Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Гарантийные выплаты и доплаты не связаны с вознаграждением за труд. Гарантийные выплаты — это выплаты, которые производятся взамен оплаты труда за время, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. Эти выплаты не облагаются налогом и выплачиваются для того, чтобы предотвратить потери в заработке в связи с отвлечением от трудовых обязанностей.
Гарантийные доплаты работник получает в процессе своего труда, сверх оплаты, в связи с сокращением рабочего дня, переводом на другую работу других случаях, предусмотренных действующим законодательством (ТК РФ, иными ФЗ).
Гарантийные выплаты производятся:
- при выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей (170 — 172 ТК):
- лица, выбранные в профсоюзные органы без освобождения от основной работы (ст. 171, 374 — 376 ТК, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»): гарантии при увольнении, освобождение для участия в качестве делегатов в работе созываемых профсоюзных съездов, а также работы выборных коллегиальных органов профсоюзов;
- члены комиссий по трудовым спорам;
- освобождение от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственные органы, ОМСУ;
- выплаты, связанные с осуществлением права на образование, повышение квалификации без отрыва от производства (ФЗ «Об образовании», ст. 173 — 177, 196 ТК);
- выплаты, связанные с реализацией права на отдых и охрану здоровья:
- выплаты за время отпусков (ст. 114 ТК РФ) — это право работников на ежегодные основные и дополнительные отпуска, в течение которых за работником сохраняется место работы и ежегодный средний заработок;
- выплаты в связи с обследованием в медицинских учреждениях (ст. 185 ТК РФ) — на время прохождения медицинского осмотра за работниками, обязанными походить таковой осмотр, работодатель должен сохранять средний заработок и оплачивать медицинское обследование (для несовершеннолетних работников ежегодно до достижения совершеннолетия);
- сдаче крови и ее компонентов для переливания (ст. 186 ТК РФ, ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»);
- выплаты одному из родителей или лицу, его заменяющему, воспитывающим ребёнка-инвалида до 18 дет за 4 дополнительных выходных дня в месяц (262 ТК) — для того, чтобы получать такие выходные, родители должны предоставить свидетельство о рождении ребёнка, справка о том, что ребёнок является инвалидов и справку о том, сколько дополнительных дней отдыха было предоставлено другому родителю;
- выплаты, связанные с реализацией платой на труд:
- простой (157 ТК);
- выплаты за время служебных командировок и переезда на работу в другую местность (168 — 169 ТК) — сохраняется средний заработок и место работы;
- возмещение расходовался тех, чья работа носить разъездной характер (ст» 168.1 ТК) — выплаты предусмотрены только в то время, когда работа протекает в пути или во время полевых экспедиций, как только работник вернулся, такие выплаты не производятся.
Гарантийные выплаты полагаются работникам, когда они отвлекаются для выполнения государственных и общественных обязанностей, но если это предусмотрено действующим законодательством.
Членам комиссии по трудовым спорам (171, 173 ТК РФ):
- предоставляешься в свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка;
- гарантии при распоряжении по п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Ст. 11, 21, 22, 23 ФЗ «О муниципальной службе в РФ»
Кроме того, например, статья 11 ФЗ «О присяжных заседателях...»
Важным является вопрос о выплате гарантий и предоставлении гарантий, и тогда, когда работник вызван в качестве свидетеля, эксперта, специалиста, переводчика, понятого в налоговые органы, в органы дознания, следствия, прокуратуры (ст. 131 НК РФ, ст. 70, 95 — 97, 99 ГПК РФ.
Работодатель обязан освободить работника от работы, сохранить за ним его рабочее место для исполнения им государственных или общественных обязанностей и если это предусмотрено ТК РФ или иным ФЗ.
В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовой функции. Если гарантийные выплаты производятся взамен заработка, то гарантийные доплаты полностью ЗП не заменяют, а выплачиваются сверх неё и суммируются со средним заработком.
Гарантийные доплаты:
- доплаты работникам моложе 18 лет при сокращённой продолжительности работы (271 ТК), а также ряду других категорий работников, имеющих право на сокращённое время (ст. 173, 174, 176, 320 ТК);
- доплаты при переводах (ст. 182, 254 ТК);
- выплата межразрядной разницы (150 ТК) и при выпуске бракованной продукции (156 ТК).
53. Компенсационные выплаты по трудовому праву: понятие, общий правовой режим, виды (случаи) компенсационных выплат.
