в организации (таблица 12).
Пример:
Таблица 12 – Состав и структура персонала ООО «Водсервис» по стажу работы в 2016-2018 гг.
|
Стаж, лет | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. | |||
| Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | Чел. | Уд. вес, % | |
| Менее 1 года | 23 | 11,2 | 27 | 14,3 | 25 | 14 |
| 1-5 | 58 | 28,2 | 46 | 24,3 | 48 | 27 |
| 6-15 | 75 | 36,4 | 67 | 35,4 | 56 | 31,5 |
| 16-25 | 38 | 18,4 | 40 | 21,2 | 39 | 21,9 |
| Больше 25 | 12 | 5,8 | 9 | 4,8 | 10 | 5,6 |
| Итого | 206 | 100 | 189 | 100 | 178 | 100 |
Для более полной характеристики уровня трудовых навыков и умений работников обучающийся должен рассчитать средний стаж работы персонала.
Уровень профессионально-квалификационной подготовки работников организации, включающий оценку квалификационного состава работников (по разряду по единой тарифной сетке), профессиональную подготовку рабочих (по продолжительности обучения). Оценка квалификационного состава работников проводится по численности занятых, работающих по тому или иному разряду по единой тарифной сетке, по среднему разряду, рассчитываемому по средневзвешенной арифметической (таблица 13).
Пример:
Таблица13 – Квалификационный состав работников ООО «Водсервис» за 2016-2018 гг.
| Показатель | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. |
| Промышленно-производственный персонал, работающий по разряду, чел.: | |||
| - первому | |||
| - второму | |||
| - третьему | |||
| - четвертому | |||
| - т.д. разряду по единой тарифной сетке | |||
| Средний разряд |
Профессиональная подготовка рабочих в курсовой работе оценивается по числу и продолжительности курсов обучения работников (таблица 14).
Таблица 14 – Динамика обучения работников ООО «Водсервис» за 2016-2018 гг.
| Показатель | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. |
| 1. Обучение с отрывом от производства: - до 2 месяцев; - 2-6 месяцев; - 6 месяцев – 1 год; - 1-2 года; - более 2 лет |
Продолжение таблицы 14
| Показатель | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. |
| 2. Обучение без отрыва от производства: - до 2 месяцев - 2-6 месяцев; - 6 месяцев – 1 год; - 1-2 года; - более 2 лет | |||
| Всего – работники, прошедшие обучение |
Также в пункте 2.2 курсовой работы необходимо провести диагностику вида кадровой политики предприятия, оценку факторов, влияющих на кадровую стратегию организации.
Таблица 15 – Параметры адекватной модели кадровой политики (КП)
| Признаки модели | Характеристика признаков | |
| оптимальные | предельно допустимые | |
| Понимание руководством организации сущности и содержание КП | в широком смысле (система правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих персонал в соответствие со стратегией организации) | В узком смысле (набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, зачастую неосознанных, во взаимоотношениях людей и организации) |
| Осознание, формулирование и документальное оформление | осознана, сформулирована и документально оформлена | осознана, сформулирована, но документально не оформлена |
| Наличие средств для диагностики и управления кадровой ситуацией | имеются в необходимом объеме и высокого качества | имеются в приемлемом объеме и приемлемого качества |
| Наличие обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации | имеются на среднесрочный и долгосрочный периоды | имеются на краткосрочный период |
| Проведение диагностики персонала | проводится систематически. планово, в полном объеме | проводится бессистемно, по инициативе руководства организации, в полном объеме или выборочно |
| Проведение диагностики качества занятости персонала | проводится систематически, в полном объеме | проводится бессистемно, в полном объеме или выборочно |
| Доведение результатов диагностики кадровых параметров до руководства и персонала организации | регулярно доводятся до руководства и персонала | регулярно доводятся до руководства, изредка до персонала |
| Наличие антикризисных кадровых программ | имеются обоснованные, целевые программы | имеется обоснованная антикризисная кадровая программа |
| Наличие обоснованных программ развития персонала | имеются на среднесрочный и долгосрочный периоды | имеются на краткосрочный период |
| Режим реагирования на проблемные ситуации | планово-упреждающий | планово-нормализующий |
| Анализ причин и возможных последствий возникающих проблемных ситуаций | регулярно проводится детализированный комплексный анализ | регулярно проводится односторонний анализ |
В пункте 2.3 курсовой работы провести анализ направлений реализации кадровой политики на исследуемом объекте.
Пример:
Таблица 6 – Анализ направлений реализации кадровой политики на исследуемом объекте
| Направления реализации кадровой политики в организации | Мероприятия кадровой политики | Достоинства в реализации | Проблемы в реализации |
| Найм и подбор персонала | |||
| Адаптация персонала | |||
| Аттестация работников | |||
| Мотивация персонала | |||
| Обучение персонала |
Третья глава представляет собой экономическое обоснование выявленных в анализе направлений улучшения использования ресурсов анализируемого предприятия или их перспектив развития. К направлениям улучшения могут быть отнесены технико-организационные мероприятия, связанные с увеличением прибыли, уменьшением затрат и ростом производительности труда (к примеру, составление документа «Кадровая политика организации»; составление карт компетенций с описанием их уровней; разработка программ адаптации сотрудников; разработка планов карьеры работников с помощью карьерограмм и др.).
