Одной из основных задач современного здравоохранения является повышение эффективности управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.
До настоящего времени определяющим в отрасли являлся экстенсивный способ развития здравоохранения, предусматривающий прирост пропускной способности лечебно-профилактических учреждений путем ввода в строй новых лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинского персонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматривает прирост пропускной способности путем повышения производительности труда персонала этих учреждений на основе индустриальных технологий.
Повышения производительности труда в учреждениях здравоохранения можно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем:
– повышения качества обслуживания;
– внедрения комплексной автоматизации;
– внедрения совершенного медицинского оборудования;
– сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
Необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда врачебного персонала и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей.
Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
(3)
где Р↑СВ – резерв увеличения среднечасовой выработки; СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; ПС – пропускная способность учреждения; Р↑ПС - резерв увеличения пропускной способности больницы за счет улучшения материально-технической базы, оборудования, оснащения; ТФ - фактические затраты рабочего времени на обслуживание пациентов; Р↓Т - резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; ТД - дополнительные затраты труда, связанные с внедрением нового оборудования, оснащения.
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.
Действующая система оплаты труда в «Городская поликлиника №21» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.
В настоящее время оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.
Один из таких методов – материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.
Учреждениями здравоохранения должны быть разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.
Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.
Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.
Также целесообразно предложить главному врачу «Городская поликлиника №21» увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Прием на работу является необходимой частью управления персоналом.
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.
В процессе отбора в первую очередь приходиться учитывать специфику учреждения или организации. Так, общая организационная деятельность в учреждениях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в госсекторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и родственниками также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство в госсекторе: здесь пытаются отбирать по достоинствам.
Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, то количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются.
Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбрать метод отбора сложнее; если желающих немного, то выбор сравнительно прост. Для учреждения важно состояние рынка рабочей силы в области или городе, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые учреждением, сама работа, имидж учреждения.
Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы – может быть осуществлена менеджерами - управляющими или людьми, контролирующими интересы производства. Администрация учреждения устанавливает такие цели отбора как, например, привлечение работников с высоким качеством работы; готовых работать в этом учреждении много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами и клиентами.
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. Кто принимает решение при отборе? В малых производствах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера производствах к принятию решения при отборе привлечены линейный и функциональный менеджеры. В больших организациях менеджера, отвечающего за отбор, называют менеджером по найму.
Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формулировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего в учреждении работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Отбор может стать невозможным, если список требований организации к работнику будет слишком велик.
Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшую и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить тип и продолжительность образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельность ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и, будет выполнять ее хорошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и учреждения цениться высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.
Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данном учреждении, временем работы на данном предприятии в определенной должности или составе определенного отдела.
Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящих к выносливости и силе, которые легко подаются тестированию. С этой целью учреждению следует выделять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.
Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же учреждения предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы или на работу в выходные дни.
Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в учреждении в настоящее время.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей- замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся. Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать более подходящего из группы кандидатов является тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.
Набор на работу в больших организациях осуществляет отделом по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ней находятся служащие, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и служащие, проводящие беседы с будущими работниками. Эти служащие проводят и предварительный отбор. Они же оформляют и увольняют работников.
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и об учреждении как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания, у него остается плохое впечатление об организации. Необходимо, чтобы служащий, встречающий заявителя и занимающийся им в дальнейшем, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь заявителям, находящимся в затруднении. В малых организациях набор на работу осуществляют работники, выполняющие сразу несколько функций в отделе по управлению персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методах). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников учреждения) и внешний (из людей, до того никак не связанных с учреждением).
Внутренние источники. Набор персонала во многом зависит от кадровой политики администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов в учреждении. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить учреждению обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих в учреждении о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т.д.
Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. Для работников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается.
Прежде чем начать набор работников вне учреждения, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых и родственников желающих подать заявление о приеме на работу.
Внешние источники. Самым большим внешним источником пополнения обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди. Таким путем получают свое первое рабочее место более одной трети людей. Частные агентства по найму помогают многим служащим, а также распределяют во многие другие сферы. Администрация и учителя школ также могут помочь распределению выпускников в основном в сферы управления, профессионально-техническую и канцелярскую.
Государственные службы по трудоустройству помогают в основном предприятиям промышленности бытового обслуживания. При наличии столь разнообразных источников работодатели используют лишь небольшое их число при наборе работников определенного профиля. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда предприятию необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющимся работникам дополнительный доход, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма и отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Длительные либо частые сверхурочные работы приводят к росту затрат и уменьшению производительности труда.
