ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Для этого необходимо создавать в организации такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников так и организации.

В современных условиях совершенствование организационного поведения работников медицинских учреждений приобретает особую актуальность при адаптации их деятельности к быстро меняющейся рыночной конъюнктуре. Эффективное функционирование учреждений во многом зависит от организационного поведения сотрудников. В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала, выявления мотивирующих и демотивирующих факторов, а также разработки на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов. Организационное поведение персонала имеет сложную структуру. Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию организационного поведения и его составляющих, проблема эффективной мотивации труда персонала остается актуальной во всех отраслях. В частности недостаточно исследованы вопросы мотивации и стимулирования работников медицинских учреждений. Множественность научных источников обусловливает многообразие подходов к определению таких ключевых понятий организационного поведения как мотивация, мотив, стимул, а также к описанию мотивационного процесса. В настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему стимулирования труда работников, в т. ч. и на материальное стимулирование. Перечисленные выше причины и актуальность данной темы обусловили выбор темы дипломной работы. В дипломной работе рассматривается организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении, анализ основных мотивирующих и демотивирующих факторов, исследование удовлетворенности работников разнообразными аспектами трудовой деятельности на примере «Городская поликлиника №21». Целью дипломной работы является разработка теоретических положений, научно-методических подходов организации и совершенствования стимулирования труда персонала, анализ состояния стимулирования труда и разработка предложений по совершенствованию стимулирования труда в учреждении.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи дипломной работы: дать общую характеристику анализируемого учреждения; изучить и обобщить научные труды отечественных и зарубежных ученых по организации и совершенствованию стимулирования труда; проанализировать состояние стимулирования труда в учреждении и определить основные тенденции совершенствования стимулирования труда работников «Городская поликлиника №21»; исследовать используемые системы стимулирования труда в «Городская поликлиника №21»; выявить факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее влияние, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда работников «Городская поликлиника №21»; рассмотреть пути совершенствования организации стимулирования труда в учреждении; предложить рекомендации по совершенствованию организации стимулирования труда в исследуемом учреждении.

Объектом исследования является организационное поведение работников «Городская поликлиника №21» в г. Казань. Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников, система стимулирования работников учреждения и их трудовая активность.

Теоретическую и научно-методологическую основу дипломной работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых, основные выводы и ключевые положения ученых экономистов, нормативно – правовые акты действующего Российского законодательства, учебная литература и монографии ученых-экономистов, периодические издания по теме дипломной работы, данные Интернета, нормативная документация, результаты непосредственного наблюдения, опроса. Информационной базой дипломной работы явились: формы финансовой отчетности, аналитические и иные материалы «Городская поликлиника №21», нормативно-правовые документы.

ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЕМ

Учреждение «Городская поликлиника №21» Приволжского района г. Казани (Приложение 1)

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов больницы являются:

· бюджетные и внебюджетные средства;

· имущество, переданное собственником или уполномоченным им органом;

· доход, полученный от реализации продукции (работ, услуг), а так же от других видов разрешенной больнице хозяйственной деятельности;

· амортизационные отчисления;

· капитальные вложения и дотации бюджета;

· безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;

· иные источники в соответствии с законодательством РФ, РТ.

Больница имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждении банка, печать со своим наименованием и с наименованием вышестоящего ведомства, бланки, фирменную символику.

Целью создания больницы является оказание специализированной и квалифицированной медицинской помощи населению Приволжского района.

Основными задачами деятельности больницы являются:

· обеспечение бесперебойной работы больницы в целях наиболее полного удовлетворения потребностей граждан;

· предоставление своевременной и квалифицированной помощи населению;

· разработка перспективных и текущих программ социально-экономического развития.

· обеспечение на обслуживаемой территории расширения сферы и деятельности совершенствование оказываемых и внедрение новых услуг помощи населению.

· осуществление мероприятий по мобилизационной подготовке и при чрезвычайных ситуациях

Исходя, из задач «Городская поликлиника №21» осуществляет, следующие функции: разрабатывает и проводит в жизнь мероприятия по повышению эффективности работы, совершенствованию методов организации, производственных процессов и внедрению новых форм обслуживания и техники, улучшению использования производственных фондов, трудовых, материальных и финансовых ресурсов; осуществляет работу по ведению бухгалтерского учета, статистического учета, отчетности и контроля. Предоставляет отчетные данные в установленные адреса и сроки.

Для достижения своих целей поликлиника имеет право самостоятельно: осуществлять материально-техническое обеспечение производства и развитие сферы учреждения, планировать свою деятельность; утверждать в установленном порядке штатное расписание; пользоваться налоговыми и другими льготами, установленными в законодательном порядке государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления; осуществляет анализ производственной и финансовой деятельности, несет ответственность за достоверность, полноту и своевременность предоставления отчетов.

