от образовательной организации

1. ФИО обучающегося:

2.Специальность 38.02.05 «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров»

3. Группа:

4. Место прохождения практики:

5. Период прохождения практики:

6. Оценка уровня освоения профессиональных компетенций:

7. Характеристика обучающегося:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Оценка: ___________________________

Дата:

Руководитель практики

от образовательной организации: ___________ ___________/_____________/

                                                                                             ^{должность       подпись       расшифровка подписи}

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Дневник __________________________практики

Ф.И.О. студента                                                                                                 

Период прохождения практики________________________________________

Подпись студента ______________/______________/

                                                                   ^{подпись       расшифровка подписи}

Руководитель практики

от экономического субъекта

(организации):                  ___________ ___________/_____________/

 _МП                                                                   ^{должность                   подпись       расшифровка подпись}

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Самооценка студента

Я могу применить полученный опыт ______________________ в /для ________________________________________________________________

Благодаря тому ________________________________________________________________________________________________________________________________

Я могу применить полученный опыт __________________________________________в/для________________

__________________________________________________________________

Потому что ________________________________________________________________________________________________________________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

ПК 3.1. Участвовать в планировании основных показателей деятельности организации.

- сформировать кадровую стратегию организации;

Целью разработки плана по кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

Ø создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

Ø формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

Ø подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;

Ø совершенствование организации труда;

Ø стимулирование;

Ø создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;

Ø повышение производительности и качества труда;

Ø обеспечение оптимального соотношения между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

Ø ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);

Ø оптимизация средств на содержание кадров и т.д.

Функцию управления персоналом реализует менеджер по персоналу который непосредственно подчиняется директору магазина, в его обязанности входит:

1. совместно с руководством участвует в работе по определению потребности и обеспечению Общества работниками;

2. ведет учет списочного состава работников Общества и установленную документацию по кадрам;

3. оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами руководителя Общества;

4. формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

5. заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

6. принимает меры по трудоустройству высвобождаемых рабочих и служащих, осуществляет связь с другими предприятиями по вопросам подбора кадров;

7. обеспечивает подготовку и оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам Общества;

8. выполняет приказы и распоряжения генерального директора Общества (его заместителей) по кадровым вопросам;

9. обеспечивает подготовку и оформление трудовых договоров с работниками;

10. осуществляет контроль за своевременными изменениями штатного расписания и схем управления в соответствии с решениями собрания акционеров Общества и распоряжениями Совета директоров и генерального директора;

В АО «Тендер» м-н «Магнит» реализуется открытая кадровая политика она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Для привлечения новых кадров организация применяется следующие методы:

1) Официальное трудоустройство

2) Своевременная выплата зарплаты

3) Питание и льготы для сотрудников

4) Предоставляется спецодежда

5) Корпоративное обучение

6) Профессиональный и карьерный рост

- спланировать и рассчитать численность персонала организации; Численность сотрудников в м-не «Магнит» Уральский пр-т 79 составляет 91 человек. Численность административной группы 6 человек, группа операций 36 человек, группа расчёта и обслуживания 19 человек, группа предотвращения потерь 17 человек, вспомогательное производство 17 человек, группа эксплуатации 4 человека.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с сведениям подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw),
где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw - индекс роста производительности труда.
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый срок. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, надобно проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.
Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.
Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),
где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;
Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.
Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.
Однако важно ведать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, вечно ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле: Чпл = Чб * Iq + Э,
где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.
Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для ещё создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для ещё создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы:
определения потребности в рабочих кадрах; по трудоемкости работ;
по нормам выработки;
по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом. При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),
где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках; Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу: Чсп = Чяв * Ксп,
где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: Ксп=Fn / f ,
Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);
f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции менеджмента, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Планирование профессионального состава

- составить штатное расписание.

АО «Тандер» м-н «Магнит»                       УТВЕРЖДАЮ   

г. Нижний Тагил                                          штатное расписание в количестве

Уральский пр. 79                                                          единиц с месячным

                                                                     Фондом заработной платы

                                                                              рублей

                                                                     Руководитель организации