Интерес для руководителей фирм представляет система Раккера, в которой подобно системе Скенлона, контроль над системой Раккера находится в руках небольшой группы. Фактически система Раккера представляет собой зарегистрированный торговый знак, право на который принадлежит компании «Эдди – Раккер – Никкелс» из Кембриджа (штат Массачусетс).
Первый шаг в ходе применения системы Раккера заключается в бухгалтерском анализе, необходимом для определения индекса стоимости чистой продукции фирмы. Чистая продукция, или добавленная стоимость, — это разность между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов, и услуг, потребленных при ее производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности. Эта величина сильно зависит от многих факторов, например, от стоимости материалов, а также циклических и сезонных факторов. По указанной причине величина чистой продукции, употребляемая при расчетах по системе Раккера, представляет собой среднюю за предшествующие 3—7 лет. Тем самым обеспечивается эффект сглаживания и последовательная оценка чистой продукции.
Следующий шаг — исчисление «нормы Раккера». Это доля чистой продукции, выплачиваемая рабочим в виде заработной платы. Фактически она представляет собой чистую продукцию на каждый доллар заработной платы. Используемая норма должна быть средней за ряд лет. Ее стабильность во времени оправдывает такое ее использование. Установлено, что указанный показатель стабилен в течение длительных периодов времени в большинстве компаний обрабатывающей промышленности.
Расчет премии сходен с ее исчислением в рамках системы Скенлона, но он несколько более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции. Стоимость продукции рассчитана аналогично — с учетом поправки на возвраты, надбавки и скидки, а также на изменение запасов. Для получения чистой продукции из стоимости продукции вычитают издержки, связанные с материалами и другими, не относящимися к рабочей силе, затратами, включая услуги со стороны. Для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Начиная с этого момента, расчеты опять такие же, как в системе Скенлона, за исключением доли компании, — как правило, в системе Раккера она равна 50% [10].
Система «Импрошейр» отличается от прочих систем распределения прибыли в нескольких аспектах. Выгоды от повышения производительности измеряют не в долларах, а в рабочих часах. Используют нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени — принципы «потолка» и «выкупа» нормы. В системе «Импрошейр» учитываются многие элементы, и не все из них удается здесь рассмотреть. Тем не менее, будут охарактеризованы основные понятия и приведены некоторые примеры расчетов.
Расчет премии в рамках системы «Импрошейр» начинают с нормо-часов. Это нормативное время, требуемое для производства единицы продукции. В него входят непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т. д.). Его исчисляют по следующей формуле:
Нормативное время = суммарные затраты времени / произведённые единицы
Для каждого вида продукции имеется норматив времени. Указанный норматив используют для исчисления суммарных трудозатрат по норме. Эта величина представляет собой нормативные трудозатраты при данном объеме продукции, т. е. произведение удельной нормы на число произведенных единиц. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируют и получают суммарные нормативные трудозатраты.
Базисный коэффициент производительности (БКП) исчисляют путем деления отработанных человеко-часов; включая вспомогательные работы, на суммарные нормативные трудозатраты. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции. БКП можно выразить так:
Таблица.2.3 – Данные о численности работающих за 2003 – 2004 годы
| Показатели | 2003 год | 2004 год | ||||||
| план | отчёт | % | абс. изл.+; недост.- | план | отчёт | % | абс. изл.+; недост- | |
| Среднесписочная численность работающих, чел., всего: | 15600 | 15692 | 100,6 | + 92 | 15401 | 15419 | 100,1 | + 18 |
| в том числе: | ||||||||
| промперсонал | 13761 | 13930 | 101,2 | + 169 | 13881 | 13914 | 100,2 | + 33 |
| из него: | ||||||||
| рабочие | 9215 | 9151 | 99,3 | - 64 | 9290 | 9234 | 99,4 | - 56 |
| служащие | 4546 | 4779 | 105,1 | + 233 | 4591 | 4680 | 101,9 | + 89 |
Всякий излишек рабочей силы приводит к неполной загрузке рабочих, может вызвать простои в работе, снижение выработки и как следствие - перерасходы по заработной плате и повышение себестоимости продукции. Для устранения этих недостатков, излишнюю рабочую силу следует использовать на других участках производства.
Всякий же недостаток рабочей силы может привести к срыву выполнения производственного задания, применению сверхурочных работ, переплатам по заработной плате, к повышению себестоимости продукции.
Таблица 2.4 – Списочная численность работающих предприятия по категориям по состоянию на 1 января 2005года
| Категории работающих | Количество | |
| чел. | % | |
| Руководители | 1571 | 10,1 |
| Специалисты, профессионалы | 3278 | 21,1 |
| Прочие служащие | 288 | 1,8 |
| Рабочие: | 10428 | 67,0 |
| основные | 5953 | |
| вспомогательные | 4475 | |
| Всего | 15565 | 100,0 |
В процентном отношении данные отражаются на рисунке 2.3
Рисунок 2.3 – Списочная численность работающих по категориям
Таблица 2.5 – Приём и выбытие кадров
| Показатели | 2003 год | 2004 год |
| Принято трудящихся, чел. | 960 | 1370 |
| Выбыло, чел. | 1360 | 1537 |
| из них: | ||
| - по собственному желанию | 198 | 188 |
| - уволено за прогул и др. нарушения | 187 | 183 |
| - по причине сокращения штатов | 196 | 247 |
Таким образом, в 2004 году принято трудящихся было на 410 человек больше, чем в 2003 году, выбытие возросло на 177 человек в 2004 году по сравнению с 2003 годом. Численность уволенных по сокращению штатов возросла в связи с передачей жилого фонда «НКМЗ» в городскую коммунальную собственность с сокращением жилищно-эксплуатационных участков.
Производительность труда - важнейший показатель эффективности производства. От уровня и динамики производительности труда зависят многие показатели деятельности предприятия, в том числе и трудовые: выпуск продукции, численность персонала, ФЗП, себестоимость и др.
Уровень производительности труда характеризуется выработкой продукции в единицу времени. В зависимости от целей экономического анализа определяют показатели уровня годовой (квартальной, месячной) производительности труда, которые могут быть исчислены в расчёте на одного работающего, рабочего, а в отдельных случаях и на одного основного рабочего.
| выпол. плана в 04г., % | 101,4 | 100,1 | 101,3 | |
| отч.04гв % к отч.03г | 134,2 | 98,3 | 136,6 | |
| пл.04г. в % к отч. 03г. | 132,3 | 98,1 | 134,8 | |
| абсолютное отклонение (+;-) | Отч.04гот отч.03г | +289331 | -273 | +19,72 |
| отч.04г. от плана 04г. | +15571 | +18 | +0,92 | |
| план 04г. от отч.03г | 273760 | -291 | +18,80 | |
| отчёт 2004г. | 1135971 | 15419 | 73,67 | |
| план 2004г. | 1120400 | 15401 | 72,75 | |
| отчет 2003г. | 846640 | 15692 | 53,95 | |
| Показатели | Объём продаж, тыс. грн. | Среднесписочная численность,чел. | Среднегод. выработка 1-го работающего, тыс. грн. | |
Из приведенной таблицы 2.6 видно, что в отчётном 2004 году по сравнению с прошлым 2003 годом планировался прирост выработки на одного работающего на 18,80 тыс. грн. или на 34,8%, фактический же прирост составил 19,72 тыс. грн. или 36,6%. Это означает, что предприятие сумело использовать резервы роста производительности труда в должном объеме, сто обеспечило перевыполнение планового задания на 1,3%. Производительность по сравнению с планом увеличилась на 0,92 тыс. грн. Используя данные этой таблицы, можно провести соответствующие расчёты:
а)По плану 2004 года - общий прирост продукции составил
273760 тыс. грн., т.е. на 32,3%, в том числе за счёт уменьшения численности работающих на 291 человек, выпуск продукции должен был сократиться на 15699,45 тыс. грн. (53,95 × 291), т.е. на 1,9%.
