Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
| Возраст сотрудников | До 20 лет | 20-30 лет | 31-40 лет | 41-50 лет | 51-60 лет | Старше 60 лет |
| количество | 3 | 21 | 17 | 3 | 4 |
Образовательная структура персонала
| Образование сотрудников | Неполное среднее | среднее | Средне-профессиональное | высшее | магистр | Кандидат наук | Доктор наук |
| количество | 7 | 12 | 20 | 9 |
МОТИВАЦИЯ
Мотивация – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Существует большой спектр возможностей замотивировать сотрудников.
Виды мотивации, используемые на предприятии
| Материальная мотивация | Нематериальная мотивация |
| система оплаты труда | предоставление интересной, сложной, стабильной работы |
| социальный пакет | оценка и поощрение хорошо выполненной работы |
| компенсация использования личного автомобиля и частичная оплата мобильного телефона | оценка и поощрение хорошо выполненной работы |
| обучение персонала и стажировка | делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников, наставничество за новыми сотрудниками, контроль за соблюдением стандартов |
| материальная помощи в случае форс-мажорных обстоятельств | персональное внимание со стороны непосредственного руководителя и высшего руководства |
| корпоративная культура, поддержание хорошего морального климата |
На предприятии существуют две системы оплаты труда: 1)сдельно-премиальная, которая состоит из сдельных расценок, предусмотренных Положением об оплате, и премии, предусмотренной Положением о премировании 2) повременно-премиальная, которая состоит из окладов, предусмотренных Положением об оплате, и премии, предусмотренной Положением о премировании
ПОДБОР ПЕРСРНЛА
Существуют два возможных источника набора персонала: внутренний и внешний.
При наборе персонала на данном предприятии используются следующие источники
| Внутренние источники набора персонала | Внешние источники набора персонала |
| Перемещение персонала внутри организации | Размещение объявлений в газетах |
| Обращение в центр занятости населения |
ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Отбор персонала – это процесс, в ходе которого предприятие выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.
На данном предприятии существует следующая схема отбора персонала:
| № п/п | Этапы отбора персонала | Краткое описание выбранного вами этапа |
| 1 | Собеседование с помощником директора по кадрам | Проводится оценка степени соответствия кандидатов портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции. А так же предоставляется информация о месте работы, полном наименовании должности, перерывах, отпусках, льготах и так далее |
| 2 | Справка о кандидате | Претендент предоставляет документы, которые могут дать определенную о нем информацию: резюме, документ об образовании, трудовую книжку, характеристики с прежнего места работы |
| 3 | Собеседование с руководителем подразделения | Проводится оценка профессиональных качеств кандидата, его способность выполнять производственные функции |
| 4 | Собеседование с руководителем предприятия | Необходимо для принятия окончательного принятия решения о найме или отказе. |
| 5 | Решение о найме | На основании анализа результатов собеседований руководитель предприятия совместно с помощником директора по кадрам выбирает кандидата наиболее подходящего для должности |
| 6 | Прием на работу | Подписание трудового договора. Одним из пунктов договора является испытательный срок, который дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте. |
На предприятии устанавливаются общие требования к кандидатам при приеме на работу по разным категориям персонала:
| Категория персонала | Требования |
| Управленческий | - наличие соответствующего образования - опыт работы по данной специальности - умение работать с средства вычислительной техники, коммуникаций и связи - отсутствие вредных привычек - наличие определенных личностных качеств для каждой должности конкретно. |
| Производственный персонал | - отсутствие вредных привычек - наличие определенных личностных качеств для каждой должности конкретно - наличие положительного медицинского заключения - при необходимости для данной должности наличие необходимых допусков и разрешений - желательно, но необязательно наличие соответствующего образования и опыта работы |
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Адаптация - это процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.
На предприятии используются следующие формы адаптации:
| № п/п | Формы адаптации | Краткое описание выбранной вами формы |
| 1 | Социально-психологическая адаптация | адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. |
| 2 | Психофизиологическая | адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий |
| 3 | Профессиональная | заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности |
| 4 | Экономическая | помогает работнику приспособиться к различным экономическим условиям, действующим внутри организации: · размеру заработной платы · времени денежных выплат · установленным премиям |
| 5 | Организационная | сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе |
| 6 | Производственная | процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой. |
| 7 | Социальная | это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам: · Плавное вхождение в среду. · Знакомство с нормами и ценностями коллектива. · Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности. |
АТТЕТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главная задача аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.
Различают четыре вида аттестации:
1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
§ разработку принципов и методики проведения аттестации;
§ издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
§ подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
§ подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
§ аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
§ аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
§ анализируются результаты;
§ проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
§ анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
§ подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
§ утверждение результатов аттестации.
Аттестация сотрудников данного предприятия не является обязательноЙ, поэтому на предприятии он не проводится.
Пример оформленной аттестационной характеристики
Дата: 2019-05-28, просмотров: 177.