Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату [3].

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

· принцип оплаты по затратам и результатам труда;

· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

· по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами [4].

Государственное регулирование оплаты труда включает:

· законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

· установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

· установление государственных гарантий по оплате труда.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться такая система оплаты труда, которая в большей степени соответствует условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Юридической формой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в соглашении.

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Федерального Закона от 12.01.96 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [5].

Различные выплаты в виде надбавок и доплат за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли).

Условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; положения о текущем премировании за основные результаты деятельности; положения об единовременных поощрениях; положения о надбавках и доплатах и др.

Все эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – Положение об оплате труда.

Состав и структура фонда заработной платы

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социального развития и жилищного строительства и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда.

В состав фонда заработной платы входят: все начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо от источников финансирования; стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Учет средств фонда заработной платы производится всеми хозяйствующими субъектами в соответствии с нормативными актами, издаваемыми уполномоченными федеральными органами.

При этом следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации, от затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения.

Если в фонд заработной платы входят все перечисленные выше виды выплат в пользу работника, то на издержки производства и обращения относят только те, которые в соответствии с действующим законодательством подлежат включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

Оплата труда представляет совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Учет оплаты труда по ее видам регламентируется Основными положениями по учету труда и заработной плате, Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию, Положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и др.

Для целей бухгалтерского учета заработная плата делится на основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненные на предприятии работы. К ней относятся, в частности, сдельная и повременная формы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата – это установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время. К ней относится оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и т. д. [6].

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы является Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера».

В Инструкции разграничены фонд заработной платы и выплаты социального характера, не являющиеся заработной платой.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

При этом все выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, включаются в фонд того отчетного периода, к которому они относятся. Например, суммы, начисленные за ежегодные основные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся на дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. В бухгалтерском учете расходы, относящиеся к следующему месяцу, учитываются на счете 97 «Расходы будущих периодов».

В соответствии с 25 гл. Налогового Кодекса (НК) в состав затрат на оплату труда включаются: выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда; выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредных условиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации; оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, оплата льготных часов подростков, оплата времени, связанного с выполнением государственных обязанностей; единовременные вознаграждения за выслугу лет; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и надбавкам к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях; заработная плата по основному месту работы работникам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров; доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законом; оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правого характера; другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).

Размер фонда оплаты труда на предприятии находится в следующих границах:

Нижняя граница ФОТ < ФОТ < Верхняя граница ФОТ (1)

ФОТ – фонд оплаты труда.

Нижняя граница ФОТ определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника предприятия, который устанавливается с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Верхняя граница ФОТ устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от его финансовых возможностей.

Начисление основной заработной платы производится в зависимости от принятых на предприятии форм и систем оплаты труда.