б)Благодаря росту производительности труда на 18,80 тыс. грн. прирост продукции по плану – 289538,8 тыс.грн. (18,80 × 15401), т.е. на 34,2%, таким образом, прирост продукции полностью обеспечивался ростом производительности труда даже при сокращении численности работающих на 291 человек.
в)Фактический прирост продукции в 2004 году против 2003 года 289331 тыс. грн. или на 34,2%. Рост производительности труда обеспечил увеличение выпуска на 304062,68 тыс. грн. (19,72 × 15419). В отчёте
2004 года наблюдается увеличение производительности труда по отношению к запланированному уровню на 0,92 тыс. грн. или на 1,3%, что обусловило рост выпуска продукции за счёт этого фактора на 14185,48грн. (0,92 × 15419).
Таким образом, на предприятии обеспечено выполнение планового задания по среднегодовой выработке, а также прирост производительности труда в 2004году по сравнению с 2003годом.
2.2 Анализ форм и систем оплаты труда
Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими задачами учёта труда и заработной платы являются в установленные сроки производить расчёты с работниками предприятия по оплате труда и своевременно и правильно относить на себестоимость. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчёта заработной платы. Так, в настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, которая с января 2004года определена в размере 262грн., а с апреля – 290грн., с июля – 310грн., а с сентября 2004года – 332грн.
На ЗАО «НКМЗ» применяется две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от того, какая из них в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Основываясь на применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в ЗАО «НКМЗ» системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:
а) сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно изготовлением продукции (формовщики, станочники, газосварщики, кузнецы на прессах и молотах и т.д.);
б) повременно-премиальная система оплаты труда – для отдельных профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики и др.), а также вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства (крановщики, стропальщики, разметчики, комплектовщики и др.). Повременно-премиальная система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется и для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:
1) косвенно-сдельная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих (земледелы, огнеупорщики и др.);
2) нормативно-сдельная – для оплаты труда рабочих ремонтных групп и работников инструментальных хозяйств (слесари-ремонтники, электромонтеры по ремонту электрооборудования, слесари-инструментальщики, заточники и др.);
3) прямая-повременная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа и т.д.)[11].
Оплата труда служащих осуществляется на основе схем должностных окладов и штатного расписания. Схемы должностных окладов разработаны на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Перед правлением ЗАО «НКМЗ» стоит одна из важнейших задач сегодняшнего времени – повысить заинтересованность трудовых коллективов в результатах деятельности всего предприятия, то есть целенаправленно совершенствовать формы и системы оплаты труда.
Основным направлением в стимулировании труда является заработная плата. Уровень оплаты труда является важным фактором в создании мотивационного механизма трудовой активности.
Основу организации заработной платы на предприятиях составляет тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, взаимосвязанных между собой и обеспечивающих мотивацию к труду. Это тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные справочники рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и т.д.
Фактическим орудием в усилении мотивации к труду является дифференциация оплаты труда работников в зависимости от сложности труда, которая заложена в таблицах прогрессивно возрастающих коэффициентов соотношений месячных тарифных ставок (окладов) работников по квалификационным разрядам или наименованиям должностей и минимальной заработной платы.
Так, для оплаты труда рабочих в машиностроении используются разделение работников на три группы и восьмиразрядная тарифная сетка. Важной характеристикой этой сетки являются межразрядные коэффициенты установления тарифных ставок к тарифной ставке 1 разряда. Межразрядные коэффициенты увеличиваются от низших разрядов к высшим, обеспечивая стремление рабочего к приобретению более высокой квалификации.
На ЗАО «НКМЗ» для рабочих применяется шестиразрядная тарифная сетка (таблица 2.7).
Таблица 2.7 – Базовые часовые тарифные ставки по профессиям рабочих ЗАО «НКМЗ» (2004год)
| Наименование профессии | Разряды, тарифные ставки, грн. | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| Рабочие станочных специальностей –сдельщики | 0,92 | 1,01 | 1,26 | 1,38 | 1,58 | 1,82 |
| Слесари механосборочных работ – сдельщики | 0,83 | 0,91 | 1,13 | 1,23 | 1,41 | 1,64 |
| Рабочие-повременщики | 0,67 | 0,73 | 0,90 | 1,00 | 1,13 | 1,33 |
Схемы должностных окладов отдельных работников цехов и специалистов отделов представлены в таблице 2.8 .
Таблица 2.8 – Схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих, применяемые на ЗАО «НКМЗ»
| Наименование должности | Схемы должностных окладов, грн. |
| Начальник участка, смены цеха | 390 - 425 |
| Старший мастер производственного участка | 375 - 405 |
| Мастер производственного участка | 300 - 340 |
| Начальник бюро, лаборатории в цехе, в функциональном отделе | 350 - 425 |
| Начальник конструкторского бюро | 400 – 490 |
| Ведущий инженер-конструктор, технолог | 350 - 450 |
| Инженер-конструктор, технолог I категории | 300 - 415 |
| Инженер-конструктор, технолог II категории | 250 - 350 |
| Инженер-конструктор, технолог III категории | 200 - 280 |
| Ведущие инженеры всех специальностей | 280 - 380 |
| инженеры всех специальностей I категории | 260-355 |
| инженеры всех специальностей II категории | 180-280 |
| инженеры всех специальностей без категории | 160-200 |
| Табельщик, учетчик, нарядчик, экспедитор, копировщик, архивариус | 140-185 |
Следует учесть, что к базовым тарифам ставкам и должностным окладам на предприятии применяются «плавающие» коэффициенты.
С целью усиления материальной заинтересованности работников в увеличении объемов выпуска и реализации продукции, выполнении плана по получению средств за продукцию, создания дифференцированной системы оплаты труда, размер «плавающего» коэффициента поставлен в зависимость от выполнения следующих плановых показателей:
- объема производства, принятого в качестве основного оценочного показателя в соответствии с таблицей основных оценочных показателей: общее производство, валовый объем в нормо-часах и станко-нормо-часах, объем товарной продукции в стоимостном выражении, К 1;
- численности работающих, К 2;
- качества труда подразделений, К 3, определяемого в соответствии с СТП 25.6.14-03.
«Плавающий» коэффициент по подразделениям и исполнителям определяется с учетом выполнения всех оценочных показателей, но не ниже базовых тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.
