Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

A Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить     B Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску     С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты     D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности    

Управление наемными работниками

A Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений     B Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности     С Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений     D Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях    

Связующая сущность организации

A Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне     B Организацию связывает воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах     С Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы - агрессивность и победа     D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации    

Стратегические цели

A Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие     B Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей     С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке     D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций    

Стратегические цели

A Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях     B Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор     С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ к успеху - конкурентное лидерство на рынке     D Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты    

 

На рис. 17.6 показан вариант профиля организационной культуры, характеризующийся доминированием иерархического (бюрократического) типа.

 

 

К анкетированию по методике OCAI, как правило, привлекаются все или большая часть сотрудников организации, включая ее менеджмент. При этом результаты, полученные в ходе анкетирования менеджеров, могут отличаться от результатов, полученных на основе опросов работников организации. Как отмечают К. Камерон и Р. Куинн, "высшие менеджеры стремятся давать более высокий рейтинг клановой составляющей культуры, чем сотрудники, находящиеся на нижних ступенях иерархии"*(173).

 

 

На рис. 17.7 приведены результаты анализа усредненного профиля организационной культуры западных (по данным К. Камерона и Р. Куинна) и российских компаний. Авторы исследования делают вывод, что незначительные различия профилей не могут свидетельствовать о наличии выраженных национальных особенностей организационных культур российских компаний*(174). При этом важно отметить, что, по мнению К. Камерона, Р. Куинна и других исследователей, сила организационной культуры заключается не столько в выраженности определенного типа, сколько в согласованности главных ценностей организации в различных аспектах ее деятельности и приверженности всех сотрудников этим ценностям.

 

Пример

Диагностика фактического и желаемого профилей организационной культуры Кировского завода ОЦМ

Для выявления существующего и желаемого типа организационной культуры Кировского завода ОЦМ было проведено анкетирование, в котором приняли участие 70 руководителей трех уровней управления: топ-менеджеры, функциональные руководители, линейные менеджеры среднего и низшего звена. Выборка была сделана только из числа менеджеров, так как именно их ценности считаются в компании определяющим базисом корпоративной культуры предприятия.

Руководителям был предложен для заполнения вопросник, состоящий из двух разделов:

1) направленный на выявление существующего образа организации в сознании менеджеров;

2) позволяющий диагностировать желаемый образ компании.

Каждый раздел был разделен на шесть частей, характеризующих преобладающий тип культуры: стиль лидерства, стиль управления, связующая сущность организации (факторы, объединяющие сотрудников), стратегические цели, критерии успеха.

Для каждой части признака были предложены четыре утверждения, соответствующие типам корпоративной культуры: А - клановому, В - адхократическому, С - рыночному, Д - бюрократическому. Руководители оценивали эти утверждения, выбирая наиболее подходящий вариант ответа: 1 -абсолютно не согласен; 2 - согласен частично; 3 - больше согласен, чем нет; 4 - согласен; 5 - полностью согласен.

Менеджеры по персоналу обработали анкеты и определили средний балл по каждому типу. На основании полученных данных были составлены имеющийся и желаемый профили корпоративной культуры предприятия (рис. 17.8).

 

 

Для любознательных...

Помимо классификации К. Камерона и Р. Куинна, широкую известность приобрела типология организационных культур С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих компаний.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Она негибка, неинновационна, малоэффективна при изменениях. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной разработке идей, общих ценностях. В ее основе власти лежат компетенции, профессионализм и обладание информацией. Такой тип организационной культуры свойствен проектным организациям.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциями и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не только для решения служебных задач, но и для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

 

Контрольные вопросы

 

1. Что представляет собой организационная культура?

2. Что называют артефактом культуры? Приведите примеры артефактов культуры.

3. Назовите основные составляющие организационной культуры.

4. Какую роль играют в организациях их традиции?

5. Для чего предназначены в организациях ритуалы и церемонии? Приведите примеры ритуалов и церемоний.

6. Для чего создаются и что включают в себя этические кодексы организаций?

7. Что представляют собой и для чего создаются профессиональные кодексы?

8. Какие функции выполняет организационная культура любой организации?

9. Дайте характеристику клановой организационной культуре.

10. Дайте характеристику иерархической организационной культуре.

11. Дайте характеристику рыночной организационной культуре.

12. Дайте характеристику адхократической организационной культуре.

13. Что представляет собой, для чего предназначен и как строится профиль организационной культуры?

 

 

Практикум к главе 17

 

Задание 1. Профиль организационной культуры компании Microsoft

Прочитайте мини-кейс "Организационная культура компании Microsoft". Постройте профиль организационной культуры, отражающий, на ваш взгляд, особенности культуры компании Microsoft. Объясните ваши предположения и выводы.