Второй составляющей заработной платы согласно Трудовому кодексу РФ являются выплаты компенсационного характера. Их необходимо отличать от компенсационных выплат, которые установлены гл. 23 ТК РФ в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы. В ст. 164 ТК РФ определено понятие "компенсации": это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые работникам производятся:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с получением образования;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Для определения выплат компенсационного характера, являющихся составной частью заработной платы, целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822). Согласно указанному Перечню к ним относятся:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
Если же заработная плата не превышает МРОТ, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в нее не включаются (Постановление Конституционного Суда РФ от 11.04.2019 N 17-П);
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Статья 149 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договорами. Максимальным размером такие доплаты не ограничиваются, а их минимальная сумма не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
54. Дисциплина труда, значение и методы ее обеспечения. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.
В трудовом праве не сложилось единого понимания сущности трудовой дисциплины. Принято выделять два ее аспекта: объективный и субъективный.
Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации. В Трудовом кодексе эти нормы права объединены в раздел VIII.
В субъективном смысле трудовая дисциплина определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору.
Дисциплина труда представляет собой строгий порядок поведения участников трудового процесса.
Дисциплина труда – это обязательный для всех работников, подчиненных правилам поведения, определяемых в соответствии с ТК РФ, иным локальными НПА, трудовым договором (ст.189 ТК РФ).
Дисциплина труда призвана обеспечить:
1. Квалифицированное выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
2. Высокопроизводительное использование рабочего времени.
Дисциплину труда необходимо рассматривать в нескольких аспектах:
1. Как основной принцип организации труда и принцип Трудового права (ст.189 ТК РФ)
2. Как институт Трудового права
- это совокупность норм, устанавливающих внутренний трудовой распорядок и закрепляющих обязательные правила поведения сторон трудового договора, а также обязанность работодателя по использованию различных мер обеспечения соблюдения этих правил. (ст. 189 – 192, ст. 195 ТК РФ)
3. Как элемент трудовых правоотношений
4. Как фактическое поведение работников, то есть уровень соблюдения трудовой дисциплины.
Методы обеспечения трудовой дисциплины:
1. Поощрения за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ)
· Бывают материальными (премии или ценные подарки) и нематериальными.
· Работодатель имеет право рекомендовать работника к поощрению на различных уровнях: федеральном (государственные награды, премии), областном , районном, городском.
· Работодатель имеет право рекомендовать к присвоению звания (заслуженный учитель)
2. Меры дисциплинарного воздействия (ст. 192 ТК РФ)
Это только три вида дисциплинарных взысканий, не считая тех взысканий, которые предусмотрены для работников уставами и положениями о дисциплине, отдельными ФЗ (то есть для тех, кто несет специальную ответственность)
3. Методы убеждения
Они нигде не закреплены, однако работодателю необходимо пользоваться ими для достижения единства коллектива работников, их лояльного отношения.
Внутренний трудовой распорядок – правопорядок в пределах конкретной организации, это система отношений, складывающаяся внутри коллектива работников.
Трудовой распорядок регулируется:
1. ТК РФ и иными ФЗ
2. Правилами внутреннего трудового распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ утверждаются с учетом мнения представительного органа коллектива работников (ст. 327 ТК РФ).
3. Уставы и положения о дисциплине, которые действуют в тех отраслях, где нарушения трудовой дисциплины могут повлечь особо тяжелые последствия.
4. Должностные инструкции, положения, технические правила, которые закрепляют обязанности работников, а также конкретизируют их
5. Приказам и распоряжениям работодателя работники обязаны подчиняться (изданным как в письменной, так и в устной форме)
В правилах внутреннего трудового распорядка обычно устанавливаются:
· Порядок приема и увольнения работников
· Основные обязанности работников и работодателей
· Рабочее время и его использование
· Поощрение за успехи в работе
· Ответственность за нарушение трудовой дисциплины и порядок применения взыскания
· Поощрения за успехи в работе
· Ответственность за нарушение трудовой дисциплины и порядок применения взыскания
Правила внутреннего трудового распорядка обычно принимается на неустановленный срок с учетом ст. 372 ТК РФ.
Уставы и положения о дисциплине устанавливают:
1. Сферу действия ( то есть четко определяют в своем содержании круг лиц, на которых распространяются вплоть до указания конкретных категорий работников)
2. Трудовые обязанности работников и работодателей
3. Меры поощрения (их гораздо больше, чем по общей ответственности в этих документах четко конкретизируется какой начальник, какие виды взысканий и поощрений может применять
4. Виды взысканий, порядок применения и обжалования. (порядок обжалования предусматривает, что работник должен сначала обратиться к вышестоящему начальнику и только дождавшись его решения в суд)
5. Дисциплинарные права начальников четко регламентированы.
