План
1. Сущность и содержание мотивации
2. Формы и методы мотивации
Цель темы: изучение экономической сущности понятия «мотивации», ее форм и методов.
Ключевые слова: мотивация, мотив, потребность, вознаграждение, содержательные теории, поведенческие теории, материальные стимулы, нематериальные стимулы.
1. Сущность и содержание мотивации
В процессе зарождения и формирования менеджмента как науки всегда возникали проблемы эффективной и результативной мотивации. Сначала речь шла больше о материальных и организационных аспектах побуждения. На современном этапе все больше акцентируется на социально-психологических аспектах мотивации, создают условия для достижения высоких результатов производственно-хозяйственной деятельности с минимальными затратами.
Мотивация – вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения себя и других работников к деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации.
В процессе исторического развития мотивация как экономическая категория прошла два этапа: применение политики «кнута и пряника»; использование методов психологии и физиологии (согласно доктринами Фрейда, Э. Мэйо, А. Маслоу, М. Туган-Барановского и др.). Теории мотивации основываются на потребностях и поведении человека и учитывают его профессионализм и накопленный опыт.
Потребность - это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-то. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности имеют физиологический характер (потребности в пище, воде, убежище). Вторичные потребности - психологического происхождения (потребности в общении, уважении, реализации). Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно только догадываться.
Для побуждения людей к эффективным действиям используют вознаграждения. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя, чем он хотел бы обладать. Понятие ценности очень разнообразны, поэтому и вознаграждения должны быть соответствующими. Руководство, как правило, имеет в своем арсенале два типа вознаграждений (поощрений): внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает сам процесс выполнения задания (работы) - это ощущение успеха, самоуважения и т.д. Внешние вознаграждения - все то, что предлагает работнику организация за выполнение служебных обязанностей заработная плата, премии, продвижение на службе и т.д.
Содержательные теории мотивации
Теории, которые отражают содержание потребностей, сконцентрировали свое внимание на анализе потребностей человека, приоритетности их мотивирующего действия.
В теории потребностей Туган-Барановского выделено 5 групп: физиологические (в пище, воде, воздухе, сне и т.д.); половые (в сексе, попытке понравиться представителю противоположного пола) симптоматические инстинкты и потребности (инстинкты самосохранения, продолжения).
Особое значение в развитии экономики он предоставлял рациональным чувствам, национальной принадлежности, нравственным и религиозным взглядам, духовности.
Теория А. Маслоу, по которой была сформулирована иерархия потребностей, основывается на бихевиористской доктрине - изучении поведения людей, абстрагируясь от изучения сознания, мышления.
А. Маслоу выделяет следующие группы потребностей: физиологические (в пище, воде, одежде, воздухе, тепле, сексе и т.д.); безопасности и защищенности (в защите от физической и психологической опасности); социальные (в ощущении причастности к событиям); уважения (в уважении со стороны окружающих, начальников), признании, самоуважении; самовыражении (в реализации собственных возможностей).
Согласно теории А. Маслоу первые две группы потребностей являются первичными (требуют первоочередного удовлетворения), три остальные - вторичными. Человек прежде всего удовлетворяет первые две группы потребностей, следует принимать во внимание в менеджменте.
При этом на формирование потребностей в значительной степени влияют межнациональные особенности, уровень культуры, образования, правовое обеспечение равенства при удовлетворении потребностей подчиненных с выгодой для организации.
Согласно теории потребностей Д. Мак-Клелланда при стимулировании работников следует учитывать вторичные потребности власти, успеха и причастности, поскольку на современном этапе развития общества первичные потребности в большей части населения уже удовлетворены.
В двухфакторной теории Ф. Герцберга все факторы разделены на гигиенические (политика фирмы и администрации, условия работы, заработная плата, отношения с начальником, коллегами, подчиненными, уровень непосредственного контроля за работой) и мотивационные (успех, продвижение по служебной иерархии, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста).
Прикладное значение этой теории основывается на признании того, что работа, которая приносит удовольствие, способствует улучшению психологического здоровья человека. Трудовые успехи, признание заслуг, степень ответственности, служебный и профессиональный рост усиливают положительные мотивы поведения человека в процессе труда, так повышают уровень удовлетворения работой.