Привлечение фирм, занимающихся кадрами. Этот метод заключается в оплате услуг специализированных компаний, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала. Наем рабочих, подготовленных специальными фирмами, аналогичен найму временных работников, но в этом случае работники, подготовленные кадровыми фирмами, не являются временными. Фирмы, занимающиеся подготовкой кадров, не редко специализируются в той или иной области.
Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности.
Решение при отборе состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предположения.
Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступней:
1) Предварительная отборочная беседа;
2) Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3) Беседа по найму;
4) Тесты по найму;
5) Проверки рекомендаций и послужного списка;
6) Медицинский осмотр;
7) Принятия решения.
Конечно же, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат. Некоторые проценты проводятся одновременно или почти одновременно (например, ступени 4-6). В целом, чем выше вакантный пост, тем вероятнее использование всех ступней. Большая часть учреждений и организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланков заявления и беседу. Проверки на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для принятия на определенные места работы и не проводятся в других случаях.
Для укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена, от имени главного врача поликлиники делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские учреждения Удмуртской Республики на имя директоров заведений, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой. Или осуществляется наймы лиц с медицинским образованием ищущих работу по месту жительства.
Отбор кандидатов на вакантные должности начинается предварительной отборочной беседой сотрудника отдела кадров, главной медицинской сестрой, начальником медицинской части. Обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата.
Кандидат заполняет бланк заявления, автобиографическую анкету. Проводиться проверка рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются.
На данном учреждении не проводится тестирование при подборе персонала. После личной беседы с главным врачом больницы и медицинского осмотра, главный врач принимает решение о приеме или не приеме данного кандидата.
Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора.
Расстановка персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений.
Специалисты высшего звена непосредственно находятся в подчинении начальника медицинской части. Специалисты среднего и младшего звена – главной медицинской сестры.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ
В рамках современной модели управления персоналом учреждения ведущая роль отводится определению реальных результатов деятельности работников и ее оценке, которые являются фактором роста и развития персонала, а также основой для принятия управленческих решений, связанных с вознаграждением труда, продвижением работников по служебной лестнице.
Опыт показал, что в последнее время оценка трудовой деятельности каждого сотрудника становится не формой контроля, а механизмом индивидуального управления трудовой деятельностью, ключевым фактором развития персонала. Отметим основные аспекты целевой значимости оценки труда. В первую очередь рассмотрим оценку деятельности за отчетный период, которая представляет собой форму обратной связи в результатах труда, сильных и слабых аспектах рабочего поведения, является основой при принятии решений руководства, связанных с оплатой труда, премированием, продвижением по службе.
Оценка деятельности за отчетный период- позволяет регулировать служебные перемещения, является инструментальные идентификации потенциала каждого индивида, способностей и навыков работников, средством выявления оптимальных методов селекции людей в рамках приема на работу, базой при определении потребности в повышении квалификации работников, средством выявления лидеров и аутсайдеров, основой для руководителей при принятии решении об увольнении, снижении в должности и т.д., источником информации при планировании человеческих ресурсов.
Другое важное направление – обеспечение консультирование и развитие персонала в перспективе (например, инструктирование, консультирование, призвание, поддержка, похвала сотрудников), определение целей труда и путей их достижения, совершенствовании взаимоконтактов руководителей и подчиненных, диагностирование индивидуальных, групповых и организационных проблем – служит фактором развития и планирования продвижения работников, ротации кадров.
Исследования, проводившиеся в России в последние годы, показали, что в оценке труда работников можно отметить следующие тенденции. Оценка деятельности всех категорий работников осуществляется на абсолютном большинстве учреждений. Занятые в организации работники все шире привлекаются к процессу оценки их труда с использованием самоанализа деятельности, выявлению конкретных обязательств по совершенствованию работы. Оцениваемые люди все чаще выступают партнерами менеджмента в рамках оценки достигнутых результатов. Основное значение придается использованию методов оценки, ориентированных на конечные результаты деятельности. Увеличивается количество людей, участвующих в оценке труда конкретных сотрудников, среди которых не только непосредственный руководитель, но и выше стоящие менеджеры, коллеги по аналогичной работе, сослуживцы, подчиненные, клиенты. Это позволяет сделать оценку более объективной. Оценка индивидуального трудового результата превращается в главный инструмент всей системы управления персоналом. Формирование и повышение - качества системы оценки деятельности работников выступает результатом совместной работы всех участников системы – работников кадровой службы, линейных руководителей, сотрудников организации.