Пример:
| Направления реализации кадровой политики | Проблемы в реализации направлений кадровой политики | Рекомендации |
| Найм и подбор персонала | ||
| Адаптация персонала | ||
| Аттестация работников | ||
| Мотивация персонала | ||
| Обучение персонала | ||
| Организационная культура |
На основании выявленных резервов разрабатываются соответствующие рекомендации. Третья глава заканчивается краткими выводами и предложениями о методах и средствах решения поставленных задач, полученными результатами и их экономической эффективностью.
Содержание заключения курсовой работы
В заключении логически последовательно излагаются основные теоретические и практические выводы и предложения, сформулированные обучающимся по результатам исследования. Они должны быть краткими и четкими, дающими полное представление о содержании, значимости, обоснованности и эффективности разработок. В заключение должны быть помещены основные выводы по теории вопроса, по проведенному анализу и всем предполагаемым направлениям совершенствования работы по проблеме с оценкой их эффективности по конкретному объекту исследования.
Заключение пишется по всем главам работы и включает: основные теоретические положения, рассмотренные в первой главе; динамику основных показателей с указанием абсолютных изменений и темпов их роста, аналитические выводы и расчеты, произведенные во второй главе, рекомендации и мероприятия, предложенные в третьей главе.
Содержание списка использованных источников
В список использованных источников необходимо включать литературу, которой пользовался обучающийся при написании курсовой работы. Список использованных источников должен включать не менее 30 источников, включая учебники, учебные пособия, монографии, методические указания, специальную периодическую литературу и исходные данные с предприятия.
6 Требования к оформлению курсовой работы
Курсовая работа должна быть выполнена в компьютерном варианте на листах формата А4, шрифт 14, межстрочный интервал – одинарный. В работе поля не очерчиваются, но соблюдаются. Размеры полей следующие: левое – 30 мм, правое – 10 мм, верхнее и нижнее 20 мм.
Листы работы нумеруются арабскими цифрами в нижней части листа, в центре, шрифтом №14.
Абзацы в тексте начинаются отступом, равным 5 знакам (1,25 см), должны быть одинаковы по всей курсовой работе.
Каждую главу курсовой работы следует начинать с новой страницы. Все главы и параграфы должны иметь заголовки и номер. В заголовках не допускаются переносы слов, а в конце не ставится знак точки. Номера глав и параграфов обозначаются арабскими цифрами. Параграфы имеют сквозную нумерацию внутри главы. Сначала указывается номер главы, затем номер параграфа внутри данной главы.
Иллюстрированные и цифровые материалы размещают сразу после первого упоминания о них в тексте (в тексте должны быть ссылки на этот материал), они имеют название и порядковый номер.
Цифровой материал должен оформляться в виде таблиц. Ее номер размещается в левом верхнем углу, затем ставится номер, дефис и пишется название таблицы.
Приводимые формулы должны быть пронумерованы (номера проставляются в круглых скобках), а обозначения расшифрованы.
При изложении позиции автора по отдельным проблемам необходимо использовать такие словосочетания, как: «по нашему мнению», «полагаем», «на наш взгляд» и т.д.
Приводимые цитаты должны иметь ссылки на источник информации. Ссылки нумеруются в соответствии с порядковым номером этого источника в списке использованных источников.
Список использованных источников приводится в конце работы (перед приложением). Он печатается в алфавитном порядке, указываются все книги, журналы, законы.
Образцы по оформлению титульного листа, содержания, списка использованных источников и таблиц приведены в соответствующих приложениях.
Более полную и подробную информацию по оформлению курсовых работ можно получить, изучив следующий источник – СТО 02069024.101-2015 «Работы студенческие. Общие требования и правила оформления», размещенного на сайте ОГУ http://www.osu.ru/docs/official/standart/standart_101-2015_.pdf
Работа должна быть скреплена и помещена в скоросшиватель с прозрачной обложкой.
7 Примерные темы курсовых работ
1. Государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами.
2. Концепции государственной кадровой политики РФ.
3. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления.
4. Приоритеты государственной кадровой политики в современных условиях.
5. Проблемы реализации государственной кадровой политики.
6. Социальные основы кадровой политики в Российской Федерации.
7. Этносоциальные аспекты государственной кадровой политики.
8. Государственное регулирование кадровых процессов в условиях рыночной экономики.
9. Кадровая политика государства и рынок профессионального труда.
10. Особенности кадровой политики в органах государственной власти.
11. Кадровая политика органов местного самоуправления.
12. Реализация государственной молодежной кадровой политики.
13. Критерии эффективности государственной кадровой политики.
14. Кадровая политика зарубежных стран (на примере конкретной страны).
15. Сравнительный анализ современных зарубежных и отечественных моделей кадровой политики.
16. Анализ организационного механизма реализации кадровой политики организации.
17. Кадровая политика организации как фактор повышения конкурентоспособности организации.