Для работников цехов и отделов, размер «плавающего» коэффициента определяется по формуле:
Кпл = 2,35 ´ K1 ´ K2 ´ K3 , (2.3)
где 2,35 - размер увеличения «плавающего» коэффициента за каждый процент выполнения основного оценочного показателя по цеху, производству или заводу;
К1 - коэффициент, определяющий выполнение плана по основному оценочному показателю по цеху, производству или заводу за отчетный месяц, рассчитываемый по формуле:
K1 = Vф / Vпл , (2.4)
где Vф и Vпл - фактический и плановый объемы производства по цеху, производству или заводу;
К2 - коэффициент, учитывающий влияние численности работающих по цеху, производству или заводу на размер «плавающего» коэффициента, рассчитываемый по формуле:
К2 = Чпл / Чф , (2.5)
где Чпл – плановая численность работающих по цеху, производству или заводу за отчетный месяц, чел.;
Чф – фактическая среднесписочная численность работающих за отчетный месяц, чел.;
К3 – коэффициент качества труда цеха, производства или завода.
Для рабочих-сдельщиков устанавливается единый средний по заводу «плавающий» коэффициент.
Таблица 2.9 – Данные о размерах «плавающих» коэффициентов по цехам производства металлургического оборудования за декабрь 2004года
| Цехи | Размер «плавающего» коэффициента |
| механосборочный цех №1 | 1,87 |
| механосборочный цех №2 | 2,34 |
| механический цех №3 | 2,35 |
| механосборочный цех №5 | 2,32 |
| механосборочный цех №9 | 2,02 |
| редукторный цех | 2,27 |
Так, например, фактический оклад мастера производственного участка при базовом окладе 320грн. в месяц за декабрь 2004года составил по цехам: в механосборочном цехе №1 – 598грн., в механосборочном цехе №2 – 749грн.,
в механическом цехе №3 – 752грн., в механосборочном цехе №5 – 742грн., в механосборочном цехе №9 – 646грн., в редукторном цехе – 726грн.
Применение «плавающего» коэффициента обеспечивает прямую зависимость уровня оплаты труда от конечных результатов деятельности производств, цехов, отделов и всего предприятия, создавая материальную заинтересованность работников в производительном труде.
В условиях полной самостоятельности предприятия для установления прямой зависимости между величиной средств, направленных на потребление, и достигнутыми экономическими результатами, разработана система формирования фонда оплаты труда работников ЗАО «НКМЗ».
Фонд оплаты формируется за счёт двух источников: себестоимости продукции и прибыли завода. При этом в состав затрат, включаемых в себестоимость продукции относятся все расходы на зарплату основного производственного персонала, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, очередных и дополнительных отпусков, оплата времени нахождения в командировке и др.
Одним из важных факторов усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности труда на
ЗАО «НКМЗ» является действие «Положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности».
Премирование руководителей, специалистов и служащих управлений, отделов, конструкторских и технологических служб, не вошедших в состав производств, вспомогательных цехов производится за результаты работы завода в целом и итоги деятельности каждого структурного подразделения. Руководители, специалисты и служащие производственных цехов премируются за результаты работы цеха.
В условиях рыночных отношений основным показателем работы предприятия является получение средств (платежей) за изготовленную и проданную продукцию в связи с этим этот показатель установлен как основной оценочный для премирования руководителей, специалистов и служащих производств, отделов, общества.
Кроме этого основного оценочного показателя премирования для каждого структурного подразделения определен показатель, характеризующий основную сторону деятельности подразделения.
Так, например, для металлургического производства установлены следующие показатели премирования – выполнение плана по получению средств за продукцию по производству и выполнение плана по объёму комплектной поставки производством с соблюдением сроков договорных обязательств, выполнение плана по себестоимости продукции по производству.
Для цехов металлургического производства установлены следующие показатели премирования – выполнение плана по объёму комплектной поставки в номенклатуре планируемого перечня заказов с соблюдением договорных сроков и выполнение плана по себестоимости продукции по цеху.
Для производств: металлургического оборудования, горнорудного и кузнечно-прессового, серийных машин, товаров народного потребления установлены показатели премирования – выполнение плана по получению средств за продукцию по производству и выполнение плана по объёму механоизделий товарного выпуска в заданной номенклатуре с соблюдением сроков договорных обязательств по поставкам продукции по производству.
Производственные цехи, входящие в состав вышеуказанных производств, премируются за выполнение плана по объёму механоизделий товарного выпуска в заданной номенклатуре с соблюдением сроков договорных обязательств по поставкам продукции и за выполнение плана по себестоимости продукции по цеху.
Для всех остальных функциональных отделов и вспомогательных цехов, не вошедших в состав производств, в качестве оценочных показателей эффективности работы установлены показатели премирования – выполнение плана по получению средств за продукцию по заводу и показатель, характеризующий основную сторону деятельности структурного подразделения. При перерасходе фонда оплаты труда по цеху, отделу, управлению, производству премии руководителям, специалистам и служащим резервируются на сумму допущенного перерасхода. При восполнении в последующие месяцы календарного года перерасхода фонда оплаты труда зарезервированные суммы премий выплачиваются полностью.
Отчисление в фонд поощрения вспомогательных цехов, УСС по показателю выполнения плана по получению средств за продукцию по объединению производится только в случае не превышения сметы затрат по цеху, управлению (основание: отчёт ПЭУ).
Для всех структурных подразделений, которым установлены задания и разработаны мероприятия по экономии топливно-энергетических и материальных ресурсов, отчисления в фонд поощрения по показателям: выполнение плана по получению средств за продукцию по объединению, выполнение плана по себестоимости по цеху производятся при условии выполнения структурным подразделением установленных заданий и обеспечения выполнения мероприятий по экономии ресурсов (основание: справки главного энергетика, начальника ОТД).
Обязательным условием начисления поощрительного фонда для производственных цехов по объёмному показателю, для вспомогательных цехов, отделов, управлений, конструкторских и технологических служб по показателю характеризующему итоги деятельности каждого подразделения является соблюдение установленных требований к качеству продукции (работ).
Премия за отчётный период начисляется коллективом, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчётного периода.
Премия руководителям, специалистам и служащим выплачивается из средств фонда оплаты труда, предназначенных для премирования, в пределах части средств фонда по соответствующей статье сметы.
На заводе также действует система премирования рабочих-сдельщиков и рабочих повременщиков за конечные результаты деятельности.
Размеры премий рабочим установлены дифференцированно по профессиям и подразделениям с учётом сложности, трудоёмкости, значимости выполняемых работ.
Приоритет в установлении размеров премии отдан рабочим-сдельщикам, сталеварам и их подручным, разливщикам стали, шихтовщикам, шлаковщикам, формовщикам, обрубщикам, станочникам на металлорежущем оборудовании, ремонтному персоналу.
Начисление размеров премии производится по рабочим-сдельщикам на всю сдельную зарплату, по рабочим-повременщикам – на базовые тарифные ставки, месячные оклады с учётом фактически отработанного времени.
Показатели для начисления премии рабочих разрабатываются и утверждаются непосредственно в трудовых коллективах. Количество показателей не должно быть более трёх.
Так, для рабочих-сдельщиков основными оценочными показателями являются выполнение плановых заданий в объёме и заданной номенклатуре и обеспечение качества изготавливаемой продукции.
Для рабочих-повременщиков, например, машинистов кранов, основными оценочными показателями для начисления премии являются: качественное и своевременное выполнение заданий по обслуживанию рабочих мест, содержание кранов и подкрановых путей в соответствии с правилами Гостехнадзора, выполнение работы на другом кране по требованию мастера или другого руководителя участка.