В состав руководства так же входят: заместитель главного врача по лечебной части, по организационно-методической работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе, главный бухгалтер, заместитель главного врача по административно-хозяйственной части.

Врачи подразделяются на врачей широкого профиля: хирург, терапевт, врач клинической лабораторной диагностики, врач – рентгенолог, врач по лечебной физкультуре, педиатр.

В подчинении специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.

Функция управления деятельностью учреждения реализуется подразделениями и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом. Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления. Эти виды сводятся в основном к четырем типам организационных структур:

· линейный,

· функциональный;

· линейно-функциональный;

· матричный;

Линейный тип используется в системах управления производственными участками. Он рассчитан на управления большим предприятием, т.к. не включает в себя научные организации, разветвленную систему связей с поставщиками и потребителями.

Функциональный тип. Характерные его черты - углубление функционального разделения управленческого труда, обособление функций и специализация подразделений управления. Практически не используется, т.к. нарушается принцип единства управления, снижается ответственность исполнения.

Смешанный тип структуры наиболее применяемый. При ней функциональные подразделения действуют на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных управленческих задач.

Матричный тип организационных структур управления строится путем сочетания традиционной линейно-функциональной системы с созданием тематических проблемных групп специалистов.

Четкое иерархическое разделение труда и специализация подразделений аппарата управления являются новыми направлениями развития организационных структур.

В структуре учреждения можно выделить такие подразделения как: дневной стационар, стерилизационная, аппарат управления и административно – хозяйственный персонал, эндоскопический кабинет, кабинет ультразвуковой диагностики, кабинет функциональной диагностики, физиотерапевтическое отделение, кабинет профилактики, урологический кабинет, отоларингологичекий кабинет, неврологический кабинет, офтольмологический кабинет, эндокринологический кабинет, инфекционный кабинет, терапевтическое отделение, кардиологический кабинет, хирургический кабинет, клинико – диагностическая лаборатория, рентгеновский кабинет, процедурный кабинет, кабинет лечебной физкультуры.

Главный врач: организует всю работу учреждения; несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива; представляет учреждение во всех учреждениях и организациях; издает приказы по учреждению в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников; принимает меры поощрения и налагает взыскания на работников учреждения; открывает в банках счета учреждения.

Замы главного врача: оперативно подчиняются главному врачу; -осуществляют руководство эксплутационной деятельностью; организует обучение медперсонала с целью повышения их квалификации.

Организационную структуру управления учреждением «городская поликлиника №21» можно представить в виде следующей схемы:

Главный врач

Зам. главного врача по лечебной части

Зам. главного врача по клинико-экспертной работе

Зам. главного врача по организационно-методической работе

Зам. глав. врача по админи-стративно-хозяйственной части

Бухгалтерия

Стационар

Поликлиника

Общебольничное подразделение

Архивно-хозяйственное подразделение

Вспомогатель

ное подразделение

Рис. 1. Организационная структура управления учреждением «Городская поликлиника № 21»

Главный бухгалтер: осуществляет учет средств учреждения и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами; устанавливает результаты хозяйственной финансовой деятельности учреждения; разрабатывает штатное расписание (Приложение 2); составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением; разрабатывает мероприятия по их производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы.

Экономист: возглавляет подготовку проектов перспективных и годовых планов; обеспечивает доведение утвержденных планов до структурных подразделений; обеспечивает проведение экономического анализа всех видов деятельности учреждения и своевременную разработку мероприятия по эффективному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, ускорению роста производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению рентабельности производства, увеличению финансовой отдачи и прибыли, устранению потерь и нерациональных расходов.

Все остальные службы и отделы работают согласно должностной инструкции, разработанной поликлиникой, четко знают свои функциональные обязанности, специализируются в работе.

Основными программами медучреждений являются программы амбулаторно-поликлинического обслуживания и стационарного обслуживания.

Здесь можно выделить следующие виды деятельности: лечебно-диагностические приемы врачей, диагностические исследования, лечебные процедуры; помощь на дому; экстренная медицинская помощь; смотры, консультации и другие профессиональные услуги врачей специалистов, оформление больничных листов, рецептов на приобретение лекарственных препаратов; леченые процедуры с использованием современных методов терапии, включая электро и лазеротерапию, ультразвук, бальнеологические процедуры, ЛФК, массаж, мануальную терапию, рефлексотерапию и другие; инструментальная диагностика, включая рентгенологические, электрографические, ультразвуковые, эндоскопические и прочие современные методы; лабораторные исследования, включая общеклинические, биохимические, гематологические, серологические, бактериологические, гормональные, иммунологические и другие; медобслуживание, проводимое с целью оформления справок для получения водительских прав, разрешения на ношение оружия, санаторно-курортные карты, санитарные книжки и другие.

Вызов врача на дом. Данный вид медицинских услуг осуществляется для снятия острых состояний, консультаций и проведения необходимых медицинских осмотров в случаях, не позволяющих клиенту по состоянию здоровья самостоятельно посетить поликлиническое лечебное учреждение.

