Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Для повышения эффективности производства и рентабельности работы совхоза первостепенное значение имеет снижение себестоимости продукции сельского хозяйства. Для этого необходимо сделать тщательный анализ структуры себестоимости продукции и наметить конкретные пути по сокращению затрат по элементам. Для этого рассмотрим уменьшилось или сократилась общая сумма затрат на производство продукции в 2000г. Для этого используем сводную таблицу затрат ПО п/х «Искра».
В 2000г. общая сумма затрат составила 102948,1т.р., а в 1999г. 67406,2т.р. Отсюда следует, что общая сумма затрат в 2000г. увеличилась на 35541,9т.р. или 34% в том числе
растениеводство 40586,4 – 39,4%
животноводство 5699,1 – 55,3%
магазин 650 – 0,6%
бойня 691,1 – 0,6%
столовая 452,8 – 0,4%
ДК 587,8 – 0,5%
баня 88,6 – 0,09%
молокозавод 2900 – 2,8%
По основным цехам большой процент занимают:
| Животноводство (в %) | Растениеводство (в %) | |
| Заработная плата | 12,7 | 9,9 |
| корма | 47,9 | - |
| Услуги тракторного парка | 3,6 | 23,2 |
| Автотранспорт | 3,0 | 5,4 |
| семена | - | 9,6 |
| Удобрения и защита | - | 5,8 |
В животноводстве в общих затратах наибольший удельный вес занимают корма 47,9%, а в растениеводстве услуги тракторного парка 23,2%, семена 9,6% и удобрения 5,8%.
В общих затратах:
энергоносители 9,5%
з/плата (заработная плата) 25,2%
начисления на з/плату 8%
ГСМ 13%
амортизация 5,8%
семена 4,1%
удобрения 5,1%
корма 12%
Важнейшими путями снижения затрат на производство продукции является экономия всех видов ресурсов, потребляемых в производстве, - трудовых и материальных.
Источниками снижения себестоимости продукции сельского хозяйства является повышение урожайности и продуктивности скота. Чем выше урожайность культуры и продуктивность скота, тем ниже себестоимость продукции.
Повышение урожайности сельскохозяйственных культур достигается внедрением интенсивной системы земледелия, посевом более урожайных культур, более продуктивных сортов, применением правильной системы обработки почвы, посева и ухода за культурами, правильным использованием удобрений.
В животноводстве на повышение продуктивности непосредственно влияют правильное кормление животных, внедрение интенсивного откорма, совершенствование племенной работы, улучшение содержания скота и уход за животными. Одним из основных элементов себестоимости сельскохозяйственной продукции являются затраты на оплату труда. Повышение производительности труда имеет решающее значение для получения дешевых сельскохозяйственных продуктов. Необходимо лучше использовать трудовые ресурсы, внедрять комплексную механизацию и систему машин, новую технологию производства.
Важнейшее место в снижении себестоимости животноводческой продукции принадлежит кормам – их удешевлению, обеспечению скота в достаточном количестве полноценными кормами. Крупным резервом снижения себестоимости продукции является также экономия и таких материальных затрат, как семена, за счет использования сеялок точного вывеса, высококачественных семян, удешевления стоимости кормов, тракторных и смазочных материалов, запасных частей и др.
На снижение себестоимости продукции также большое влияние оказывает улучшение использования производственных фондов, так как значительная доля затрат падает на амортизационные отчисления. Чем лучше обеспечено хозяйство производственными фондами, тем больше производится продукции.
Улучшение использования средств производства может быть достигнуто путем совершенствования их структуры.
Из отчета о прибылях и убытках видно, что себестоимость продукции в 2000г. возросла на 11210712р. по сравнению с 1999г. Т.е. затраты на производство продукции возросли. Себестоимость продукции является одним из наиболее важных показателей экономической эффективности сельскохозяйственного производства.
Кадровая политика
Управление предприятием является целенаправленной координацией общественного производства. При этом следует различать управление машинами и механизмами и управление трудовыми коллективами. В первом случае приходится иметь дело с бездушными вещами, где действует жесткий процесс без альтернативной оптимизации производительного процесса.