Для строгальщиков установлены показатели: качественное и своевременное выполнение заданий по обслуживанию рабочих мест, отсутствие простоев рабочих участков по вине стропальщиков, отсутствие нарушений правил по технике безопасности.
Премирование рабочих производится по результатам работы за расчётный месяц из фонда заработной платы независимо от его расходования по цеху, участку.
Премии членам бригады в пределах общей начисленной суммы определяются дифференцировано, в соответствии с личным вкладом каждого в общий результаты работы и максимальными размерами не ограничивается.
Новая система поощрения – выплата премии за общие результаты работы предприятия за определенный период (премия-бонус) стимулирует закрепление работников на предприятии, повышение уровня квалификации и заинтересовывает коллективы работников в выполнении заданных объемов продаж.
На предприятии уделяется большое внимание восстановлению престижа творческого труда, повышению побудительных мотивов к творческому труду. Политика ЗАО «НКМЗ» направлена на максимально полное удовлетворение требований потребителей количеству и качеству выпускаемой продукции при минимально возможных затратах на её разработку в производство с одновременным обеспечением научно-технических нововведений.
На ЗАО «НКМЗ» действует положение о порядке поощрения за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов.
Согласно положениям премированию подлежат работники структурных подразделений, занятые:
─ разработкой творческих идей и инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатуры изготавливаемой продукции;
─ дилерской деятельностью связанной с заключением выгодных контрактов, способствующих увеличению объёмов производства.
Премирование осуществляется за счёт средств, образованных путём отчислений в размерах:
─ до 1,5% от полученных средств за разработку, изготовление, реализацию нетрадиционной (ранее не изготавливаемой) продукции;
─ до 1,0% от полученных средств за проявленную инициативу по заключению выгодных контрактов, приносящих прибыль и увеличивающих объёмы производства.
Основными инициаторами по заключению выгодных контрактов выступают ведущие конструктора таких структурных подразделений, как отделы главного конструктора прокатного оборудования и горнорудного. Сумма премии на одного человека составляет от 100 до 200 гривен.
Таким образом, данным положением предусмотрено существенно расширить спектр экономических стимулов в создании новых машин, оборудования, товаров народного потребления и увеличить их объём производства. В целом сформированная система оплаты труда на ЗАО «НКМЗ» направлена на возрождение трудовых традиций, заинтересованность работников в росте трудовой отдачи.
2.3 Анализ использования фонда оплаты труда
Анализ показателей использования фонда оплаты труда и его структуры проведем в целом по предприятию.
Приступая к анализу использования фонда оплаты труда, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой по всему персоналу предприятия и по его категориям [12].
Абсолютное отклонение определим по формуле:
D ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл , (2.6)
где D ФЗПабс - абсолютная экономия ( - ) или перерасход ( + ) по фонду заработной платы, грн.;
ФЗПф и ФЗПпл – отчетный и плановый фонд зарплаты, грн.
Если план производства продукции не выполнен или перевыполнен определяем относительную экономию или перерасход:
D ФЗПотн = ФЗПф – (ФЗПпл.перем × Квп ) - ФЗПпл.пост , (2.7)
где DФЗПотн – относительная экономия ( - ) или перерасход ( + ) по фонду заработной платы, грн.;
ФЗПпл.перем – плановый переменный фонд зарплаты, грн.;
Квп – процент выполнения плана по товарно-валовому выпуску;
ФЗПпл.пост – плановый постоянный фонд зарплаты, грн.
Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов, - от численности работающих и их среднего заработка:
ФЗП = СЗП × ЧР , (2.8)
где ФЗП – фонд заработной платы в данный период, грн.;
СЗП – средний заработок работников, грн.;
ЧР – численность работников, чел.
Так как фонд заработной платы находится под влиянием двух указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода также складываются под влиянием этих же факторов:
D ФЗПчр = ( ЧРф – ЧРпл ) × СЗПпл , (2.9)
D ФЗПсзп = ( СЗПф – СЗПпл ) × ЧРф , (2.10)
где ЧРф , ЧРпл – отчетная и плановая численность работающих, чел.;
D ФЗПчр – абсолютная экономия или перерасход по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением численности работающих, грн.;
D ФЗПсзп – абсолютная экономия или перерасход по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней зарплаты работающих, грн.
СЗПф, СЗПпл – отчетная и плановая средняя заработная плата работников, грн.
Используя данные о фонде заработной платы, численности и средней заработной плате по предприятию за 2004год проведем расчеты
(таблица 2.10).
Таблица 2.10 – Данные о фонде заработной платы и численности по предприятию за 2004год
| Категории работников | ФОТ, тыс. грн. | Численность, чел. | Средняя зарплата, грн. | Отклонение ФОТ абсолютное: - экономия, + перерасход, тыс.грн. | |||
| План | Факт | План | Факт | План | Факт | ||
| Всего | 253192,4 | 253506,9 | 15401 | 15419 | 1370,0 | 1370,1 | +314,5 |
| В том числе: промышленно-производственного персонала из него | 238647,7 | 239231,8 | 13881 | 13914 | 1432,7 | 1432,8 | +584,1 |
| Рабочие | 131741,7 | 130247,7 | 9290 | 9234 | 1181,7 | 1175,4 | -1494,0 |
| Руководители, специалисты, служащие | 106906,0 | 108984,1 | 4591 | 4680 | 1940,5 | 1940,6 | +2078,1 |
| Персонал непромышленной группы | 14544,7 | 14275,1 | 1520 | 1505 | 797,4 | 790,5 | -269,6 |
Перерасход по фонду заработной платы составил по всему персоналу 314,5тыс.грн. или 0,12% к плану, в том числе по промышленно-производственному персоналу 584,1тыс.грн. или 0,24% к плану; по персоналу непромышленной группы получена экономия в сумме 269,6тыс.грн. или 1,85% к плану.
Последующая детализация анализа использования фонда заработной платы позволяет установить, что абсолютная экономия образовалась по категории рабочих в сумме 1494,0тыс.грн. или 1,13% к плану. Абсолютный перерасход допущен по категории руководителей, специалистов, служащих на сумму 2078,1 тыс.грн. или 1,94% к плану. В целом допущен перерасход плановой суммы фонда оплаты труда в основном за счет категории руководителей, специалистов и служащих, что связано с выплатой дополнительных сумм премии-бонуса и премирования за инициативу и заключение выгодных контрактов, которые не были предусмотрены планом, но что обеспечило рост объемов продажи в 2004году на 34,2% больше, чем в 2003году.
Проведем расчеты относительного перерасхода фонда заработной платы по предприятию, используя формулу (2.7). При этом учтем, что выполнение плана по объему производства механоизделий составило 102,5%. При расчете относительной экономии или перерасхода по фонду заработной платы, корректируется на процент выполнения плана по объемному показателю только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.
Переменная часть фонда заработной платы рабочих-сдельщиков и постоянная часть ФОТ рабочих-повременщиков отражены в таблице 2.11.