Если систематизировать как традиционные, так и современные оценочные методы, то можно разделить их на две группы. К первой, относится способы, применяемые при оценке трудовой деятельности индивида на основе утвержденных критериев, стандартов, целей и т.д. Ко второй группе относятся методы, в рамках которых используются сравнение деятельности ряда работников, выполняющих функционально одинаковую работу. Здесь ориентируются на оценку лучших и деловых качеств сотрудников, их рабочего поведения, достигнутых итоговых результатов.
Оценка трудовой деятельности сотрудников организации представляет собой целую систему взаимосвязанных действий и процессов, в рамках которых происходит: определение ключевых элементов трудовой деятельности работников и необходимого качественного уровня их реализации (выявление круга обязанностей, определения целей работы, установление трудовых нормативов, стандартов и норм поведения); количественное и качественное измерение и всесторонняя оценка деятельности; формирование системы обратной связи, т.е. обеспечении работников информацией о достигнутых результатах, выполнение намеченного, об основных направлениях совершенствование деятельности; представление обобщенной информации о результатах оценки деятельности в целях ее использования различных организационных системах.
Система оценки деятельности работников в большинстве случаев формируется на следующих принципах: соответствие стратегической программе и миссии бизнеса, ключевым целям и задачам организации; сочетание системы оценки с другими организационными системами, в том числе с системой управления человеческими ресурсами; гармонизация всех элементов системы оценки; привлечении к процессу формирования системы оценки всех имеющих к ней отношение, постоянное совершенствование самой системы.
При конструировании, модели системы оценки деятельности работников очень важно в полной мере учитывать эффективность использования конкретных оценочных методов, учитывающих самые различные цели системы оценки (оплата труда, служебное продвижение, планирование карьеры, фиксация обязанностей и решаемых задач, планирование человеческих ресурсов, обеспечение обратной связи, обучение персонала и его развитие). Не менее важно обеспечить выбор тех, кто осуществляет оценку деятельности с учетом таких факторов, как организационная структура управления применяемый управленческий стиль и т.д. Очень важна оптимизация числа оценочных циклов, в том числе встреч, бесед руководства с сотрудниками. Наконец весьма существенно определение периода оценочных сессий – индивидуальные плавающие графики или единая общая оценка.
Комплексная программа управления трудовой деятельностью каждого сотрудника организации включает следующие этапы:
· планирование трудовой деятельности каждого сотрудника;
· разработка и реализация индивидуального плана развития работника;
· последовательное прослеживание деятельности сотрудника его руководителем за соблюдением поставленных целей в рамках оценочного периода;
· всесторонний анализ трудовой деятельности и уровня выполнения индивидуального плана развития сотрудника;
· формирование и организация вознаграждения по достигнутым результатам работы.
Некоторые предприятия российского бизнеса оценивают вклад каждого работника в общий достигнутый результат бизнеса за конкретный период и на этой основе строят систему его стимулирования исходя из следующих основополагающих принципов:
· вознаграждение каждого работника основывается на оценке его конкретного вклада в общие результаты деятельности компании;
· оценка результата труда конкретного работника проводится не только с его непосредственным участием в этом процессе, но и тех людей, трудовая деятельность которых непосредственно связана с работой оцениваемого сотрудника;
· вознаграждение работника в соответствии с его конкретным вкладом осуществляется посредством увязки показателей оценки его количества и качества с переменной частью заработной платы сотрудника.
Согласно определению Международной организации труда (МОТ) оценка работ – это инструмент для систематического определения места работ и иерархии заработной платы внутри учреждений. Оценка работ опирается на сравнение и анализ требований, которые предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности, без учета индивидуальных особенностей конкретных работников. Необходимо разработать методику оценки, которая осуществлялась бы по нескольким направлением с учетом оценки деловых качеств работников, эффективности и качества результатов труда.
Работа по внедрению индивидуальной оценки труда каждого сотрудника для индивидуального стимулирования его труда в соответствии с достигнутыми результатами может быть представлена в виде следующей схемы.
Выявление объективной необходимости разработки и внедрения системы оценки труда работников
 | | | |
Решение руководства предприятия о подготовке системы оценки результатов работы сотрудников и обеспечении необходимых для этого условий
| | | | |
Постановка целей оценки перед разработчиками системы
Создание первого варианта системы оценки труда работников,
Его обсуждение и доработка
Осуществление практического эксперимента по внедрению системы оценки.