55. Общая дисциплинарная ответственность работников: понятие, виды взысканий и порядок их применения.
Нарушение трудовой дисциплины – это особый вид правонарушения, именуемый дисциплинарным правонарушением.
Дисциплинарным проступком считается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.
Отличия дисциплинарного проступка от административного и уголовного правонарушения:
1. Преступление отличается от максимальной степенью общественной опасности (ст.14 УК РФ)
2. Преступление – это обязательно наказуемое деяние.
3. Административные проступки не связаны с выполнением трудовых обязанностей.
Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем.
Действие (бездействие) работника считается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий:
1. Являются противоправными
нарушают нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок
Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года разъясняет, что не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника от перевода на другое место работы, так как перевод возможен только с согласия работника.
2. Совершено умышленно или по неосторожности, то есть совершено виновно.
Пленум обращает внимание на то, что не выполнение работником трудовой обязанности по причине от него не зависящей, не является нарушением трудовой дисциплины, так как вины работника в данном случае нет.
3. связан с работой, а именно выполнение трудовых обязанностей работника (если проступок не связан с работой, то он не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.)
Однако для отдельных категорий работников (прокуроров, следователей, педагогических работников) дисциплинарным проступком считаются не только упущения в работе, нарушения правил внутреннего трудового распорядка, но и совершения порочащего проступка.
Кроме того, для работников подпадающих под действие положения, устанавливающего дисциплинарные проступки считается также нарушение правил поведения на служебной территории, даже если оно совершается на при исполнении трудовых обязанностей.
Кроме того законодательство устанавливает понятие дисциплинарной ответственности, которая состоит в применении взысканий за совершение дисциплинарного проступка.
В настоящее время законодательством предусматривается 2 вида дисциплинарной ответственности:
1. Общая
2. Специальная
Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам внутреннего трудового распорядка и характеризуется следующими признаками:
1. Такую ответственность несут все работники, кроме тех, для которых установлена специальная ответственность.
По ст. 192 ТК РФ применяется только 3 вида взысканий:
· Замечание
· Выговор
· Увольнение
2. Дисциплинарной властью наделены должностные лица перечень которых установлен правилами трудового распорядка, однако уволить могут только те должностные лица, которые пользуются правом приема и увольнения работников (п. 12 ФЗ от 17.03.2004 г.)
3. Если взыскание наложено неправильно, то орган по рассмотрению трудовых споров может его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе, при этом применять меры взыскания может только тот работодатель, который ранее применял путем издания приказа или распоряжения меры дисциплинарного воздействия.
Специальная дисциплинарная ответственность введена в целях повышения ответственности работников отдельных категорий:
Виды специальной ответственности:
1. По установлению о дисциплине
2. По положениям о дисциплине
3. По иным ФЗ
Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется в 4-х направлениях:
1. Поощрение работников
2. Установление запретов
3. Регламентационная деятельность
4. Дисциплинарная ответственность
Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий:
1. Дисциплинарные взыскания применяются только для должностными лицами, которые обладают правом ее применения
2. Отдельные работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию только с согласия соответствующих органов (представительного коллектива работников, при ведении коллективных переговоров.)
3. До наложения дисциплинарного взыскания должны быть затребованы письменные объяснения работников. Отказ дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
4. Применять можно только такие взыскания, которые предусмотрены действующим законодательством.
5. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. (однако это не касается длящегося
проступка, то есть такого, который продолжается не смотря на объявление взыскания
6. Избранная работодателем мера взыскания должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.
При выборе дисциплинарного взыскания руководитель должен учитывать:
1. Степень тяжести совершенного проступка и причиненного им вреда
2. Обстоятельства при которых он совершен
3. Предшествующая работа и поведение работника.
Взыскание применяется за обнаружение дисциплинарного проступка с учетом срока, указанного в ст. 193 ТК РФ а именно, не позднее 1 месяца со дня обнаружения, и не позднее 6 месяцев со дня совершения. Время отсутствия на работе во время отпуска, болезни не засчитывается в месячный срок, в течение которого может быть наложено дисциплинарное взыскание.
7. Взыскание объявляется работнику под расписку
8. По истечении 1 года безупречной работы взыскание утрачивает силу.
Дата: 2019-07-24, просмотров: 250.