Таблица 2.11 – Данные по ФОТ рабочих за 2004год
| Категории рабочих | ФОТ, тыс.грн. | Отклонение тыс.грн., +,- | |
| план | Факт | ||
| Рабочие, всего | 131741,7 | 130247,7 | -1494,0 |
| в том числе: | |||
| рабочие-сдельщики | 54734,1 | 54113,4 | -620,7 |
| рабочие-повременщики | 77007,6 | 76134,3 | -873,3 |
Рассчитаем относительное отклонение по фонду заработной платы с использованием поправочного коэффициента на выполнение плана по товарной продукции; при этом учтем в плановом постоянном ФЗП рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов, служащих и непромгруппы:
D ФЗПотн = 253506,9 – ( 54734,1 × 102,5 / 100 – 77007,6 – 106906,0 – 14544,7 ) = - 1053,9 тыс.грн.
Как видим проведенные расчеты показывают, что относительная экономия в целом по предприятию составила – 1053,9тыс.грн.
Абсолютный перерасход фонда образовался за счет роста уровня средней заработной платы работников выше плановой и превышения плановой численности персонала.
Рассмотрим влияние факторов на изменение фонда заработной платы предприятия.
За счет роста численности абсолютный перерасход составил:
D ФЗПчр = (15419 – 15401 ) × 1370,0 × 12 = 296 тыс.грн.
Абсолютный перерасход по фонду заработной платы образовался в связи с изменением средней заработной платы:
D ФЗПсзп = ( 1370,1 – 1370,0 ) × 15419 × 12 = 18,5 тыс.грн.
Общий перерасход составляет по предприятию 314,5тыс.грн.
По категории рабочих:
- за счет влияния численности:
D ФЗПчр = (9234 – 9290 ) × 1181,7 × 12 = - 795,9 тыс.грн.
- за счет влияния средней заработной платы получена экономия:
D ФЗПсзп = ( 1175,4 – 1181,7 ) × 9234 × 12 = - 698,1 тыс.грн.
В целом экономия по фонду заработной платы рабочих составляет 1494,0 тыс.грн. ( 795,9 + 698,1).
По категории руководителей, специалистов, служащих:
- за счет изменения численности:
D ФЗПчр = (4680 – 4591 ) × 1940,5 × 12 = 2072,5 тыс.грн.
- за счет изменения средней зарплаты допущен перерасход в сумме:
D ФЗПсзп = ( 1940,6 – 1940,5 ) × 4680 × 12 = 5,6 тыс.грн.
В целом перерасход по категории руководителей, специалистов и служащих составил 2078,1 тыс.грн. ( 5,6 + 2072,5).
Анализ свидетельствует, что на изменение фонда оплаты труда повлиял рост численности против плановой на 89 чел. по категории руководителей, специалистов и служащих, а также увеличение их среднемесячной заработной платы на 0,1грн. Это свидетельствует о том, что на предприятии не проведены мероприятия по снижению численности работников по категории руководителей, специалистов и служащих и приведению их фактической численности к плановой. Что касается роста их среднемесячной зарплаты, то он связан, как указывалось выше, с увеличением выплат премии за заключенные выгодные контракты.
Фонд оплаты труда на предприятии учитывается и анализируется в соответствии с инструкцией по статистике заработной платы, утвержденной государственным комитетом статистики Украины от 27.01.2004года.
На предприятии фонд оплаты труда имеет тенденцию к росту, при этом растут его основные и дополнительные составляющие статьи.
Структуру выплат по статьям расхода фонда оплаты труда проанализируем на основе данных, предоставленных в таблице 2.12.
Данные таблицы свидетельствуют, что в 2004году по сравнению с 2003годом фонд оплаты труда увеличился на 38932,0 тыс.грн. или на 18,1 % .
Увеличились средства по статье «Основная заработная плата» на сумму 1912,7тыс. грн. или 2,1%. Основной рост получен по статье «Дополнительная заработная плата» на сумму 34025,0 тыс. грн. или 31,8% в основном за счет выплаты суммы премии-бонуса в ноябре 2004года, которая возросла на 28707,5 тыс. грн. или 58,1%. Решение о его выплате было принято Правлением акционерного общества, исходя из финансовых возможностей.
Таблица 2.12 – Данные по структуре фонда оплаты труда
| Показатели | Факт | Отклонение | ||
| 2003г., тыс.грн. | 2004г., тыс.грн. | абсолютное (+,-) тыс.грн. | в % | |
| 1 Основная заработная плата | 90979,5 | 92892,2 | +1912,7 | 2,1 |
| 2 Дополнительная заработная плата, всего | 107006,5 | 141031,5 | +34025,0 | 31,8 |
| в том числе: - премия за основные результаты хозяйственной деятельности | 32241,7 | 34275,5 | +2033,8 | 6,3 |
| - премия за результаты работы за определенный период(премия-бонус) | 49425,5 | 78131,0 | +28705,5 | 58,1 |
| - доплаты и надбавки | 7209,0 | 7377,5 | +168,5 | 2,3 |
| - оплата отпусков | 17990,0 | 21106,5 | +3116,5 | 17,3 |
| - прочие выплаты | 140,3 | 141,0 | +0,7 | 0,5 |
| 3 Прочие поощрительные и компенсационные выплаты, всего | 16588,9 | 19583,2 | +2994,3 | 18,1 |
| в том числе: | ||||
| - премия за заключение выгодных контрактов и реализацию творческих идей и повышение эффективности работы | 12851,5 | 15235,5 | +2384,0 | 18,6 |
| - материальная помощь | 285,0 | 297,0 | +12,0 | 4,2 |
| - оплата социально-трудовых льгот | 1386,4 | 1636,9 | +250,5 | 18,1 |
| -премии и поощрения | 1866,0 | 2201,8 | +335,8 | 18,0 |
| - прочие выплаты | 200,0 | 212,0 | +12,0 | 6,0 |
| Всего: | 214574,9 | 253506,9 | +38932,0 | 18,1 |
Рисунок 2.4 – Структура фонда оплаты труда за 2003 и 2004года
Рассматривая структуру выплат по дополнительной заработной плате следует отметить, что оплата отпусков возросла на 3116,5 тыс. грн. или на 17,3%; премия за основные результаты хозяйственной деятельности увеличилась на 2033,8 тыс.грн. или на 6,3% ; премия за результаты работы за определенный период (премия-бонус) увеличилась на 28705,5 тыс.грн. или на 58,1%, прочие выплаты увеличились незначительно.