Скорая медицинская помощь. В бригаду скорой помощи входят три человека: водитель, врач и фельдшер. Самое важное – это оказание экстренной медицинской помощи клиенту.

В программу стационарного обслуживания входит экстренная госпитализация или экстренная и плановая госпитализация, а также профилактическая госпитализация.

Поликлиника осуществляет следующие виды деятельности: первичная медико-санитарная помощь; амбулаторно-поликлиническая помощь; стационарная помощь; санитарно-гигиеническое воспитание населения и пропаганда здорового образа жизни; деятельность по обеспечению гражданской обороны и медицины катастроф; финансово-хозяйственная деятельность; фармацевтическая деятельность.

Амбулаторно-поликлиническая помощь, оказывается, по следующим профилям:

· терапевтический;

· хирургический;

· педиатрический;

· офтальмологический;

· фтизиатрический;

· дерматовенерологический;

· рентгенологический;

· физиотерапевтический;

· ультразвуковой и функциональной диагностики;

· планирование семьи;

· планирование и организация профилактических прививок; диспансеризация населения;

· профилактические осмотры;

· медицинские освидетельствования;

· реабилитационная помощь; лабораторная диагностика.

Стационарная помощь осуществляется по следующим направлениям: терапевтическое; хирургическое; педиатрическое; инфекционное; реабилитационное; отоларингологическое; офтальмологическое.

ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ

Фактически на конец 2009 года по «Городской поликлинике №21» больнице число работающих составило 331 человек.

Таблица 1. Анализ штатной численности персонала учреждения «Городская поликлиника №21» на 2009 г.

Показатели	Данные по численности персонала за 2009 г.		Численность по штатному расписанию		Отклонение
1	2		3		4
Среднесписочная численность персонала, всего чел.		331,25	263,75	67,5
В том числе:
Врачи		81,75	72,25	9,5
Средний мед. персонал		170	124,5	45,5
Младший мед. Персонал		41,25	28,5	12,75
Административно – хозяйственный персонал		38,25	38,5	-0,25

Анализ штатной численности персонала выявил тенденцию роста фактической численности персонала по сравнению со штатной численностью, это говорит о том, что в действительности работает больше человек, чем утверждено в штатном расписании.

Врачей фактически работает на 9,5 % больше, чем заявлено в штатном расписании. Среднего медицинского персонала на 45,5% больше; младшего медицинского персонала на 12,75% больше, а административно – хозяйственного персонала на оборот работает меньше, чем в заявлено в штатном расписании на 0, 25 %.

Рис. 1. Анализ штатной численности персонала учреждения «Городская поликлиника №21» на 2009 г.

Структура соответствует штатному расписанию.

Средний возраст работников «Городской поликлиники №21» по категориям составляет:

Аппарат управления – 42 года.

Врачи –35 лет.

Средний медицинский персонал – 32 лет.

Младший медицинский персонал – 31 года.

Прочий персонал – 32 года.

Рис. 2. Средний возраст персонала «Городской поликлиники №21»

218 человек, занятых в учреждении имеют высшее образование, что составляет 65,86% к общей численности работающих. Из них:

· медицинское 16,58%

· немедицинское 1,01%

113 человек – среднее специальное образование. Из них:

· медицинское 48,24%

· немедицинское 7,54%

Анализируя структуру и движение персонала в учреждении можно сделать вывод:

· укомплектованность персоналом на 2009 год составляет 100%.

· 34,14% специалистов имеют среднее специальное, 65,86% высшее образование, что говорит о высоком потенциале организации, возможности дальнейшего повышения конкурентоспособности в данной отрасли.

· средний возраст персонала указывает на его устаревание, что в учреждениях здравоохранения не редкость, а правило.

АНАЛИЗ ФИНАНСИРОВАНИЯ УЧРЕЖДЕНИЯ

Основой анализа является система показателей и аналитических таблиц. Экономический потенциал может быть охарактеризован двояко. С позиции имущественного положения и с позиции финансового положения.

Обе эти стороны финансово-хозяйственной деятельности взаимосвязаны: нерациональная структура имущества, ее некачественный состав могут привести к ухудшению финансового положения, тем самым, ухудшая как материально-техническую базу предприятия, так и финансового положения медицинских работников.

Устойчивость финансового положения учреждения в значительной степени зависит от целесообразности к правильности вложения финансовых ресурсов в активах, и в первую очередь от соотношения основного и оборотного капитала. Активы динамичны по своей природе.

По данным, приведенным в смете (Приложение 4), имущественное положение учреждения может быть охарактеризована следующим образом.

Таблица 2. Смета «Городская поликлиника №21» на 2009 г.