Анализ его результатов и обсуждение их в коллективе
Проведение широкой разъяснительной работы среди персонала о достоинствах и особенностях внедряемой системы, механизме ее реализации
Массовое внедрение системы оценки труда в практику учреждения
.
Мониторинг, анализ результатов практики использования системы.
Обсуждение их в коллективе
Усовершенствование системы с учетом выявленных упущений и пожеланий сотрудников. Уточнение документарной основы
Постоянное, стандартное применение системы оценки труда сотрудников, ее уточнение и корректировка с учетом новых обстоятельств и возможностей
Рис. 3. Схема процесса формирования системы оценки результатов трудовой деятельности работников
Оценка индивидуальной деятельности работников является важным фактором в управлении трудовыми ресурсами и осуществляется в интересах всех участвующих в этом сторон. Те, кого оценивают, получают информацию, помогающую им лучше понять стандарты рабочего поведения, предполагаемые результаты труда, качество и динамику профессионального развития, перспективы дальнейшей работы в учреждении. Тот, кто оценивает работу сотрудника (менеджер), совершенствует стиль своего руководства. Оценка деятельности сотрудников содействует гармонизации личных и общих целей сотрудников и предприятия в целом, улучшает внутренние коммуникации подчиненных и руководителей, совершенствует мотивацию персонала, способствует повышению уровня функционирования учреждения.
В рамках организации существует много возможностей для дальнейшего совершенствования дальнейшей оценки труда каждого сотрудника. В каждом учреждении целесообразно выявить оптимальный метод оценки с учетом имеющихся потребностей и специфики, характерной для конкретной классификационной группы. Для устранения выявляемых недостатков и повышения точности измерений, улучшения обратной связи и гарантирования многоцелевой направленности оценки, характерной для современных условий хозяйствования, рекомендуется находить и применять разные способы оценки. Комбинирование обеспечивает возможность раздельного, параллельного применения различных оценочных методов отдельно и в совокупности. Оценочные критерии должны взаимодополнять друг друга и согласовываться с целями оценки.
Интегрированный подход к управлению, включающий установление рабочих целей, оценку их выполнения и систему вознаграждений, коррелирующую с индивидуальными трудовыми результатами, достижением установленных целей, повышает действенность мотивации персонала, ценности и значения оценки. Специфика целеориентированных систем оценки заключается в применении однородных для всех оцениваемых индивидуальных специфических оценочных показателей, использование которых формирует условия для осуществления персонифицированной политики управления человеческими ресурсами.
Разработка и внедрение систем оценки деятельности сотрудников учреждений в условиях России может послужить началом радикальных изменений в области работы с персоналом учреждения, поскольку ведет к серьезным трансформациям внутриорганизационных отношений, увеличивает значение руководителей в проведении кадровой политики, формирует прочные связи оценки деятельности с иными важными функциями управления человеческими ресурсами (набор персонала, развитие потенциала работников, материальное вознаграждение).
Организации имеют настоящую потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогающих полному раскрытию их возможностей в организациях.
Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющих поднять производительность труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении в своей организации достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях:
1. Когда человек поступает в организацию;
2. Когда служащего назначают на новую должность или поручают новую работу;
3. Когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность, собственное удовлетворение своей работы.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению: поощрению учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны преподавателя, желание отвечать на вопросы.
3. Если навыки, приобретаемые непосредственно в обучении, являются сложными, то процесс обучения следует развить на последовательные этапы.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны руководства.
Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важной средство мотивации поведения людей.
Особое место в условиях реформы здравоохранения занимает система профессионального дополнительного образования. Она играет огромную роль в повышении социального престижа медицинских работников, как в самой отрасли, так и в обществе в целом. В российском здравоохранении, как ни в какой другой отрасли, система последипломного образования не только сохранила как таковая, она работает по-прежнему четко, организованно и качественно.
Исключительная роль последипломного обучения в системе непрерывного образования обусловлена, прежде всего, тем, что оно ответственно за обновление и обогащение интеллектуального потенциала общества в лице специалистов с высшим и средним специальным образованием.
В нашей стране создана и в основном оправдывает себя государственная система повышения квалификации медицинских специалистов.
В настоящее время утверждены образовательные стандарты последипломной подготовки и тестовые задания для сертификации специалистов.