Также возросли средства по статье «Прочие поощрительные и компенсационные выплаты» на 2994,3 тыс.грн. или на 18,1%, что объясняется выплатами сверх запланированных сумм премий за заключение выгодных контрактов и реализацию творческих идей. Это также связано с целенаправленной политикой предприятия по стимулированию работников, обеспечивающих привлечение заказов на предприятие, что соответственно обеспечило рост объемов производства.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Технико-экономические показатели работы ЗАО «НКМЗ» за 2003-2004 годы
| Показатели | Отчет 2003г. | 2004г. | к сответству ющему периоду прошлого года, % | ||
| план | отчет | % вып. | |||
| Объем продажи, тыс. грн. | 846640 | 1120400 | 1135971 | 101,4 | 134,2 |
| Объем реализованной продукции, тыс.грн. | 686458 | 1048000 | 1009178 | 96,3 | 147,0 |
| Среднесписочная численность всего персонала, чел. | 15692 | 15401 | 15419 | 100,1 | 98,3 |
| в том числе: | |||||
| промперсонал | 13930 | 13881 | 13914 | 100,2 | 99,9 |
| из него: рабочие | 9151 | 9290 | 9234 | 99,4 | 100,9 |
| служащие | 4779 | 4591 | 4680 | 101,9 | 97,9 |
| Среднегодовая выработка на одного работаю-щего, тыс. грн. (по объему продаж) | 53,95 | 72,75 | 73,67 | 101,26 | 136,55 |
| Фонд зарплаты, тыс. грн. всего персонала | 214574,9 | 253192,4 | 253506,9 | 100,1 | 118,1 |
| в том числе: | |||||
| промперсонал | 200484,9 | 238647,7 | 239231,8 | 100,2 | 119,3 |
| из него: рабочие | 108629,6 | 131741,7 | 130247,7 | 98,9 | 119,9 |
| служащие | 91855,3 | 106906,0 | 108984,1 | 101,9 | 118,6 |
| Среднемесячная заработная плата, 1-го работающего, грн. всего: | 1136,8 | 1370,0 | 1370,1 | 100,0 | 120,5 |
| промперсонал | 1199,3 | 1432,7 | 1432,8 | 100,0 | 119,5 |
| из него: | |||||
| одного рабочего | 989,1 | 1181,7 | 1175,4 | 99,5 | 118,8 |
| одного служащего | 1601,7 | 1940,5 | 1940,6 | 100,0 | 121,2 |
| Объем инвестиций в развитие завода, тыс. грн. | 96328 | 153505 | 128798 | 83,9 | 133,7 |
Таблица 1 – Основные показатели уровня жизни населения Украины
| Показатели | 2003г. | 2004г. | |
| январь – декабрь | в т.ч. декабрь | ||
| Индекс потребительских цен, % к предыдущему периоду | 108,2 | 112,3 | 102,4 |
| Явные доходи в расчете на одного человека, грн. | 283,36 | н/д | 482 |
| Среднемесячная заработная плата одного работника, грн. | 462,27 | 589,63 | 703,77 |
| Минимальная заработная плата, грн. | 185 (янв. – нояб.) | 205 (янв.- авг.) | 237 (сент.- дек.) |
| Прожиточный минимум (ПМ) в среднем на одного человека в месяц, грн. | 342 | 362,23 | 362,23 |
| Соотношения: |
0,83 |
н/д |
1,33 |
| явных доходов в расчете на одного человека к ПМ в среднем на одного человека | |||
| заработной платы к ПМ для трудоспособных лиц | 1,27 | 1,52 | 1,82 |
Таблица 3 – Данные о фонде заработной платы и численности по предприятию за 2004год
| Категории работников | ФОТ, тыс. грн. | Среднесписо-чная числен-ность, чел. | Среднемесяч-ная зарплата 1работающего, грн. | Отклоне-ние ФОТ абсолют-ное: -экономия, + перера-сход, тыс. грн. | |||
| План | Факт | План | Факт | План | Факт | ||
| Всего | 253192,4 | 253506,9 | 15401 | 15419 | 1370,0 | 1370,1 | +314,5 |
| В том числе: промышленно- производствен-ного персонала, из него | 238647,7 | 239231,8 | 13881 | 13914 | 1432,7 | 1432,8 | +584,1 |
| Рабочие | 131741,7 | 130247,7 | 9290 | 9234 | 1181,7 | 1175,4 | -1494,0 |
| Руководители, специалисты, служащие | 106906,0 | 108984,1 | 4591 | 4680 | 1940,5 | 1940,6 | +2078,1 |
| Персонал непромышленной группы | 14544,7 | 14275,1 | 1520 | 1505 | 797,4 | 790,5 | -269,6 |
Таблица 4 – Данные по структуре фонда оплаты труда
| Показатели | Факт | Отклонение | ||
| 2003г., тыс.грн. | 2004г., тыс.грн. | абсолютное (+,-) тыс.грн. | в % | |
| 1 Основная заработная плата | 90979,5 | 92892,2 | +1912,7 | 2,1 |
| 2 Дополнительная заработная плата, всего | 107006,5 | 141031,5 | +34025,0 | 31,8 |
| в том числе: - премия за основные результаты хозяйственной деятельности | 32241,7 | 34275,5 | +2033,8 | 6,3 |
| - премия за результаты работы за определенный период(премия-бонус) | 49425,5 | 78131,0 | +28705,5 | 58,1 |
| - доплаты и надбавки | 7209,0 | 7377,5 | +168,5 | 2,3 |
| - оплата отпусков | 17990,0 | 21106,5 | +3116,5 | 17,3 |
| - прочие выплаты | 140,3 | 141,0 | +0,7 | 0,5 |
| 3 Прочие поощрительные и компенсационные выплаты, всего | 16588,9 | 19583,2 | +2994,3 | 18,1 |
| в том числе: | ||||
| - премия за заключение выгодных контрактов и реализацию творческих идей и повышение эффективности работы | 12851,5 | 15235,5 | +2384,0 | 18,6 |
| - материальная помощь | 285,0 | 297,0 | +12,0 | 4,2 |
| - оплата социально-трудовых льгот | 1386,4 | 1636,9 | +250,5 | 18,1 |
| -премии и поощрения | 1866,0 | 2201,8 | +335,8 | 18,0 |
| - прочие выплаты | 200,0 | 212,0 | +12,0 | 6,0 |
| Всего: | 214574,9 | 253506,9 | +38932,0 | 18,1 |
Рисунок 1 – Структура фонда оплаты труда за 2003 и 2004года
Таблица 5 – Показатели производительности труда и средней заработной платы по предприятию за 2003,2004 годы
| Показатели | 2003г. отчет | 2004г. отчет |
| Объем товарной продукции, тыс.грн. | 839742 | 984382 |
| Среднесписочная численность всего, чел. | 15692 | 15419 |
| Производительность труда одного работающего (по товарной продукции), тыс. грн. | 53,514 | 63,842 |
| Средняя заработная плата работающего, грн. | 1136,8 | 1370,1 |
Таблица 6 – Показатели эффективности использования фонда зарплаты
| Показатели | 2003г. факт | 2004г. факт | Отклонение | |
| абс. (+,-) | откл., % | |||
| Объем продажи, тыс.грн. | 846640 | 1135971 | 289331 | 34,2 |
| Объем валового производства, тыс. ст.-н.-час. | 1741,9 | 1866,4 | 124,5 | 7,1 |
| Фонд оплаты труда, тыс.грн. | 214575 | 253507 | 38932 | 18,1 |
| Объем продажи на 1грн. ФОТ, грн./грн. | 3,95 | 4,48 | +0,53 | +13,4 |
| Объем валового производства в ст.-н.-час. на 1грн. ФОТ, ст.-н.-час./тыс.грн. | 8,12 | 7,36 | -0,76 | -9,4 |
Таблица 7 – Новые требования к организации оплаты труда
| Новые условия хозяйствования при переходе на рыночные отношения | Новые требования к организации оплаты труда |
| Развитие различных форм собственности на средства производства | Обеспечение примерно равной оплаты за рав-ный труд независимо от форм собственности |
| Приватизация средств производства | Среди работников в особую категорию выделяются владельцы средств производства, у которых форма оплаты труда должна быть отличной от оплаты труда наемного работника |
| Укрепление хозяйственной самостоятельности предприятий | Дальнейшее расширение самостоятельности предприятий в организации оплаты труда |
| Возрастание роли руководителей предприятий | Организация оплаты труда руководителей должна учитывать специфику их роли |
| С приватизацией собственности усиливается роль владельцев в ее использовании и соответственно снижается роль работников наемного труда | Рабочим, чтобы защитить свои права, необходимо участвовать в разработке условий индивидуального трудового договора или в работе профсоюза по заключению коллективного договора |
| Создается рынок труда | Оплата труда должна учитывать стоимость рабочей силы |
| Переход на принцип самоокупаемости хозяйственной деятельности позволяет предприятиям на оплату туда направлять только часть заработного дохода | Повышается зависимость источника оплаты труда от общих итогов работы предприятия |