№ п.п	Наименование показателя	Код строки	Код по КОСГУ	Всего расходов (руб.)
1	2	3	4	5
1	Заработная плата	001	211	20 667 622,53
2	Персонифицированные адаптационные выплаты	002	211	507 765,44
3	Прочие выплаты	003	212	0
4	Начисления па выплаты по оплате труда	004	213	5 414 917
5	Начисления на адаптационные выплаты	005	213	133 034,56
6	Услуги связи	006	221	0
7	Транспортные услуги	007	222	0
8	Коммунальные услуги	008	223	0
9	Прочие работы, услуги	017	226	250 000
10	Прочие расходы	023	290	0
11	Увеличение стоимости основных средств	024	310	120 000
12	Увеличение стоимости материальных запасов	026	340	2 250 255
13	В том числе: -питание	027	340 (307)	0
14	-медикаменты	028	340 (308)	1 720 352,78
15	-медикаменты (расходные материалы)	029	340 (312)	474 902,22
16	-мягкий инвентарь	030	340 (311)	55 000
17	Прочие расходы	031	340 (000)	0
Итого:				29 343 594,63

В поликлинику средства на содержание поступают из трех источников финансирования: бюджет, территориальные источники (добровольные поступления от граждан и организаций, поступления за платные услуги и др.).

Средства, поступающие в поликлинику, учитываются на отдельных счетах: бюджетно-расчетном счете; из фонда ОМС – на счете фонда медицинского страхования; из внебюджетных источников – на спец. счете.

Для целесообразного распределения денежных средств, составляются сметы на год по каждому источнику отдельно. По окончании года, в соответствии со структурой, составляются отчеты: по бюджету; по фонду ОМС; по спецсчету.

Отчет об исполнении сметы доходов и расходов по бюджетным средствам представляется в райфинотдел по окончании отчетного периода (полугодие, 9 месяцев, год) по форме 2.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых мало квалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется, а по мере технического процесса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес АУП.

Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходит быстрый закономерный рост числа АУП и квалификационных рабочих. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения технического уровня, вовлечение их в систему вечернего и заочного обучения.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технических кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, учреждениям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, т.к. этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда.

Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личного состава учреждения, затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовать строгий контроль над расходованием фонда заработной платы.

Для того чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, в ДЦРБ организован табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника учреждения. Табельный учет должен обеспечивать контроль над своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы.

Оплата труда сотрудников поликлиники производится на основе единой тарифной сетки.

Система оплаты труда зафиксирована в положении, разработанном на основании постановления Правительства РФ от 14 декабря 1992 года № 785 «О дифференциации в уровне оплат труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки», в соответствии с действующим законодательством РФ и приказа № 48 от 24.02.1998 года «Об оплате труда работников здравоохранения РФ».

Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании на основе единой тарифной сетки и состоит из тарифных окладов (ставок), а также выдает компенсацию стимулирующего характера, то есть квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе единой тарифной сетки.

1. Общие положения.

1.1. Положение о тарифной системе оплаты труда (в дальнейшем Положение) распространяются на всех работников центральной районной больницы.

1.2. Положение вводится для взаимосвязи системы оплаты труда работников с конечными результатами работы коллектива.

1.3. Размер тарифной ставки (оклад) первого разряда устанавливается Правительством РФ.

Ставки и оклады работников остальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

2. Общий фонд заработной платы образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в зависимости от штатного расписания.

2.1. Норматив на заработную плату доводится экономистом до главного врача центральной районной больницы на год с разбивкой по кварталам.

2.2. Фонд заработной платы для распределения между работниками по тарифной системе формируется по остаточному принципу: из общего фонда заработной платы исключаются гарантированные выплаты, предусмотренные ТК Российской Федерации и Коллективным договором.

3. Соотношение в оплате труда разного качества.

3.1. Оклады по должностям медицинским и фармацевтическим устанавливаются по 18 разрядам единой тарифной сетки с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени, почетного звания. Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные 25% оклада (ставки) по сравнению с окладом (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях.

3.2. Работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта доплата за работу в ночное время производится в размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой неотложной помощи доплата за работу в ночное время производится в размере 100% часовой тарифной ставки (должностного оклада). Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

3.3. Работникам учреждений здравоохранения могут устанавливаться доплаты к должностным окладам (тарифным ставкам), за совмещение должностей (профессий) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ (Приложение 3).

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В «ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА №21 »

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ

В рамках современной модели управления персоналом учреждения ведущая роль отводится определению реальных результатов деятельности работников и ее оценке, которые являются фактором роста и развития персонала, а также основой для принятия управленческих решений, связанных с вознаграждением труда, продвижением работников по служебной лестнице.

Опыт показал, что в последнее время оценка трудовой деятельности каждого сотрудника становится не формой контроля, а механизмом индивидуального управления трудовой деятельностью, ключевым фактором развития персонала. Отметим основные аспекты целевой значимости оценки труда. В первую очередь рассмотрим оценку деятельности за отчетный период, которая представляет собой форму обратной связи в результатах труда, сильных и слабых аспектах рабочего поведения, является основой при принятии решений руководства, связанных с оплатой труда, премированием, продвижением по службе.