18. Кадровая политика организации как инструмент развития трудового потенциала организации.
19. Технологии разработки и механизмы реализации концепции кадровой политики в организации.
20. Формирование инновационной кадровой политики современной организации.
21. Приоритеты кадровой политики в современных организациях.
22. Кадровая политика в условиях внешнего и внутреннего кризиса.
23. Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития.
24. Кадровый потенциал государственных органов Российской Федерации.
25. Влияние государства на кадровый потенциал структур малого бизнеса.
26. Алгоритм разработки программы кадровых мероприятий современной организации.
27. Формирование кадровой политики в контексте генезиса организации.
Каждая из предлагаемых тем может быть освещена на материалах любой отрасли производства. Выбор темы курсовой работы определяется наличием в организации конкретного материала, необходимого для ее написания, возможностью доступа к нему.
8 Рекомендуемая литература
1. Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» URL: https://base.garant.ru/71225016/
2. Общероссийский классификатор управленческой документации – ОК 011–93. (утв. Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 № 299) (ред. от 01.06.2018) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_43631/
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами = A Handbook Human Resource Management Practice [Текст] : учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / М. Армстронг; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина].- 10-е изд. - СПб. : Питер, 2010. - 848 с. : ил. - (Классика МВА). - Парал. тит. л. англ. - Прил.: с. 807-809. - Библиогр.: с. 810-846. - ISBN 978-5-91180-771-9.
4. Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами [Текст] : для бакалавров и специалистов / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. - Санкт-Петербург : Питер, 2012. - 320 с. : ил. - (Учебное пособие. Стандарт третьего поколения). - Библиогр. в конце гл. - Прил.: с. 307-318. - ISBN 978-5-459-00330-7.
5. Василов, С.И. Формирование и развитие профессиональных компетенций работников в системе государственной гражданской службы : монография / С.И. Василов, П.И. Ананченкова, В.В. Тонконог. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. - 149 с. - ISBN 978-5-4475-9459-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=497601/
6. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст] : учебник / В. Р. Веснин. - Москва : Проспект, 2015. - 688 с. : ил. - На тит. л.: Электронные версии книг на сайте www.prospekt.org. - Библиогр: с. 677-684. - ISBN 978-5-392-16754-8.
7. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебник / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 208 с. - ISBN 978-5-394-02527-3 ; [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=375808/
8. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст] : учебно-практическое пособие: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Управление персоналом" и "Менеджмент организации" / под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун-т упр. - Москва : Проспект, 2013. - 60 с. - (Управление персоналом: теория и практика) - ISBN 978-5-392-07434-1.
9. Калюгина, С.Н. Социальная стратегия организации: теория, методология, практика : монография / С.Н. Калюгина. - Москва : Директ-Медиа, 2014. - 196 с. - ISBN 978-5-4458-5145-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=222127/
10. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т упр.- 2-е изд., стер. - Москва : КноРус, 2012. - 368 с. - Прил.: с. 303-358. - Библиогр.: с. 359. - ISBN 978-5-406-01832-3.
11. Макарова, И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании : учебное пособие / И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова ; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. - Москва : Издательский дом «Дело», 2011. - 124 с. - ISBN 978-5-7749-0581-2 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=443274/
12. Никулина, Ю.Н. Организация работы с молодежью на региональном рынке труда : учебное пособие / Ю.Н. Никулина, И.А. Кислова ; Оренбургский Государственный Университет. - Оренбург : Оренбургский государственный университет, 2017. - 152 с. - ISBN 978-5-7410-1711-1 ; [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=481801/
13. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием организации : учебное пособие / К.Э. Оксинойд. - 3-е изд., испр. и доп. - Москва : Издательство «Флинта», 2017. - 182 с. - (Экономика и управление). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-9765-0031-0 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115105/
14. Патласов, О.Ю. Маркетинг персонала : учебник / О.Ю. Патласов. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 384 с. - ISBN 978-5-394-02354-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=452888/
15. Система оценки персонала в организации : учебник / под ред. М.В. Полевой ; Финансовый университет при Правительстве РФ. - Москва : Прометей, 2018. - 279 с. : табл. - (Бакалавр. Базовый курс). - Библиогр.: с.252-258 - ISBN 978-5-907003-87-3; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=494932/
16. Шапиро, С.А. Формирование конкурентоспособности работников организации: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, А.Б. Вешкурова. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. - 225 с. – ISBN 978-5-4475-9320-9; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=469685/
17. Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации : монография / С.А. Шапиро. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 220 с. : ил., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-2545-3 ; [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=272165/
18. Шестакова, Е. В. Планирование кадров [Текст] : учебное пособие для студентов, обучающихся по программам высшего профессионального образования по направлению подготовки "Управление персоналом" / Е. В. Шестакова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. проф. образования "Оренбург. гос. ун-т". - Оренбург : Университет, 2013. - 231 с. : табл. - Библиогр.: с. 229-230. - ISBN 978-5-4417-0196-9.
19. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики : учебник / В.В. Черепанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 679 с. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-238-01767-9 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=116626/
Дата: 2019-11-01, просмотров: 278.