Основные характеристики содержательных теорий мотивации приведены в табл. 13.1.
Поведенческие теории мотивации
Теории, отражающие процесс вознаграждения, акцентируют внимание не только на потребностях, но и непосредственно на процессе стимулирования, определении условий, при которых процесс мотивирования будет эффективным.
Теория ожиданий В. Врума основывается на ожидании определенного события. Например, после окончания института выпускник ожидает получить работу. В своих трудах В. Врум выделяет такие ожидания
-«Затраты-результаты» (рабочий экономит материал, ожидая повышения квалификационного разряда) (3 »Р)
-«Результаты-вознаграждения» (работник ждет вознаграждение за выполненную работу) (Р-В);
-«Ценности поощрения» (работник ожидает вознаграждение, удовлетворяющее его определенные потребности, то есть является ценным для него) (Ц).
Характеристика содержательных мотивационных теорий
Согласно теории справедливости С. Адамса работники субъективно сопоставляют свои награды с затраченными усилиями и с вознаграждениями других работников, выполняющих аналогичную работу. Пока работники не считают вознаграждения справедливыми, до их отдача в работе будет низкой. При этом возможны следующие варианты поведения работника, который считает, что его усилия недостаточно или несправедливо оценены: начнет работать еще лучше, чтобы доказать свою компетентность; значительно уменьшит усилия, работая по принципу «как оценивают, так и работаю»; изменит объект сравнения, считая, что предыдущий имеет особый статус (родственник, друг и т.д.); попытается перейти в другое подразделение или вообще уволиться с предприятия и тому подобное.
Комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера основывается на модели, которая учитывает ценность наград, связи «усилие-вознаграждение», способности, характер, роль работника.
Теория результативной валентности Дж. Аткинсона утверждает, что успех, реализация способностей, мотивация деятельности зависят от стремления индивида достичь успеха или избежать негативной оценки. Согласно теории партисипативного (совместного) управления активное участие работников в жизни организации (привлечение работников к принятию решений, коллективное выполнение поставленных задач, участие в коллективных формальных и неформальных мероприятиях, культивируют корпоративный дух и т.д.), общение с коллегами повышают удовлетворение работой, в результате чего они работают качественнее и продуктивнее. Целью теории является повышение уровня удовлетворенности работников своей работой, в результате чего достигается другая цель - рост эффективности функционирования организации. Эта теория ориентируется на достижение вторичных потребностей работников. Для ее использования не требуется значительных ресурсов, а необходима лишь соответствующая организация работы подчиненных.
Формы и методы мотивации
Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую - неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике все они тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и часто плавно переходят друг в друга. А время их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение дает возможность не только приобрести определенные блага, но одновременно приносят популярность, уважение, почет.
Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте).
Едва ли не основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда. Заработная плата бывает сдельной, когда в основу определения ее размера возлагается объем выпускаемой продукции, и почасовой, которая зависит от количества отработанного времени.
Материальное стимулирование труда требует установления и исследования факторов, определяющих системы материальных стимулов (рис. 5.1.)
Речь идет о движущих силах, обеспечивающих формирование и использование побудительных мотивов для удовлетворения коллективных и личных экономических интересов работников.
Рис. 5.1. Содержание материального стимулирования труда
Учитывая специфику воздействия на коллективы работников и отдельных исполнителей выделяют три группы факторов, определяющих системы материальных стимулов: социально-психологические, экономические и организационные (рис. 5.2).
Рис.5.2 Классификация факторов, определяющих системы материальных стимулов труда
Материальное стимулирование труда базируется на ряде принципов:
- Обеспечение роста заработной платы по мере повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности;
- Дифференциация заработной платы по квалификации работников, условиями труда, трудовыми достижениями;
- Обеспечение повышения заработной платы за выполнение наиболее ответственных и важных работ;
- Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и др.
Материальные стимулы формируются при применении соответствующих форм заработной оплаты труда, среди которых: сдельная, почасовая, комбинированная (повременно-сдельная) и др.
Использование тех или иных форм и систем сдельной и повременной заработной платы в основном зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых и технологических процессов, задач стимулирования и др.
Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также работников, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и измерениям, либо не требуют его вовсе, например, наладчиков оборудования. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, повседневной и помесячной.
Мотивирующими элементами при повременной оплате труда является ее величина и наличие в необходимых случаях премий. Ее эффективное применение требует соблюдения ряда условий, в частности: точного учета фактически отработанного времени; наличии обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и др.; правильное распределения работы между исполнителями, принимает во внимание их квалификацию, опыт, профессию.
Сдельная форма заработной платы применяется в основном в отношении сотрудников, конкретные результаты деятельности которых легко измеряемые и их рост необходимо стимулировать, а выработка продукции является решающим результатом работы. Как и в предыдущем случае, применение сдельной оплаты труда требует наличия научно обоснованных норм (выработки, затрат и т.п.) и надежного учета результатов.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками (индивидуально или коллективно), материального поощрения.
В отличие от почасовой заработной платы, имеет только две системы (простую и премиальную), в сдельной их значительно больше.
При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от выполненного объема работы по единой расценке за единицу продукции.
Индивидуальная сдельная оплата труда применяется там, где люди работают либо самостоятельно, либо совместно и выполняют одинаковую по характеру и квалификации работу (например, бригада каменщиков). Коллективная сдельная используется в том случае, если исполнители разной квалификации и специальности трудятся самостоятельно или совместно над сложным комплексным объектом, будучи связанными конечным результатом (технический проект самолета).
Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная или коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямой сдельной. Обычно она используется в отношении тех видов исполнителей, от которых мало что зависит.
При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее - по повышенным. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы.
Сдельно-премиальная система оплаты труда соединяет сдельный заработок с премией за количественные и качественные результаты деятельности (рост производительности, снижение затрат на усвоение новой техники и технологии).
Наконец, при аккордной системе заработок определяется сразу на весь объем выполненной работы.
Стимулирующая функция коллективной оплаты труда (а также премирование) во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), что дает обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, работу по смежным специальностям, участие в рационализаторстве, передачи опыта, руководству коллективом и т.п. он может повышаться, а в обратном случае - снижаться.
Помимо основной заработной платы, можно говорить о дополнительной, начисляемой за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, носящих компенсационный характер.
Иногда заработная плата бывает неявной, то есть существует в виде разного рода льгот, которые на практике значительно увеличивают доходы субъекта.
Уровень оплаты труда дает формальную оценку трудовому вкладу работников в конечном результате, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен расти вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой экономической мотивации - системой премирования .
Рабочие премируются по итогам достижения 1 - 2 показателей; служащие и специалисты - 2 - 3 показателей. Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, прежде всего в сфере деятельности, не имеет прямого отношения к данному работнику, разного рода научные достижения, рационализаторские предложения, успешное проведение мероприятий по предупреждению проблем, исключительные заслуги. Для того, чтобы премии играли роль действующего стимулирующего фактора, они, как в свое время показал еще Ф. Тейлор, должны составлять не менее 30% основного заработка.
Предпосылками успешного премирования можно считать:
· правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед компанией;
· дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;
· ориентацию показателей премирования на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учет общефирменных достижений ;
· конкретность, ясность, гибкость, справедливость критериев оценки достижений.
Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть небольшие успехи, а также потенциальная неограниченность его величины и своевременность выплаты.
В то же время критерии и нормативы, по которым происходит премирование, должны регулярно пересматриваться в соответствии с изменением условий деятельности фирмы, ее целей, экономического положения и т.п.
Денежные выплаты в форме заработной платы и премий, используемых как рычаги стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае речь идет о акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они растут быстрее увеличения результата, а при нивелировании - медленнее. На практике здесь могут иметь место различные комбинации.
Так, в условиях негативного стимулирования акцентируются отстающие, а нивелируются передовики. Это позволяет подтянуть первых до необходимого уровня, но слабо заинтересовывает вторых в росте производительности. Чаще всего такая система может включать и штрафы. В основе положительного стимулирования лежат премии за более высокие результаты и безразличное отношение к низким, что побуждает передовиков в еще большей степени вырываться вперед по сравнению с другими.
В целом система денежных выплат должна обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативность людей, формирует приверженность организации, привлекает новых работников.