Оценка деятельности за отчетный период- позволяет регулировать служебные перемещения, является инструментальные идентификации потенциала каждого индивида, способностей и навыков работников, средством выявления оптимальных методов селекции людей в рамках приема на работу, базой при определении потребности в повышении квалификации работников, средством выявления лидеров и аутсайдеров, основой для руководителей при принятии решении об увольнении, снижении в должности и т.д., источником информации при планировании человеческих ресурсов.

Другое важное направление – обеспечение консультирование и развитие персонала в перспективе (например, инструктирование, консультирование, призвание, поддержка, похвала сотрудников), определение целей труда и путей их достижения, совершенствовании взаимоконтактов руководителей и подчиненных, диагностирование индивидуальных, групповых и организационных проблем – служит фактором развития и планирования продвижения работников, ротации кадров.

Исследования, проводившиеся в России в последние годы, показали, что в оценке труда работников можно отметить следующие тенденции. Оценка деятельности всех категорий работников осуществляется на абсолютном большинстве учреждений. Занятые в организации работники все шире привлекаются к процессу оценки их труда с использованием самоанализа деятельности, выявлению конкретных обязательств по совершенствованию работы. Оцениваемые люди все чаще выступают партнерами менеджмента в рамках оценки достигнутых результатов. Основное значение придается использованию методов оценки, ориентированных на конечные результаты деятельности. Увеличивается количество людей, участвующих в оценке труда конкретных сотрудников, среди которых не только непосредственный руководитель, но и выше стоящие менеджеры, коллеги по аналогичной работе, сослуживцы, подчиненные, клиенты. Это позволяет сделать оценку более объективной. Оценка индивидуального трудового результата превращается в главный инструмент всей системы управления персоналом. Формирование и повышение - качества системы оценки деятельности работников выступает результатом совместной работы всех участников системы – работников кадровой службы, линейных руководителей, сотрудников организации.

Если систематизировать как традиционные, так и современные оценочные методы, то можно разделить их на две группы. К первой, относится способы, применяемые при оценке трудовой деятельности индивида на основе утвержденных критериев, стандартов, целей и т.д. Ко второй группе относятся методы, в рамках которых используются сравнение деятельности ряда работников, выполняющих функционально одинаковую работу. Здесь ориентируются на оценку лучших и деловых качеств сотрудников, их рабочего поведения, достигнутых итоговых результатов.

Оценка трудовой деятельности сотрудников организации представляет собой целую систему взаимосвязанных действий и процессов, в рамках которых происходит: определение ключевых элементов трудовой деятельности работников и необходимого качественного уровня их реализации (выявление круга обязанностей, определения целей работы, установление трудовых нормативов, стандартов и норм поведения); количественное и качественное измерение и всесторонняя оценка деятельности; формирование системы обратной связи, т.е. обеспечении работников информацией о достигнутых результатах, выполнение намеченного, об основных направлениях совершенствование деятельности; представление обобщенной информации о результатах оценки деятельности в целях ее использования различных организационных системах.

Система оценки деятельности работников в большинстве случаев формируется на следующих принципах: соответствие стратегической программе и миссии бизнеса, ключевым целям и задачам организации; сочетание системы оценки с другими организационными системами, в том числе с системой управления человеческими ресурсами; гармонизация всех элементов системы оценки; привлечении к процессу формирования системы оценки всех имеющих к ней отношение, постоянное совершенствование самой системы.

При конструировании, модели системы оценки деятельности работников очень важно в полной мере учитывать эффективность использования конкретных оценочных методов, учитывающих самые различные цели системы оценки (оплата труда, служебное продвижение, планирование карьеры, фиксация обязанностей и решаемых задач, планирование человеческих ресурсов, обеспечение обратной связи, обучение персонала и его развитие). Не менее важно обеспечить выбор тех, кто осуществляет оценку деятельности с учетом таких факторов, как организационная структура управления применяемый управленческий стиль и т.д. Очень важна оптимизация числа оценочных циклов, в том числе встреч, бесед руководства с сотрудниками. Наконец весьма существенно определение периода оценочных сессий – индивидуальные плавающие графики или единая общая оценка.

Комплексная программа управления трудовой деятельностью каждого сотрудника организации включает следующие этапы:

· планирование трудовой деятельности каждого сотрудника;

· разработка и реализация индивидуального плана развития работника;

· последовательное прослеживание деятельности сотрудника его руководителем за соблюдением поставленных целей в рамках оценочного периода;

· всесторонний анализ трудовой деятельности и уровня выполнения индивидуального плана развития сотрудника;

· формирование и организация вознаграждения по достигнутым результатам работы.