Профессиональная подготовка специалистов является самостоятельным видом профессионального дополнительного образования и реализуется по соответствующим профессиональным дополнительным программам. Целью профессиональной подготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности.
Подготовка руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Функция управления карьерой персонала является относительно новой. Она появилась в практике работы кадровых служб российских учреждений, примерно с середины 1990-х гг. До этого времени планирование, и организация работ по управлению деловой карьерой не осуществлялись. Это происходило: во-первых, потому что господствовало идеологическая доктрина: «Советский человек работает не ради карьеры, а ради общества», а во-вторых, продолжение руководителей того или иного уровня было прерогативой партийных органов. В связи с этим работники кадровых служб учреждений не имеют и не могут иметь большого опыта по управлению карьерой персонала. Вместе с тем профессиональный и должностной рост является важным мотивом для активной, трудовой деятельности работника. Отсутствие возможности такого роста в большинстве случаев приводит к разочарованности, ощущение тщетности усилий и, как следствие, к снижению трудовой активности работника, что крайне невыгодно для учреждения. Поэтому в современных условиях экономически выгодно управлении деловой карьерой персонала учреждения.
В широком понимании слово «карьера» означает путь, ход, успехи в достижении целей, продвижение в любой из областей деятельности. Деловая карьера – это продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий на протяжении его трудовой жизни. При этом следует заметить, что карьера – это не только продвижение по службе. Понятие карьера означает непременное и постоянное движение вверх по иерархической лестнице организации. Карьера – это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Специалисты выделяют различные виды и модели карьеры. Рассмотрим некоторые из них. Профессиональная карьера – это становление и совершенствование работника как профессионала, квалифицированного специалиста в избранной области деятельности. Она может реализовываться в различных организациях и имеет несколько стадии.
Этапы карьерыВозраст
- предварительныйдо 25 лет
- этап становлениядо 30 лет
- этап продвижения до 45 лет
- этап сохранениядо 60 лет
- этап завершенияпосле 60 лет
- пенсионный этаппосле 65 лет.
Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других людей, однако можно утверждать, что обозначенные этапы в той или иной степени переживает каждый работающий.
На каждом из названных этапов перед человеком стоят определенные задачи и цели. Так, на первом этапе молодой специалист завершает свое образование и поступает на работу. Сейчас его главная задача — войти в коллектив и найти свое место внутри организации. Этот период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, варианты поведения, которые необходимо выбрать, это время быстрого обучения. На следующих этапах человек включается в работу и стремится достигнуть успеха, это борьба и поиск признания. После достижения успеха личностное признание для человека уже очевидно, однако теперь для него важно расширять сферу приложения способностей, чувствовать себя, востребованным. Далее человек вступает в фазу переоценки жизненных ценностей. На этом этапе подвергается сомнению само значение работы в его жизни. Он задает себе вопрос, который, может быть, никогда не задавал раньше: нужно ли тратить свои жизненные силы на старательную работу? Это период серьезных размышлений и изменений. Если специалист проходит эту фазу успешно, т.е. признает для себя важность работы, то он переходит в стадию мастерства. Для людей, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают продвигаться по служебной лестнице. Другие же начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере. В 50-60 лет зрелые опытные работники могут сосредотачивать свое внимание на развитии других сотрудников и предприятия в целом, передавая им свой опыт и знания.
Стадии профессиональной карьеры следует учитывать при планировании изменений в трудовой деятельности человека, поскольку важно, чтобы новые виды работы соответствовали его личным потребностям, иначе он не сможет полностью реализовать свой потенциал и работать с высокой самоотдачей.
Наряду с профессиональной карьерой выделяют также внутриорганизационную карьеру. Это последовательная, зачастую неупорядоченная, смена должностей или видов занятий в приделах одной организации. При этом очень часто работники, следующие такой модели карьерой, кардинально меняют род занятий и направления своей деятельности, не придерживаясь первоначально полученной профессии. Исследования показывают, что в большинстве случаев такое поведение присуще работникам со средним профессиональным образованием и более характерно для женщины.
Карьера также может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной, то есть осуществляется на одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она также бывает вертикальной, предполагающей должностной рост по служебной лестнице, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой занятий, а иногда и профессий. Кроме того, выделяют так называемый центростремительный тип карьеры. Это стремление к «центру» - к высшему руководству учреждением. Этот тип карьеры выражается не в занятии новых должностей и не в освоении новых, профессий, а в неформальном приближении и руководству, которое может проявляться в повышенном доверии и работнику, ставящем его в особое положение по сравнению с другими сотрудниками.
