В первой главе рассматриваются теоретические аспекты исследуемой проблемы, которые являются базой для анализа, проводимого в следующих главах курсовой работы.
В процессе изучения литературных источников по исследуемой теме важно найти сходство и различие точек зрения разных авторов, представить их анализ и обосновать собственную позицию по данному вопросу. Обзор публикаций отечественных и зарубежных ученых и практиков за последние 5 лет должен сопровождаться ссылками на использованные источники.
Например, при выполнении курсовой работы на тему «Технологии разработки и механизмы реализации кадровой политики в организации» необходимо раскрыть следующие вопросы:
- сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе;
- элементы и виды кадровой политики организации; взаимосвязь различных видов кадровой политики, сферы и условия их использования;
- факторы, влияющие на кадровую политику организации;
- требования к кадровой политике;
- сущность и принципы формирования отдельных направлений кадровой политики организации;
- документы, в которых находит отражение кадровая политика организации;
- научное и методическое обеспечение формирования кадровой политики;
- технологии разработки и механизмы реализации кадровой политики организации.
Отдельные теоретические положения необходимо представить в виде таблиц, рисунков, диаграмм, схем, придающих курсовой работе наглядность. Примеры таблиц и рисунков для курсовой работы представлены ниже.
В соответствии с выбранной темой рекомендуется наличие следующих иллюстраций в первой главе курсовой работы:
- трактовки понятия «кадровая политика организации» (таблица 1);
- место и роль кадровой политики в общей политике организации (рисунок 1);
- виды кадровой политики в зависимости от уровня осознанности кадровых мероприятий (рисунок 2);
- особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике (таблица 2);
- методические основы подготовки к разработке кадровой политики (таблица 3);
- результаты разработки кадровой политики предприятия (рисунок 3);
- основные направления реализации кадровой политики и их главные цели (таблица 4);
- содержание работ по планированию и подбору персонала (рисунок 4);
- содержание работ по развитию персонала (таблица 5);
- содержание работ по системе мотивации и стимулированию (рис. 5);
- содержание работ по развитию корпоративной культуры (рисунок 6);
- содержание работ по учетно-организационной работе (рисунок 7);
- группы механизмов, обеспечивающих реализацию кадровой политики (рисунок 8).
Пример:
Таблица 1 – Трактовки понятия «кадровая политика организации»
| Автор | Сущностное понимание |
| Бабосов Е.М. | Кадровая политика предприятия – это реализация целостной кадровой стратегии, объединяющей различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. |
| Базаров Т.Ю. | Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. |
| Еремин Б.Л. | Под кадровой политикой организации понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. |
| Иванова-Швец Л.Н. | Кадровая политика организации – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. |
| Кибанов А.Я. | Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. |
| Короткова О.И. | Система сформулированных принципов, правил и норм, отражающих практику взаимоотношений персонала и организации, обеспечивающих реализацию стратегии организации и направленных на достижение целей, стоящих перед организацией. |
| Чижов Н.А. | Кадровая политика предприятия – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия. |
| Шапиро С.А. | Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают. |
Рисунок 1 – Место и роль кадровой политики в общей политике организации
Рисунок 2 – Виды кадровой политики в зависимости от уровня осознанности кадровых мероприятий
Таблица 2 – Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике
| Кадровый процесс | Тип кадровой политики | |
| Открытая | Закрытая | |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками | Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации |
| Продвижение персонала | С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, с другой – вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
| Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается стимулированию труда (материальному) | Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
| Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации | Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия |
Таблица 3 – Методические основы подготовки к разработке кадровой политики
| Этап | Методы и инструменты | Форма представления результата | Ответственные исполнители |
| Формирование стратегии развития компании | SWOT- и STEEP-анализы, стратегические совещания и сессии | Отчет или меморандум | Высшее руководство, совет директоров |
| Проведение анализа кадровой политики, выявление разрыва | SWOT- и COPS-анализы, бенчмаркинг | Аналитические отчеты, служебные записки, прогнозы | Сотрудники HR-подразделения |
| Определение ключевых принципов и положений кадровой политики, проверка на согласованность с другими функциональными стратегиями | «Мозговой штурм» и другие эвристические методы | Аналитические материалы, прогнозы, результаты исследований | Высшее руководство, сотрудники HR-подразделения эксперты, рабочая группа |
| Всестороннее обсуждение «кадровой политики» с различными категориями сотрудников | Фокус-группы | Отчет по фокус-группе | Сотрудники HR-подразделения, эксперты, рабочая группа |
| Официальное утверждение кадровой политики с учетом бюджета расходов (инвестиций) на персонал | Планы, бюджеты, программы, положения | Высшее руководство | |
| Информирование сотрудников о разработанной кадровой политике | Презентация документа | Информационные материалы, СМИ, сайт | Высшее руководство, линейные руководители, сотрудники HR-подразделения |
| Мониторинг | Открытые письма, опросы, почтовые ящики | Сбор предложений и другие формы обратной связи | Сотрудники HR-подразделения |
Рисунок 3 – Результаты разработки кадровой политики предприятия
Таблица 4 – Основные направления реализации кадровой политики и их главные цели
| Направления реализации кадровой политики | Главная цель направления реализации кадровой политики организации |
| Планирование и подбор персонала | Отслеживание потребностей организации и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами. |
| Развитие персонала | Подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций. |
| Система мотивации и стимулирования | Сохранение высококвалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда. |
| Развитие корпоративной культуры | Закрепление достигнутого в корпоративной культуре, ее совершенствование в соответствии с требованиями стратегии и философии организации. Создание единой команды, оптимизация микроклимата в коллективах, организация эффективных коммуникаций, внедрение стандартов культуры поведения и внутриорганизационной этики. |
| Учетно-организационная работа | Организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов. |
Рассмотрим содержание работ по каждому направлению.
Рисунок 4 – Содержание работ по планированию и подбору персонала
Таблица 5 – Содержание работ по развитию персонала
| Работы по развитию персонала | Содержание работ по развитию персонала |
| Оценка, аттестация персонала | - разработка положения об аттестации персонала и определение критериев и формы оценки персонала; - формирование комиссии по аттестации персонала; - проведение аттестации по степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям; - выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации |
| Планирование обучения | - оценка потребности в повышении квалификации сотрудников; - планирование каждой обучающей программы; - информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения |
| Организация внутреннего обучения | - подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения; - организация внутреннего обучения; - тренинги по повышению эффективности работы с клиентами; - организация обучения сотрудников филиалов и дополнительных офисов; - развитие управленческих навыков руководителей |
| Организация внешних семинаров | - создание и поддержание электронной базы данных по вопросам обучения сотрудников; - оформление участия сотрудников организации во внешних семинарах |
| Контроль результатов обучения | - разработка опросников для оценки эффективности обучения; - проведение оценки эффективности семинаров |
| Работа с резервом на выдвижение | - выявление резерва на выдвижение по результатам аттестации или оценки деятельности; - разработка программы работы с резервом на выдвижение |
Рисунок 5 – Содержание работ по системе мотивации и стимулированию
Рисунок 6 – Содержание работ по развитию корпоративной культуры
Рисунок 7 – Содержание работ по учетно-организационной работе
Рисунок 8 – Группы механизмов, обеспечивающих реализацию кадровой политики
Дата: 2019-11-01, просмотров: 191.