Некоторые предприятия российского бизнеса оценивают вклад каждого работника в общий достигнутый результат бизнеса за конкретный период и на этой основе строят систему его стимулирования исходя из следующих основополагающих принципов:

· вознаграждение каждого работника основывается на оценке его конкретного вклада в общие результаты деятельности компании;

· оценка результата труда конкретного работника проводится не только с его непосредственным участием в этом процессе, но и тех людей, трудовая деятельность которых непосредственно связана с работой оцениваемого сотрудника;

· вознаграждение работника в соответствии с его конкретным вкладом осуществляется посредством увязки показателей оценки его количества и качества с переменной частью заработной платы сотрудника.

Согласно определению Международной организации труда (МОТ) оценка работ – это инструмент для систематического определения места работ и иерархии заработной платы внутри учреждений. Оценка работ опирается на сравнение и анализ требований, которые предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности, без учета индивидуальных особенностей конкретных работников. Необходимо разработать методику оценки, которая осуществлялась бы по нескольким направлением с учетом оценки деловых качеств работников, эффективности и качества результатов труда.

Работа по внедрению индивидуальной оценки труда каждого сотрудника для индивидуального стимулирования его труда в соответствии с достигнутыми результатами может быть представлена в виде следующей схемы.

Выявление объективной необходимости разработки и внедрения системы оценки труда работников

Решение руководства предприятия о подготовке системы оценки результатов работы сотрудников и обеспечении необходимых для этого условий

Постановка целей оценки перед разработчиками системы

Создание первого варианта системы оценки труда работников,

Его обсуждение и доработка

Осуществление практического эксперимента по внедрению системы оценки.

Анализ его результатов и обсуждение их в коллективе

Проведение широкой разъяснительной работы среди персонала о достоинствах и особенностях внедряемой системы, механизме ее реализации

Массовое внедрение системы оценки труда в практику учреждения

Мониторинг, анализ результатов практики использования системы.

Обсуждение их в коллективе

Усовершенствование системы с учетом выявленных упущений и пожеланий сотрудников. Уточнение документарной основы

Постоянное, стандартное применение системы оценки труда сотрудников, ее уточнение и корректировка с учетом новых обстоятельств и возможностей

Рис. 3. Схема процесса формирования системы оценки результатов трудовой деятельности работников

Оценка индивидуальной деятельности работников является важным фактором в управлении трудовыми ресурсами и осуществляется в интересах всех участвующих в этом сторон. Те, кого оценивают, получают информацию, помогающую им лучше понять стандарты рабочего поведения, предполагаемые результаты труда, качество и динамику профессионального развития, перспективы дальнейшей работы в учреждении. Тот, кто оценивает работу сотрудника (менеджер), совершенствует стиль своего руководства. Оценка деятельности сотрудников содействует гармонизации личных и общих целей сотрудников и предприятия в целом, улучшает внутренние коммуникации подчиненных и руководителей, совершенствует мотивацию персонала, способствует повышению уровня функционирования учреждения.

В рамках организации существует много возможностей для дальнейшего совершенствования дальнейшей оценки труда каждого сотрудника. В каждом учреждении целесообразно выявить оптимальный метод оценки с учетом имеющихся потребностей и специфики, характерной для конкретной классификационной группы. Для устранения выявляемых недостатков и повышения точности измерений, улучшения обратной связи и гарантирования многоцелевой направленности оценки, характерной для современных условий хозяйствования, рекомендуется находить и применять разные способы оценки. Комбинирование обеспечивает возможность раздельного, параллельного применения различных оценочных методов отдельно и в совокупности. Оценочные критерии должны взаимодополнять друг друга и согласовываться с целями оценки.

Интегрированный подход к управлению, включающий установление рабочих целей, оценку их выполнения и систему вознаграждений, коррелирующую с индивидуальными трудовыми результатами, достижением установленных целей, повышает действенность мотивации персонала, ценности и значения оценки. Специфика целеориентированных систем оценки заключается в применении однородных для всех оцениваемых индивидуальных специфических оценочных показателей, использование которых формирует условия для осуществления персонифицированной политики управления человеческими ресурсами.

Разработка и внедрение систем оценки деятельности сотрудников учреждений в условиях России может послужить началом радикальных изменений в области работы с персоналом учреждения, поскольку ведет к серьезным трансформациям внутриорганизационных отношений, увеличивает значение руководителей в проведении кадровой политики, формирует прочные связи оценки деятельности с иными важными функциями управления человеческими ресурсами (набор персонала, развитие потенциала работников, материальное вознаграждение).

Организации имеют настоящую потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогающих полному раскрытию их возможностей в организациях.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющих поднять производительность труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении в своей организации достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях:

1. Когда человек поступает в организацию;

2. Когда служащего назначают на новую должность или поручают новую работу;

3. Когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность, собственное удовлетворение своей работы.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению: поощрению учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны преподавателя, желание отвечать на вопросы.