Кроме премий и заработной платы, существует еще один вид денежных вознаграждений, имеющий определенный мотивационный эффект: участие в прибылях . Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может добираться работникам. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди наглядно видели их связь с результатами своей работы. А для руководителей уже достаточно давно регулярно практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1 - 2 раза в год.
Косвенная экономическая мотивация - это мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные затраты труда (например, в сфере науки, образования); переменный или гибкий графики работы, которые делают режим более удобным для человека, что позволяет ему без ущерба для него заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока в отечественной практике распространения не получило.
К организационным способам мотивации можно отнести мотивацию целями, мотивацию обогащением работы и мотивацию участия в делах фирмы.
Большие, тяжелые, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов.
Мотивация участия в делах фирмы допускает предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем (в основном социального характера); вовлечение их в процесс коллективного творчества; консультирование с ними по специальным вопросам; реальное делегирование им прав и ответственности.
Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной работы, разнообразной, социально значимой, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, что дает им возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
К моральным способам мотивации принадлежит признание , которое может быть личным и публичным. Суть личного признания, которое в нашей стране распространение еще не получило, заключается в том, что работников, особо отличившихся упоминают в специальных докладах высшему руководству фирмы или лично представляют ему, получают право подписи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.
Публичное признание допускает информацию о достижениях работников в многотиражках, на специальных стендах, «досках почета», награждение людей, которые особенно отличились, почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги фирмы. Часто публичное признание сопровождает такие меры «экономического» характера, как награждение премиями, турпоездками, стажировками.
Специфической формой морального стимулирования является похвала и критика.
Похвала должна следовать за любыми достойными действиями подчиненных, даже незначительными, но обязательно конкретными, способствующими достижению целей фирмы. Это обеспечит ее регулярность и последовательность. В то же время похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраста, который предусматривает определенные перерывы, так как при слишком частом ее повторении она перестает быть действующим. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, демотивирует, как и незаслуженная похвала или похвала с «двойным дном», поэтому для похвалы желательно иметь объективные, хотя и критерии, не афишируются.
За негативные действия подчиненные, впрочем как и руководители могут испытывать критику, то есть негативное суждение о чем-то со стороны других, раскрывает недостатки и упущения в работе.
Критика может осуществляться в зависимости от ситуации в различных формах: безлично (не называя имен и фамилий) с упреком в том, что человек подвел других; с выражением озабоченности по поводу состояния дел критикуемого лица; сопровождаться сожалением, сопереживанием ему, содержать в себе удивление, иронию, намек, предупреждение, опасения, требование, вызов. Но самое главное требование - конструктивность.
Конструктивная критика направлена не только на то, чтобы выявить недостатки в работе работника и стимулировать его к тому, чтобы их исправить, но и на то, чтобы оказать ему всяческую помощь. Поэтому она должна проходить в доброжелательной атмосфере, создаваемой за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов самокритики, похвалы критикуемого, становление с уважением к его личности (критикуются только поступки), высказывания пожеланий в косвенной форме, без настаивания на своей точке зрения, аргументированности и т.п. Нельзя требовать признания своих ошибок, правоты критикующего. Высказывать критические замечания лучше один на один, всячески подчеркивая, что отмеченные недостатки легко преодолимы.
Любая критика должна восприниматься как форма помощи, направленная на устранение недостатков. Это поможет определить, чем она вызвана, и скорее исправить недостатки, поскольку, за исключением случаев сведения счетов, критика имеет под собой реальные ошибки, которые нужно и можно устранить (способных сделать это не критикуют, а сразу увольняют). Те, кого критикуют, не должны обижаться на критику, но одновременно при наличии необходимых аргументов могут по-деловому защищаться, однако, признав прежде всего справедливые упреки и пообещав исправить ошибки.
Продвижение в должности дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный мотив), и отражает заслуги и авторитет личности (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации по ряду причин ограничен - всего количеством должностей, кроме того, не все люди способны управлять и имеют к этому желанию.
Успех мотивации определяется комплексным подходом к ней, основанный на глубоком и всестороннем изучении состояния дел в фирме и мотивационной структуре, поведения ее персонала.
Дата: 2019-11-01, просмотров: 291.
