Как отмечалось выше Удовлетворенность трудом (УТ) – возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связан­ные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный тру­дом, обычно отличается положительным эмоциональным отно­шением к выполняемой работе.

Удовлет­воренность профессиональной деятельностью[5] (трудом) определяется со­отношением уровня притязаний, характером мотивов и реаль­ного успеха профессиональной деятельности. Удовлетворен­ность человека может усиливаться, если она вызвана не только индивидуальным результатом, но и участием в совместной профессиональной деятельности, социальной включенностью, разделенностью удовлетворения с другими людьми. Неу­довлетворенность трудом выражается в напряженности, фру­страциях, регрессиях, негативизмах, компенсации, защитных реакциях, апатии, быстрой утомляемости. Неудовлетворен­ность трудом вызывает текучесть кадров, которая сначала яв­ляется потенциальной, а по мере накопления неудовлетворен­ности проявляется явно и характеризует состояние производственной группы. Описано, что людей больше всего удовлетворяют в работе человеческие взаимоотношения, в том числе признание своей личности, интерес к труду, к разнообразию его условий, оплата и гарантированность труда.

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности тру­дом проблема мотивов трудовой деятельности[6]. А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутрен­них мотивационных факторов труда, которые могут быть исполь­зованы не только для выявления готовности человека эффектив­но трудиться, но и в целях профессиональной ориентации само­определяющихся клиентов:

Внешние мотивационные факторы:

факторы давления – рекомендации; советы; указания со сто­роны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объек­тивные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения-отталкивания – примеры со стороны не­посредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей (се­мейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы :

собственные мотивационные факторы профессии – предмет труда; процесс труда (привлекательный–непривлекательный, эстетиче­ские аспекты, разнообразие–однообразие деятельности, детер­минированность–случайность успеха, трудоемкость работы, ин­дивидуальный–коллективный труд, возможности развития чело­века в данном труде); результаты труда;

условия труда – физические (климатические, динамические ха­рактеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность–подчиненность, объективность–субъек­тивность в оценке труда); социальные условия (трудность–лег­кость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работни­ка; свободный–ограниченный режим; социальный микроклимат);

возможности для реализации внепрофессиональных целей – воз­можности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благопо­лучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возмож­ности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Обращаясь к проблеме удовлетворенности трудом и смысла (осмысленности) труда, К. Замфир приводит пример бессмысленности труда: представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например копать яму, но с услови­ем, что эту яму ему самому нужно будет каждый вечер закапывать. Вопрос: будет ли человек удовлетворен своим трудом? Вероятно, поначалу такое предложение «заинтересует» многих, но если пред­ставить, что будет потом, как к такому работнику начнут отно­ситься окружающие и т. п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осо­знание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения – это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т.п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удов­летворенность трудом в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каж­дый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

- общие условия – транспорт до предприятия; удобный график Работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; воз­можности продвижения по службе;

- физические условия труда – безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.;

- содержание труда – разнообразие–монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;

- отношения между людьми в труде – отношения с коллекти­вом; отношения с непосредственными руководителями;

- организационные рамки труда – уровень организации на пред­приятии; состояние общественного мнения; социально-психоло­гический климат.

Майкл Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди об­разованные, квалифицированные, более старшего возраста вы­сказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).

Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников – мате­риальная и социальная поддержка. Но еще важнее – помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внера­бочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсу­дить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.

Отношения с руководством. Основные ожидания от руководи­телей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оце­нивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.

Возможности продвижения по службе. Достижение и призна­ние – это два наиболее часто называемых источника удовлетво­ренности работой (по Герцбергу). Важнейшими показателями по­вышения по службе являются зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. И все равно, многие стремятся к повыше­нию по службе.

Другие факторы удовлетворенности – удовлетворенность усло­виями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организа­ция времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа по­мочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделя­емое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагна­ции» и «безделья»).

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетво­ренности работой:

- уход (увольнение, поиск новой рабо­ты);

- выражение протеста (переговоры с руководителем, написа­ние писем, забастовки и т.п.);

- лояльность (терпеливое перенесе­ние трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысо­кая производительность).

Особой проблемой при анализе удовлетворенности трудом яв­ляется безработица в ее связи с проблемой удовлетворенности жиз­нью. В частности, М. Аргайл пишет: «...Суще­ствуют и счастливые безработные. Однако нельзя сравнивать счаст­ливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного». Многие считают, что презрительное отношение к безработным оп­ределяет протестантская этика: безработные – это лентяи, нерас­торопные люди, попрошайки, живущие на пособие по безработи­це. Но интересно, что склонность к безделью отмечается у двух основных групп людей: 1) занимающихся неквалифицированным физическим трудом; 2) владельцев частной собственности, мно­гие из которых значительное время проводят за едой и напитками.

В настоящее время «безработицу можно рассматривать как при­знак неудачи, как социальное клеймо, как форму отклонения». Если безработные могут сами организовать свое свободное время, они меньше страдают от безработицы: некоторые безработные поддерживают квалификацию путем создания контор и мастер­ских; кто-то просто «приспо­сабливается» к новому образу жизни; многие деградируют (подолгу остаются в постели, часами смотрят телевизор, отказываются от попыток изменить свою жизнь).

Пример «счастливых» безработных – люди, для которых цен­ность свободного времени выше, чем ценность работы. Проблема: ради каких целей они расходуют свое свободное время (свобода ради свободы?)

Интересно проследить эволюцию отношения к безработным: при Елизавете I все безработные в Англии назывались просто бездель­никами; в период промышленной революции – безработными; сейчас – людьми, имеющими проблемы со свободным временем.

Вопросы для самопроверки:

1. Чем отличаются понятия «мотив» и «стимул»?

2. Что такое «удовлетворенность трудом»?

3. Как связаны степень удовлетворенности трудом и эффективность труда работника?

4. Что такое потребность, каковы основные виды потребностей чело­века? Каковы типичные потребности, удовлетворяемые в труде?

5. Как классифицируют мотивы в зависимости от содержательной характеристики самосознания личности в труде?

6. В чем суть теории потребностей А. Маслоу и каково ее значение для практики управления персоналом?

7. Всегда ли мотивы деятельности человека образуют иерархию, предложенную А. Маслоу?

8. Какие группы факторов труда исследовал Ф. Герцберг?

9. На развитие каких аспектов трудовой деятельности должны обратить внимание руководители, чтобы повысить у работников степень удовлетворенности трудом?

10. Могут ли люди сознательно изменять значимость своих по­требностей, мотивов?

11. Какие варианты поведения сотрудников возможны (в соответствии с теорией справедливости Дж. Адамса) в случае: а) недоплаты; б) переплаты?

12. В чем суть теории ожиданий В. Врума и каково значение этой тео­рии для практики работы с персоналом?

13. Какие задачи должны решать руководители (в соответствии с теорией В.Врума) для создания наиболее эф­фективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей?

14. Какие факторы позволяют оценить степень удовлетворенности трудом?

15. Может ли быть удовлетворен жизнью безработный?

Литература:

[1] Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Академия, 2004,С.85-86

[2] Куантанилла Р., Вилперт Б., (1995) выделяют следующие ос­новные составляющие понятия «значимость труда»: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой дея­тельности

[3] Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006, С. 343

[4] Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. / Под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: ВЛАДС-ПРЕСС, 2003, С. 234-235

[5] Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996, С.72

[6] Пряжников Н.С, Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Академия, 2003, С. 72-76