3. Если навыки, приобретаемые непосредственно в обучении, являются сложными, то процесс обучения следует развить на последовательные этапы.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны руководства.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важной средство мотивации поведения людей.

Особое место в условиях реформы здравоохранения занимает система профессионального дополнительного образования. Она играет огромную роль в повышении социального престижа медицинских работников, как в самой отрасли, так и в обществе в целом. В российском здравоохранении, как ни в какой другой отрасли, система последипломного образования не только сохранила как таковая, она работает по-прежнему четко, организованно и качественно.

Исключительная роль последипломного обучения в системе непрерывного образования обусловлена, прежде всего, тем, что оно ответственно за обновление и обогащение интеллектуального потенциала общества в лице специалистов с высшим и средним специальным образованием.

В нашей стране создана и в основном оправдывает себя государственная система повышения квалификации медицинских специалистов.

В настоящее время утверждены образовательные стандарты последипломной подготовки и тестовые задания для сертификации специалистов.

Профессиональная подготовка специалистов является самостоятельным видом профессионального дополнительного образования и реализуется по соответствующим профессиональным дополнительным программам. Целью профессиональной подготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности.

Подготовка руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Функция управления карьерой персонала является относительно новой. Она появилась в практике работы кадровых служб российских учреждений, примерно с середины 1990-х гг. До этого времени планирование, и организация работ по управлению деловой карьерой не осуществлялись. Это происходило: во-первых, потому что господствовало идеологическая доктрина: «Советский человек работает не ради карьеры, а ради общества», а во-вторых, продолжение руководителей того или иного уровня было прерогативой партийных органов. В связи с этим работники кадровых служб учреждений не имеют и не могут иметь большого опыта по управлению карьерой персонала. Вместе с тем профессиональный и должностной рост является важным мотивом для активной, трудовой деятельности работника. Отсутствие возможности такого роста в большинстве случаев приводит к разочарованности, ощущение тщетности усилий и, как следствие, к снижению трудовой активности работника, что крайне невыгодно для учреждения. Поэтому в современных условиях экономически выгодно управлении деловой карьерой персонала учреждения.

В широком понимании слово «карьера» означает путь, ход, успехи в достижении целей, продвижение в любой из областей деятельности. Деловая карьера – это продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий на протяжении его трудовой жизни. При этом следует заметить, что карьера – это не только продвижение по службе. Понятие карьера означает непременное и постоянное движение вверх по иерархической лестнице организации. Карьера – это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Специалисты выделяют различные виды и модели карьеры. Рассмотрим некоторые из них. Профессиональная карьера – это становление и совершенствование работника как профессионала, квалифицированного специалиста в избранной области деятельности. Она может реализовываться в различных организациях и имеет несколько стадии.

Этапы карьерыВозраст

- предварительныйдо 25 лет

- этап становлениядо 30 лет

- этап продвижения до 45 лет

- этап сохранениядо 60 лет

- этап завершенияпосле 60 лет

- пенсионный этаппосле 65 лет.

Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других людей, однако можно утверждать, что обозначенные этапы в той или иной степени переживает каждый работающий.

На каждом из названных этапов перед человеком стоят определенные задачи и цели. Так, на первом этапе молодой специалист завершает свое образование и поступает на работу. Сейчас его главная задача — войти в коллектив и найти свое место внутри организации. Этот период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, варианты поведения, которые необходимо выбрать, это время быстрого обучения. На следующих этапах человек включается в работу и стремится достигнуть успеха, это борьба и поиск признания. После достижения успеха личностное признание для человека уже очевидно, однако теперь для него важно расширять сферу приложения способностей, чувствовать себя, востребованным. Далее человек вступает в фазу переоценки жизненных ценностей. На этом этапе подвергается сомнению само значение работы в его жизни. Он задает себе вопрос, который, может быть, никогда не задавал раньше: нужно ли тратить свои жизненные силы на старательную работу? Это период серьезных размышлений и изменений. Если специалист проходит эту фазу успешно, т.е. признает для себя важность работы, то он переходит в стадию мастерства. Для людей, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают продвигаться по служебной лестнице. Другие же начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере. В 50-60 лет зрелые опытные работники могут сосредотачивать свое внимание на развитии других сотрудников и предприятия в целом, передавая им свой опыт и знания.

Стадии профессиональной карьеры следует учитывать при планировании изменений в трудовой деятельности человека, поскольку важно, чтобы новые виды работы соответствовали его личным потребностям, иначе он не сможет полностью реализовать свой потенциал и работать с высокой самоотдачей.

Наряду с профессиональной карьерой выделяют также внутриорганизационную карьеру. Это последовательная, зачастую неупорядоченная, смена должностей или видов занятий в приделах одной организации. При этом очень часто работники, следующие такой модели карьерой, кардинально меняют род занятий и направления своей деятельности, не придерживаясь первоначально полученной профессии. Исследования показывают, что в большинстве случаев такое поведение присуще работникам со средним профессиональным образованием и более характерно для женщины.