То есть современные организации, которые видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха, заинтересованы в развитии их карьеры и поэтому занимаются ее планированием. Планирование карьеры состоит в определении целей ее развития и путей их достижения.
Управление карьерой создает определенный простор для развития личности и гарантирует своевременный приток на руководящие должности работников, способных эффективно решать стоящие перед предприятием задачи.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективная работа учреждения - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.
Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала «Городская поликлиника №21».
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности поликлиники, влияние данной системы на достижение целей предприятия.
В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.
Во второй главе были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.
Третья глава носит рекомендательный характер, в ней рассмотрены рекомендации по эффективности использования труда и заработной платы, оценка персонала в учреждении.
Таким образом можно подвести итог, что система оплаты труда в поликлинике усовершенствуется путем повышения квалификации сотрудников их профессионализма, постоянной учебы, что способствует привлечению населения именно в эту поликлинику, т. к. в ней они могут получить первоклассную медицинскую помощь. А больший поток больных способствует увеличению поступлений в бюджет поликлиники и соответственно повышению заработной платы сотрудников.
Анализ укомплектованности учреждения специалистами позволяет сделать вывод о том, что количество фактически занятых должностей в отчетном году соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Это говорит о том, что больница в полном объеме справляется со своими задачами. Однако, сделав прогноз на 2010 г. было выявлено недостаточное количество врачебных мест, таким образом в 2010 г. необходимо привлечение новых кадров в больницу. Необходимо пересмотреть политику принятия новых работников, возможно делать более тщательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.
Экономия фонда заработной платы может быть достигнута за счет внедрения дифференцированной формы оплаты труда, которая зависит от качества и объема оказываемой медицинской помощи и ориентирована на заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы. Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.
Также целесообразно предложить увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда оплаты труда, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.
ЛИТЕРАТУРА:
1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005 г. - 521 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. Москва: «Гардарика», 2002 г. – 523 с.
3. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // «Бюллетень Минтруда РФ», № 3., 2002 г. – 124 с.
4.Гендлер, Г.Х. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г.Х. Гендлер, Н.И. Ведерникова. – СПб.: «Питер», 2007 г. – 479 с.
5.Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// «Российская газета»,2003 г. - №193
6. Заработная плата / Сост. А. В. Верховцев. М. «Инфра-М», (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»),2002 г. – 283 с.
7. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов На Дону: «Высшая школа», 2004 г. – 621 с.
8. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сборник статей / Под общ. ред. Р. М. Гринева Пер. с нем. Н. М. Двухшерстновой. «Обнинск»,2003 г. – 201 с.
9. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населений в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации // «Российская газета», 2004 г. - №17
10. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. Москва: «Институт труда»,2005 г. – 361 с.
11. Ракоти В. Реальная заработная плата// «Человек и труд», 2003 г. - №6, 125 с.
12. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. Москва: «НИИ Труда», 2004 г. – 304 с.
13. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. Москва,: Аудит, «ЮНИТИ», 2001 г. – 179 с.
14.Самборский, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / В.И. Самборский, А.А. Грищенко. – Москва: «Финансы и статистика»,2005 г. – 365 с.
15. Семенов, В.Ю. Экономика здравоохранения / В.Ю. Семенов. – Москва: «МЦФЭР»,2008 г. – 539 с.
16. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА», 2005 г. – 189 с.
17. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. Москва: «Институт труда», 2004 г. – 481 с.
18. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. Москва: «ТЕИС», 2004 г. – 412 с.
19.Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)// «Российская газета», 2003 г. - 145 с.
20. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. Москва: «МГТУ им. Баумана», 2004 г. – 571 с.
21.Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: «Учебное пособие» / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: Дашков и К, 2004 г. – 634 с.
22. Шамшурина Н.Г. Дифференцированная оплата труда медицинского персонала // «ГлавВрач», 2007 г. – 205 с.
23. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. Москва: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; «НИИ труда», 2003 г. – 125 с.
24. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. Москва: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; «НИИ труда», 2001 г. – 609 с.
25. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // «Человек и труд», 2003 г. - №10, 169 с.
26. Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. Москва: «НИИ труда», 2005 г. – 205 с.
Дата: 2019-05-29, просмотров: 188.
