Заработная плата (оплата труда работника) —вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основные государственные гарантии по оплате труда работников:

- величина МРОТ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничения перечня основания и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от ЗП;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником ЗП при ликвидации организации;

- осуществление федерального государственного надзора за соблюдение трудового законодательства;

- ответственность работодателя за нарушение требований, установленных трудовым законодательствам и иными НПА, содержащими ромов трудового права, коллективными договорами и соглашениями;

- сроки и очерёдность выплаты ЗП.

ЗП зависит от:

- квалификации работника;

- сложности выполняемой работы;

- количества и качества затраченного труда;

- не ограничивается максимальным размером;

- запрет дискриминации.

Признаки ЗП:

- выплачивается, как правило, в денежной форме в валюте РФ в рублях (ст. 131 ТК): с 5 февраля 2018 года в случаях, предусмотренных законодательством РФ о валютном регулировании, может производится и в иностранной валюте; в соответсвии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в других формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ; доля заработной платы, выплачиваемом в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной ЗП; запрещено выплачивать ЗП в натуральной форме продукцией, ограниченной в гражданском обороте (спиртные напитки, ядовитые вещества и т. п.); стоимость товаров должна соответствовать розничным ценам, установленным на данные товары в конкретной местности;

- выплачивается в зависимости от квалификации;

- выплачивается в порядке: установленным действующим законодательством, коллективным договором, индивидуальным трудовым договором (135 — 136 ТК);

- максимальным размером не ограничивается;

- не ниже МРОТ (ст. 133, 421 ТК);

- за равноценную труд устанавливается равная оплата у одного работодателя; дискриминация в оплате труда запрещена (ст. 132 ТК, Конвенция МОТ №95);

- выплачивается с учетом индексации и роста цен.

Отличие ЗП от других денежных выплат, которые возможны по ГП-договорам:

- ЗП выплачивается систематически, не реже, чем каждые полмесяца, а по ГП-договорам эти выплаты, как правило, носят разовый характер;

- в трудовом праве работник знает заранее, как может быть повышена (понижена) оплата;

- для ЗП устанавливается МРОТ, что не устанавливается для ГП-договором;

- уголовная ответственность за невыплату ЗП более двух месяцев;

- дивиденды уплачиваются за счёт чистой прибыли; основание получений является не труд, а доля в имуществе.

Месячная ЗП работника, полностью обработавшего за весь период норму, не может быть ниже МРОТ.

Методы правого регулирования ЗП:

- централизованный — основные гарантии: МРОТ, минимальный размер оплаты труда, оплата труда при отклонении от условий, на которые рассчитаны тарифы;

- локально-правовое регулирование — премирование, надбавки, тарифные системы оплаты труда (согласуются с представительным органом работников — 144 ТК);

- индивидуально-договорное регулирование при заключении ТД: размер труда руководителей негосударственных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров (статья 145 ТК); размера доплат за совмещением профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК9.

Структура ЗП:

- тарифная ставка (должностной оклад, базовый оклад) – основная часть ЗП; должна быть по своей величине больше чем в 2-е следующие части; оклад отражает уровень квалификации работника и зависит от нее; это постоянная часть ЗП и увеличивается она только тогда, когда повышается квалификация работника или в результате индексации;

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

Примеры доплат и надбавок:

- за работу с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах (147 ТК);

- доплата за совмещение профессий и др.

Стимулирующие надбавки и доплаты:

- их размер — прерогатива работодателя;

- Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 указал, что работодатель не органичен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определим размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты работодателем могут быть установлены как в твёрдой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифном ставки), от выполненного объёма работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Это, например, надбавки, доплаты:

- персональные надбавки да ученую степень кандидата или доктора наук;

- процентная надбавка к ЗП в районах Крайнего Севера и приравненных к ней местностях (ст. 316 ТК); такая надбавка установлена в форме районного коэффициента, который устанавливается на весь заработок без ограничений от 1,1 до 2 единиц;

- в соответствии со ст. 146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в повышенном объёме.

Постановление КС РФ от 07.12.2017: в состав МРОТ (минимальной ЗП в субъекта) не предполагается включение районных коэффициентов и процентных надбавок.

 44. Формы и системы оплаты труда работников: понятие, виды, правила установления и пересмотра.

Система оплаты труда – это совокупность правил, на основании которых определяется заработная плата. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок устанавливается работодателем самостоятельно (см. ст. 135 ТК РФ).

Тарифная система оплаты труда — это дифференциация оплаты труда различных категорий, которые включают:

- тарифные ставки;

- оклады (должностные оклады);

- тарифные сетки;

- тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК).

В настоящее время в зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда, выделяют системы оплаты труда:

• повременную

• сдельную

Повременная система бывает:

- почасовая;

- поденная;

- помесячная.

При повременной системе оплаты труд оплачивается по твёрдым месячными, дневным или почасовым тарифном ставкам. Различают:

· Простую повременную систему.

· Повременно-премиальную систему.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная системаоплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

При сдельной системе оплаты труда труд оплачивается по сдельным расценкам за каждую единицу произведённой продукции или выполненной операции. Сдельная расценка— это размер оплаты труда за единицу продукции или выполненную операцию.

По способу начисления сдельная система может быть прямой или прогрессивной (премиальной). Прямая сдельная оплата предполагает наиболее простой способ определения заработка – путем умножения расценки на количество изготовленного товара (произведенных операций). Сдельно-премиальная – основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Сдельно- прогрессивная – за выполнение установленной нормы оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Косвенная — с помощью которой оплачивается труд вспомогательных работников. Сущность ее заключается в том, что ее заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда распространена на строительных работах. Размер ЗП рассчитывается при сдаче объекта. Она предполагает установление размера оплаты труда не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.

Система оплаты труда работников бюджетной сфенры устанавливается с учетом:

- ЕТКС, профстандартов и др.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.