| В рыночных условиях заработная плата наемных работников определяется стоимостью рабочей силы | Из заработной платы наемных работников исключается ее часть, связанная с социальной защитой трудящихся |
| Возрастает значение социальной защиты трудящихся | Коренным образом меняется роль государства в организации оплаты труда |
Таблица 8 – Заработная плата мастера
| Месяцы | Зарплата мастера, рассчитанная по действующей системе оплаты, грн. | Зарплата мастера, рассчитанная по новой системе оплаты, грн. | Средняя зарплата одного рабочего на участке, грн. |
| январь | 820 | 750 | 970 |
| февраль | 843 | 771 | 978 |
| март | 870 | 796 | 990 |
| апрель | 960 | 878 | 1095 |
| май | 915 | 837 | 1087 |
| июнь | 835 | 764 | 940 |
| июль | 795 | 727 | 925 |
| август | 812 | 743 | 940 |
| сентябрь | 831 | 760 | 980 |
| октябрь | 827 | 757 | 975 |
| ноябрь | 802 | 734 | 945 |
| декабрь | 805 | 736 | 920 |
| ИТОГО | 10115 | 9253 | 11745 |
| выпол. плана в 04г., % | 101,4 | 100,1 | 101,3 | |
| отч.04гв % к отч.03г | 134,2 | 98,3 | 136,6 | |
| пл.04г. в % к отч. 03г. | 132,3 | 98,1 | 134,8 | |
| абсолютное отклонение (+;-) | Отч.04гот отч.03г | +289331 | -273 | +19,72 |
| отч.04г. от плана 04г. | +15571 | +18 | +0,92 | |
| план 04г. от отч.03г | 273760 | -291 | +18,80 | |
| отчёт 2004г. | 1135971 | 15419 | 73,67 | |
| план 2004г. | 1120400 | 15401 | 72,75 | |
| отчет 2003г. | 846640 | 15692 | 53,95 | |
| Показатели | Объём продаж, тыс. грн. | Среднесписочная численность,чел. | Среднегод. выработка на одного работающего, тыс. грн. | |
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Современные трансформации в оплате труда
Становление полноценного рынка труда – одно из самых важных звеньев развитой рыночной экономики, которое означает предоставление прав каждому человеку на свободную продажу своего труда по собственному желанию и выбору на условиях трудового найма. Выбор определяется общественными потребностями и индивидуальными возможностями, поэтому заработная плата работников зависит от спроса и предложения труда.
Рынок труда оценивает полезность (потребительскую стоимость) и ценность (стоимость) рабочей силы, то есть того или иного вида труда; регулирует спрос и предложение труда, распределяет рабочую силу между отраслями экономики и регионами страны, стоимость рабочей силы определяется уровнем оплаты.
Заработная плата – совокупность выплат в денежной (валютной) и (или) натуральной форме, получаемых работником (начисленных) ему за определенный период времени (день, месяц, год) [1].
Еще можно сказать, что заработная плата – это плата за труд. Если увеличивается стоимость рабочей силы, то должна увеличиваться и заработная плата, и наоборот. Почти 70% затрат предприятия в США направлены на заработную плату рабочих и служащих, а в Украине – 10% [26].
Размер заработной платы работников зависит от многих факторов производства, рынка, а также социальной сферы. Главный из этих факторов - стоимость рабочей силы. Такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Нижней границей является сумма стоимости жизненных средств, которые необходимы для восстановления трудоспособности работника, его обучения профессии и содержание его семьи. Рассчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности. Это размер средств, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает так же затраты на удовлетворение социально-культурных нужд.
В основу организации заработной платы следует положить бюджеты разного уровня достатка: прожиточный минимум (ПМ), характеризующий преодоление бедности; восстановительный минимальный потребительский бюджет (МПБ), свидетельствующий о достижении социально приемлемого достатка; бюджет высокого достатка (БВД). Причем обеспечение благосостояния не может ориентироваться на ПМ или МПБ, которые применимы лишь в границах простого воспроизводства рабочей силы. Уровень развивающего потребления определяет БВД. Соответствие ему цены рабочей силы свидетельствует о высоком уровне заработной платы и других расходов работодателей и является важной перспективной задачей социально-экономической политики государства [27].
Осуществляется расчёт минимального потребительского бюджета - нижней границы стоимости рабочей силы (соответственно минимальной заработной платы). С этой целью определяется структура бюджета и статьи затрат, подробно рассчитывается "потребительская корзина" (набор предметов повседневного потребления) и других затрат с учётом их стоимости.
Первую часть рабочего дня работник работает на себя. А другая – дополнительное рабочее время, в течение которого работник производит добавленную стоимость, которая непосредственно поступает собственнику средств производства. (Добавленная стоимость – это стоимость проданной производителем (предприятием, фирмой и т.п.) продукции за минусом расходов на изделия (материалы), купленные и использованные для их производства; рыночная цена объема продукции, произведенной предприятием, за вычетом стоимости потребленных сырья и материалов, топлива и энергии, других ресурсов, приобретенных им у поставщиков [1]). Труд, потраченный за это время является дополнительным трудом. Последний является источником дополнительного богатства и последствием эксплуатации человека. Разделение труда работников на две части даёт возможность численно определить какой эксплуатации они подвергаются со стороны монополистов на средства производства, работают на их обогащение. Для определения уровня эксплуатации используется показатель нормы добавленной стоимости. Он определяет соотношение (в процентах) между трудом для других и трудом работника на себя.
Размер доходов работника зависит от уровня его квалификации. Более сложный труд за одно и то же время создаёт большую стоимость, в т. ч. и возрастающую стоимость необходимого продукта. При этом рабочая сила высшей квалификации требует для своего воспроизводства лучших жизненных условий как количественно, так и качественно.
Определение конкретных ставок заработной платы зависит от конкретного рынка труда и цен на нём. Дифференциация заработной платы объясняется наличием, во-первых, не конкурирующих групп, т. е. разницей в способностях и уровне подготовки разных категорий работников; во-вторых, выравниванием различий в оплате труда; в-третьих, наличием отклонений от условий конкуренции на рынке.
Инвестиции в человеческий капитал направляются на образование, улучшение здоровья, окружение и рассматриваются как важная категория для объяснения дифференциации заработной платы.
Разница в заработной плате существует как на национальном, так и на государственном уровнях. В слаборазвитых странах дневная заработная плата в 3-5 раз ниже, чем почасовая ставка в развитых странах мира.
Существует две формы заработной платы: повременная и сдельная. При повременной заработной плате устанавливается размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени. Размер оплаты увеличивается прямо пропорционально времени, затраченному на работу. В этом случае размер оплаты за час умножается на отработанное время. Для установления размеров повременной заработной платы определяется единица измерения "цены труда"– цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда рассчитывается делением дневной стоимости рабочей силы на количество часов дневного труда.
