Можно с уверенностью утверждать, что первое десятилетие XXI в., особенно с учетом кризисных явлений глобального характера, окончательно закрепило в сознании менеджмента представление о том, что способность вовремя измениться является одним из определяющих факторов не только успеха и развития, но и выживания их организаций.

Говорят гуру...

Откладывая болезненную реорганизацию, компания обрекает себя на годы дальнейших страданий.

И. Адизес

При этом большинство ученых и практиков однозначно признают, что осуществление организационных изменений представляет собой достаточно сложный и в определенной мере опасный для организации процесс - своего рода "высший пилотаж" в работе руководителей компании, предполагающий знание психологии и технологии процесса изменений, а также опыта организационных изменений других компаний*(175).

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды.

Говорят гуру...

Ошибочным является предположение о том, что для сохранения системы от распада необходимо препятствовать изменениям. Такой подход равносилен самоубийству. Он неизбежно приводит к полному распаду.

Другими словами, если вы не берете на себя ответственность за разрушение системы так, как вы этого хотите, и за последующую ее интеграцию в соответствии с более совершенной схемой, то система разрушится сама по себе с гораздо более худшими последствиями.

И. Адизес

Прототипом всех современных моделей организационных изменений является концепция немецкого психолога Курта Левина (Kurt Zadek Lewin, 1890-1947), чьи идеи оказали большое влияние на социальную психологию и многие другие школы и направления.

В основе модели К. Левина лежит понятие стабильности. Он выделил две группы факторов:

а) факторы, побуждающие к осуществлению изменений (побуждающие силы);

б) факторы, направленные на сохранение стабильности (ограничивающие силы).

При равенстве этих сил сохраняется состояние устойчивости. Изменения предполагают либо возрастание силы побуждающих факторов, либо уменьшение силы ограничивающих.

Модель изменений К. Левина представляет собой последовательность трех этапов процесса изменений:

- "размораживание" - слом существующей практики, отказ от старых методов работы;

- "движение" - осуществление запланированных мероприятий по изменению поведения работников или подразделений;

- "замораживание" - уточнение и закрепление новой организационной практики, недопущение возврата к прежним методам работы.

К настоящему времени разработано множество концепций, теорий и метафор, объясняющих причины, движущие силы и содержание процессов изменения организаций.

К наиболее популярным теориям и концепциям организационных изменений относятся:

- теория жизненного цикла;

- телеологическая теория;

- диалектическая теория;

- теория эволюции.

Теория жизненного цикла утверждает, что изменение организации является неизбежным процессом.

Любая организация, следуя своей "внутренней программе", проходит несколько этапов (стадий) жизненного цикла от момента зарождения до исчезновения (смерти)*(176).

Телеологическая*(177) теория объясняет изменение и развитие на основе идеи о том, что главной причиной движения организации является ее цель (замысел).

Именно ради достижения некоего целевого (конечного) состояния и развивается организация, как целенаправленная и адаптивная система.

Сторонники телеологической теории рассматривают развитие как повторяющуюся последовательность, включающую в себя:

а) формулировку цели;

б) ее достижение;

в) оценку полученного опыта;

г) изменение на основе этого опыта или новых целей.

Говорят гуру...

В отличие от теории жизненного цикла телеология не предполагает наличия фиксированной последовательности событий или траекторий развития организационной единицы.

Э. Ван-де-Вен, М. Пул*(178)

Телеология не предполагает, что в процессе достижения своих целей организация пребывает в состоянии устойчивости и равновесия. Различные воздействия во внешней среде или в самой организации могут вызывать состояние неустойчивости, которое и продвигает ее к новому этапу развития.

Диалектическая теория базируется на утверждении Г. Гегеля*(179) о том, что организационная единица "существует в... мире конфликтующих событий, сил или противоречивых ценностей, борющихся друг с другом за доминирование и контроль". Такое противоборство может иметь как внутренние (противоречие целей, групп людей и т.п.), так и внешние (конкуренция с другими организациями и т.п.) причины. Согласно диалектической теории баланс между стабильностью и изменениями организации обусловлен балансом противодействующих сил.

Говорят гуру...

Изменение происходит тогда, когда эти противодействующие ценности, силы или события достигают необходимой силы для того, чтобы столкнуться друг с другом и пошатнуть статус-кво.

Э. Ван-де-Вен, М. Пул

Теория эволюции утверждает, что изменение организации представляет собой непрерывный цикл "генетической" изменчивости, отбора и сохранения. Эволюционный отбор организаций происходит в основном в результате борьбы за ограниченные ресурсы. При этом окружающая среда "отбирает" те организации, которые в наибольшей степени соответствуют ресурсам какой-либо "экологической ниши".

Говорят гуру...

...изменчивость стимулирует отбор новых организационных форм, а сохранение закрепляет устоявшиеся формы и методы.

Э. Ван-де-Вен, М. Пул

Как видно, понятие "организационные изменения" в настоящее время трактуется очень широко, причем это характерно как для научного сообщества, так и для бизнеса.

Имеет смысл выделить два типа изменений, различающихся по степени преднамеренности:

- запланированные - целенаправленные;

- незапланированные - спонтанные, в том числе инкрементальные*(180) изменения, осуществляемые без заранее определенных общесистемных целей.

Под запланированными организационными изменениями будем понимать процесс целенаправленного управляемого перевода организационной системы из текущего состояния в заданное, в аспекте ее конкурентного преимущества перед другими организациями.

Помимо степени преднамеренности, в качестве основных классификационных признаков организационных изменений будем рассматривать (табл. 8.1):

а) характер появления потребности в изменениях:

- эволюционные (постепенные);

- революционные (скачкообразные);

б) источник активности действий:

- реактивные - реакция на произошедшие события;

- проактивные - на основе прогноза развития событий.

Таблица 18.1