Карьера также может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной, то есть осуществляется на одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она также бывает вертикальной, предполагающей должностной рост по служебной лестнице, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой занятий, а иногда и профессий. Кроме того, выделяют так называемый центростремительный тип карьеры. Это стремление к «центру» - к высшему руководству учреждением. Этот тип карьеры выражается не в занятии новых должностей и не в освоении новых, профессий, а в неформальном приближении и руководству, которое может проявляться в повышенном доверии и работнику, ставящем его в особое положение по сравнению с другими сотрудниками.

То есть современные организации, которые видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха, заинтересованы в развитии их карьеры и поэтому занимаются ее планированием. Планирование карьеры состоит в определении целей ее развития и путей их достижения.

Управление карьерой создает определенный простор для развития личности и гарантирует своевременный приток на руководящие должности работников, способных эффективно решать стоящие перед предприятием задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа учреждения - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала «Городская поликлиника №21».

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности поликлиники, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Во второй главе были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Третья глава носит рекомендательный характер, в ней рассмотрены рекомендации по эффективности использования труда и заработной платы, оценка персонала в учреждении.

Таким образом можно подвести итог, что система оплаты труда в поликлинике усовершенствуется путем повышения квалификации сотрудников их профессионализма, постоянной учебы, что способствует привлечению населения именно в эту поликлинику, т. к. в ней они могут получить первоклассную медицинскую помощь. А больший поток больных способствует увеличению поступлений в бюджет поликлиники и соответственно повышению заработной платы сотрудников.

Анализ укомплектованности учреждения специалистами позволяет сделать вывод о том, что количество фактически занятых должностей в отчетном году соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Это говорит о том, что больница в полном объеме справляется со своими задачами. Однако, сделав прогноз на 2010 г. было выявлено недостаточное количество врачебных мест, таким образом в 2010 г. необходимо привлечение новых кадров в больницу. Необходимо пересмотреть политику принятия новых работников, возможно делать более тщательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.

Экономия фонда заработной платы может быть достигнута за счет внедрения дифференцированной формы оплаты труда, которая зависит от качества и объема оказываемой медицинской помощи и ориентирована на заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы. Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

Также целесообразно предложить увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда оплаты труда, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005 г. - 521 с.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. Москва: «Гардарика», 2002 г. – 523 с.

3. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // «Бюллетень Минтруда РФ», № 3., 2002 г. – 124 с.

4.Гендлер, Г.Х. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г.Х. Гендлер, Н.И. Ведерникова. – СПб.: «Питер», 2007 г. – 479 с.

5.Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// «Российская газета»,2003 г. - №193

6. Заработная плата / Сост. А. В. Верховцев. М. «Инфра-М», (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»),2002 г. – 283 с.

7. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов На Дону: «Высшая школа», 2004 г. – 621 с.

8. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сборник статей / Под общ. ред. Р. М. Гринева Пер. с нем. Н. М. Двухшерстновой. «Обнинск»,2003 г. – 201 с.

9. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населений в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации // «Российская газета», 2004 г. - №17

10. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. Москва: «Институт труда»,2005 г. – 361 с.

11. Ракоти В. Реальная заработная плата// «Человек и труд», 2003 г. - №6, 125 с.

12. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. Москва: «НИИ Труда», 2004 г. – 304 с.

13. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. Москва,: Аудит, «ЮНИТИ», 2001 г. – 179 с.

14.Самборский, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / В.И. Самборский, А.А. Грищенко. – Москва: «Финансы и статистика»,2005 г. – 365 с.

15. Семенов, В.Ю. Экономика здравоохранения / В.Ю. Семенов. – Москва: «МЦФЭР»,2008 г. – 539 с.

16. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА», 2005 г. – 189 с.

17. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. Москва: «Институт труда», 2004 г. – 481 с.

18. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. Москва: «ТЕИС», 2004 г. – 412 с.

19.Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)// «Российская газета», 2003 г. - 145 с.

20. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. Москва: «МГТУ им. Баумана», 2004 г. – 571 с.

21.Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: «Учебное пособие» / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: Дашков и К, 2004 г. – 634 с.

22. Шамшурина Н.Г. Дифференцированная оплата труда медицинского персонала // «ГлавВрач», 2007 г. – 205 с.

23. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. Москва: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; «НИИ труда», 2003 г. – 125 с.

24. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. Москва: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; «НИИ труда», 2001 г. – 609 с.

25. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // «Человек и труд», 2003 г. - №10, 169 с.

26. Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. Москва: «НИИ труда», 2005 г. – 205 с.

ВВЕДЕНИЕ

ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ

ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В современных условиях рыночной экономики учреждения ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Риккардо [1]. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего [2].

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая. Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

Дата: 2019-05-29, просмотров: 233.

12 3 4 5 6 Следующая ⇒