Поскольку дневная стоимость рабочей силы меньше, чем вновь созданная стоимость, цена труда не соответствует величине стоимости. Однако из-за того, что дневная стоимость рабочей силы распределяется на все часы труда, создаётся впечатление полной оплаты всей дневной стоимости [26].
Механизм формирования заработной платы на принципах оценки стоимости рабочей силы в основу всех критериев определения уровня оплаты труда полагает, с одной стороны взаимодействие рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, с другой – учёт объективно необходимого воспроизведения рабочей силы.
Зарплата, как экономическая категория должна отвечать нескольким принципам, а именно, достаточности; стабильности; законности источников выплаты; функциональности или соответствия экономическим законам (обеспечивать не только воспроизводственную, но и инвестиционную функцию).
Невыполнение хотя бы одного из этих принципов приводит к увеличению финансовых обязательств государства или местных органов власти. Например, если размер заработной платы меньше черты мало обеспеченности или прожиточного минимума, то государство берет на себя обязательства по предоставлению адресной денежной помощи (инструментом, как правило, выступают субсидии для малообеспеченных слоев населения) [28].
Рассматривая заработную плату как форму существования необходимого продукта, как исторически и экономически обусловленный размер жизненных средств, необходимых для полноценного воспроизведения рабочей силы, следует остановиться на нескольких объективных обстоятельствах, которые определяют появление на определённых этапах общественного развития разных форм существования необходимого продукта как элементов заработной платы.
Прежде всего, отметим, что человек является биосоциальным существом. Это в значительной мере обуславливает наличие разных форм существования необходимого продукта. Действительно, способность к труду появляется в человеке не сразу после рождения, а со временем и только после соответствующей теоретической и практической подготовки.
Чтобы лучше понять сущность заработной платы как категории рыночной экономики, обратим внимание на такие принципиальные положения:
- заработная плата формируется на границе отношений сферы непосредственного производства и отношений обмена рабочей силы;
- заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для возобновления рабочей силы и эффективного функционирования производства размер жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд;
- заработная плата является как макро-, так и микроэкономической категорией;
- заработная плата – это важнейшая составляющая производства, её уровень связан как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы конкретного предприятия.
Снижение заработной платы и, соответственно, жизненного уровня уменьшает спрос на потребительские товары, что в свою очередь тормозит обновление и развитие производства как в потребительском секторе, так в экономике в целом, нарушает процесс накопления внутренних денежных сбережений, что является условием роста кредитных ресурсов банковской системы), а, следовательно и увеличение инвестиций) [29].
Во-первых, заработная плата – это экономическая категория, которая отображает отношение между собственником предприятия (или его представителем) и нанятым работником относительно распределения вновь созданной стоимости (дохода).
Во-вторых, заработная плата – это вознаграждение, как правило, в денежном выражении, которое в соответствие с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Следовательно, заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом.
В-третьих, в современном товарном производстве, которое основывается на нанятой рабочей силе, заработная плата – это элемент рынка труда, который выступает как цена, за которую нанятый работник продаёт свою рабочую силу, то есть заработная плата выражает рыночную стоимость использования нанятой рабочей силы.
В-четвёртых, для нанятого работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает вследствие реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы.
В-пятых, для предприятия заработная плата – это элемент затрат на производство, которые входят в себестоимость продукции, работ (услуг), и в то же время стимул для материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда [26].
Рынок труда регулируется государственными законами и коллективными договорами. Опыт зарубежных стран свидетельствует, что государственное регулирование заработной платы должно иметь преимущественно непрямой и социально ориентированный характер. Для этого государство должно использовать непрямые методы регулирования зарплат с помощью использования систем: инноваций и инвестиций; налогообложения; внешнеэкономических отношений; ценообразования; рынка труда; занятости; антимонопольных и антиинфляционных мероприятий; организации перспективных научных исследований, изучения и творческого использования зарубежного и отечественного опыта в сфере оплаты труда, научно-методического обеспечения формирования тарифной системы, усовершенствование тарифно-квалификационных справочников, проведение единой политики тарификации работ, организации разработки нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы.
Важной задачей государства является также регулирование социально-трудовых отношений на разных уровнях хозяйствования и прежде всего создание условий для конструктивного социального партнерства в сфере оплаты труда, обеспечение социальной защиты населения, предупреждение массовых трудовых конфликтов. Таким образом, государство регулирует те вопросы, которые без него не могут быть решены, остальные вопросы оплаты труда регулируются на договорной основе[30].
С одной стороны, заработная плата определяется на рынке труда в зависимости от стоимости жизни, соотношения спроса и предложения услуг рабочей силы и является внешней относительно предприятия, с другой стороны, – зарплата является элементом затрат производства и формируется на каждом конкретном предприятии; её размер зависит от конечных результатов его работы. Итак, государство должно влиять на механизм формирования рыночной цены услуг рабочей силы.
Рабочая сила как товар имеет минимальную цену, которая определяется прожиточным минимумом, он характеризуется уровнем доходов, необходимых для приобретения людьми продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а так же для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, оплате жилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены. Для определения размера прожиточного минимума необходимы, прежде всего, данные относительно количества норм питания для существования человека. Специалисты рассчитывают нормы потребления для разных стран, регионов, возрастных групп, статей, родов занятий. Сложнее точно определиться с данными о необходимом минимуме непродовольственных товаров и услуг. Полученные натуральные нормы потребления умножаются на действующие цены, и таким образом определяется размер прожиточного минимума. Основные показатели уровня жизни населения Украины за 2003-2004годы представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Основные показатели уровня жизни населения Украины [31]
| Показатели | 2003г. | 2004г. | |
| январь – декабрь | в т.ч. декабрь | ||
| Индекс потребительских цен, % к предыдущему периоду | 108,2 | 112,3 | 102,4 |
| Явные доходи в расчете на одного человека, грн. | 283,36 | н/д | 482 |
| Среднемесячная заработная плата одного работника, грн. | 462,27 | 589,63 | 703,77 |
| Минимальная заработная плата, грн. | 185 (янв. – нояб.) | 205 (янв.- авг.) | 237 (сент.- дек.) |
| Прожиточный минимум (ПМ) в среднем на одного человека в месяц, грн. | 342 | 362,23 | 362,23 |
| Соотношения: явных доходов в расчете на одного человека к ПМ в среднем на одного человека | 0,83 | н/д | 1,33 |
| заработной платы к ПМ для трудоспособных лиц | 1,27 | 1,52 | 1,82 |
Как свидетельствуют данные таблицы 1.1 индекс потребительских цен за 2004 год составил 112,3%, а среднемесячная заработная плата штатных сотрудников по видам экономической деятельности – 589,63грн., что на 27,6% больше, чем в соответствующем периоде прошлого года. Реальная заработная плата при этом возросла на 23,8%.
На рынке труда прожиточный минимум реально является лишь нижней границей заработной платы, чётко выписанной в законодательствах многих стран, где определяется минимальный размер заработной платы и его обязательность для всех работодателей. И если предприятие не в состоянии платить минимальную заработную плату, оно объявляется банкротом.
Дата: 2019-07-24, просмотров: 199.
