Организационная культура любой организации, как правило, выполняет целый ряд специфических функций (рис. 17.2):

- охранная функция - создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий;

- интегрирующая функция - сплочение сотрудников организации, обеспечивающее усиление ее социальной стабильности;

- регулирующая функция - формирование и контроль форм поведения, целесообразных с точки зрения данной организации;

- адаптивная функция - обеспечение приспособляемости культуры к новым целям, задачам и условиям;

- ориентирующая функция - выбор направления деятельности организации и ее участников;

- мотивационная функция - усиление вовлеченности сотрудников в работу организации;

- функция имиджа - формирование определенного облика организации, отличающего ее от других организаций;

- замещающая функция - сильная организационная культура позволяет замещать формальные механизмы отношения и управления на неформальные;

- функция управления качеством - от качества организационной культуры зависит качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

┌───────────┐ ┌───────────┐ ┌────────────┐ ┌───────────┐ ┌─────────┐

│ Регуляция ├─┐ │ Адаптация │ │ Ориентация │ │ Мотивация │ ┌──┤ Имидж │

└───────────┘ │ └───────┬───┘ └─────┬──────┘ └┬──────────┘ │ └─────────┘

┌───────────┐ └───────┐ │      │    │ ┌──────────┘ ┌─────────┐

│Интеграция ├───────┐ │ │      │    │ │ ┌───────────┤Замещение│

└───────────┘  ▼ ▼ ▼      ▼    ▼ ▼ ▼      └─────────┘

┌───────────┐ ┌─┴─┴─┴───────────┴─────────┴─┴─┴┐     ┌─────────┐

│ Охрана ├────►│      Организация     │◄─────────┤Качество │

└───────────┘ └────────────────────────────────┘     └─────────┘

Рис. 17.2. Влияние культуры на организацию

Кроме того, для организационной культуры характерны такие функции, как:

- воспроизводство - сохранение лучших элементов культуры, а также производство и накопление новых ценностей;

- оценочная функция - выстраивание системы стандартов поведения, по которым оценивается деятельность каждого сотрудника;

- познавательная функция - создание условий для освоения каждым членом коллектива основополагающих норм, традиций и требований;

- коммуникационная функция - обеспечивающая взаимопонимание и взаимодействие работников за счет освоения ими "внутриорганизационного языка", включающего в себя термины, сленг, метафоры, притчи и т.п.;

- функция коллективной памяти - сохранение и накопление организационного опыта и ценностей;

- рекреативная функция - поддержание, восстановление и развитие духовных сил работников в процессе культурной деятельности организации.

В большинстве случаев представление менеджмента организации об особенностях ее организационной культуры сводится к трем требованиям: организационная культура должна быть сильной, единой и соответствующей стратегическим целям организации.

Раскроем эти требования.

1. Организационная культура признается сильной, если сотрудники чувствуют свою принадлежность к организации, гордятся своей причастностью к организации и работают на общее дело с полной отдачей. Сильная культура, как правило, уникальна и имеет ярко выраженные характерные черты (например, особые исторические корни организации, уникальный стиль управления и коммуникаций и т.п.).

2. Организационная культура считается единой, если, во-первых, все сотрудники "говорят на одном языке" и между ними нет коммуникационных барьеров; во-вторых, все подразделения имеют единые ценности, нормы и цели и ориентированы на совместную, а не разрозненную работу. Например, сотрудники департамента маркетинга понимают, о чем говорят производственные специалисты, а те, в свою очередь, готовы прислушиваться к мнению и доводам экономистов и т.п.

3. Организационная культура соответствует стратегическим целям организации, если доминирующие ценности, нормы поведения и традиции не противоречат новым целям и методам их достижения; культура организации не тормозит инициативы руководства, а способствует их осмыслению и развитию; ее охранная функция не препятствует привлечению в организацию новых людей, способных осуществлять изменения.

Процесс формирования и трансформации организационной культуры может иметь достаточно сложный, не всегда целенаправленно управляемый характер. Реально сформировавшаяся система ценностей и норм поведения может в большей или меньшей степени соответствовать целям деятельности организации. Поэтому одной из важнейших задач менеджмента является целенаправленное построение наиболее рациональной организационной культуры организации. Этот процесс можно представить следующей схемой (рис. 17.3).

                                                     Корректировка ведения

                                            ┌─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─┐

                                                                                    │

                                            │

                                            ▼                                  │

┌───────────────────────────┐ ┌───────────────┴────────┐                         │

│Формулировка стратегической├┬──►│ Ведение желаемой ├───┐

│ цели организации │ │организационной культуры│ │                     │

└───────────────────────────┘│ └────────────────────────┘ ▼

                                      ┌──────────────────┴──────────┐ ┌───────────┴────────────┐

                        │        │Сопоставление организационных├──►│ Программа изменений ├──►

          Программы              │       культур     │ │организационной культуры│

         (параметры) │        └──────────────────┬──────────┘ └────────────────────────┘

           анализа                                  ▲

                        │ ┌──────────────────────┐ │

                        └ ─ ─►│Анализ соответствующей├───┘

                              │  культуры  │

                              └──────────────────────┘

Рис. 17.3. Процесс формирования (управления изменениями) организационной культуры

Как видно из схемы, одним из наиболее ответственных этапов процесса формирования (изменения) организационной культуры является анализ (диагностика) существующей культуры организации. Этот этап включает в себя следующие задачи:

- оценка степени соответствия существующей организационной культуры новым стратегическим целям организации;

- оценка силы организационной культуры;

- оценка эффективности взаимодействия подразделений организации;

- оценка "мотивационного профиля" сотрудников - комплекса факторов, которые мотивируют сотрудников на эффективную работу;

- диагностика "болевых точек" - проблемных зон организации (неэффективных коммуникаций, низкого мотивационного уровня и т.п.).

В общем случае возможны различные варианты соответствия организационной культуры стратегическим целям организации (рис. 17.4).