Совершенно иначе обстоит дело при управлении персоналом. На сегодняшний день ни одно производство, даже самое оснащенное и самое надежное, не обходится без участия человека. Однако на какой бы работе ни был задействован человек, он остается в первую очередь человеком со всеми своими жизненными принципами и потребностями, а потом уже производственным рабочим. Тем не менее сознательное использование в процессе производства законов природы и общества присуще любому предприятию. Поэтому управление можно определить как целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства.
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
Производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовка кадров и их непрерывное обучение;
- стабильность и гибкость состава работников;
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но к сожалению задается очень мало подобных вопросов при приемке на работу нового сотрудника. Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специальным знаниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.
Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:
- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;
- опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Обучение кадров – это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводственные затраты.
Гарантия занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда – в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
Организация труда и управление коллективом предприятия включает:
- найм сотрудников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- распределение среди них обязанностей;
- подготовку и переподготовку кадров;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- забота о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам.
Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.
Структура производственного процесса базируется на научных принципах организации труда, которые предполагают:
- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
- рациональные подбор профессионально - квалифицированного состава рабочих и их расстановку;
- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
- улучшения обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещение профессий;
- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
- организацию и проведение систематического производственного инструктажа - повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;
- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.
Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:
- рост производительности труда;
- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
- удовлетворение содержательностью труда и привлекательностью.
Найм сотрудников предполагает также поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии – все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.
Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:
- технологическая – по видам работ, профессиям и специальностям;
- пооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;
- по функциям выполняемых работ – основных, вспомогательных, подсобных;
- по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет коллективный договор. Это непосредственное соглашение между предприятием и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма. В коллективном договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, специальность, название должности, заработная плата и рабочее время. По срокам коллективный договор различают – не более 3-х лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.
В отличии от коллективного договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену.
Структура кадров.
Все работающие на предприятии делятся на две категории:
Промышленно-производственный персонал занятый производством и его обслуживанием;
Персонал непромышленных организаций – в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы предприятия.
На 1.01.2001г. в п/х «Искра» среднесписочная численность всех рабочих на предприятии составила 599 чел.
Среднесписочная численность вспомогательных рабочих – 154,2 чел.
Среднесписочная численность основных рабочих – 359,8 чел.
Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Их среднесписочная численность составляет 78 чел.
К служащим относятся работники осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.
Среднесписочная численность служащих – 7 чел.
Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.
Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р.
dpi = Pi/P
где Рi – среднесписочная численность работников женской категории, чел.; 263,5 чел.
dpi = 263,5/599 = 0,44
среднесписочная численность работников мужской категории 335,5 чел.
dpi = 335,5/599 = 0,56
Структура кадров может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т.д.
Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров Кв.к (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:
Кв.к = Рув/Р
Кв.к = 99/599 = 0,17 или 17%
Коэффициент приема кадров Кп.к. (%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (за 2000г.) Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:
Кп.к = (Рп/Р)100
Кп.к. = (127/599)100 = 21,2%
Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством.
Кс.к. = 1-Р'ув/р+рп
Р'ув. – численность работников, уволившихся с предприятия;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел;
Рп – численность принятых за отчетный период, чел.;
Кс.к. = 1-99/571+127 = 127,8
Коэффициент текучести кадров Кт.к. в (%)
Кт.к. = (Рув/Р)100
Кт.к. = (99/599)100 = 16,5%
На 1.01.2000г. среднесписочная численность работников составила 571 чел.
Из них: вспомогательных рабочих – 145,8
основных рабочих 340,2
специалистов 78
служащих 7
Коэффициент выбытия кадров Кв.к (%) (за 1999г.)
Кв.к = 89/571 = 16%
Коэффициент приема кадров Кп.к (%)
Кп.к = (100/571)100 = 17,5%
Коэффициент стабильности кадров Кс.к.
Кс.к = 1-89/560+100 = 100,84
Коэффициент текучести кадров Кт.к
Кт.к = (89/571)100 = 15,6%
Количество принятых в 2000 году возросло на 27, а уволенных на 10 человек.
Коэффициент текучести кадров возрос на 0,9%.
Дата: 2019-07-31, просмотров: 148.