Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные фак­торы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

Критика концепции Ф. Герцберга состоит в том, что получен­ные им данные отражали срезовую характеристику мнений работ­ников определенной организации. Эту характеристику вряд ли можно считать универсальной и распространять на персонал дру­гих организаций. Само деление факторов труда на две группы относительно и для ряда пунктов не выдерживает статистической проверки значимости различий. Но, несмотря на эти замечания, идеи обогащения труда, адресован­ные управленцам, получили широкое распространение.

Теория Д. Мак-Клелланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд основывался на работах Генри Мюррея, выделившего в своих эмпирических исследованиях 20 видов потребностей людей (в достижении, избегании наказания, избегании опасности, в самозащите, в преодолении поражения, в аффилиации – стремлении быть при­нятым группой, во власти, в выражении агрессии, независи­мости, доминантности, автономии, в пассивном повиновении, в игре, в отвержении других, в уважении, эгоизме, социальнос­ти, поиске покровителей, оказании помощи, порядке, суждении-философствовании). Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характе­ристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов:

ü потребности в достижениях (ПД)

ü потребности в групповой при­надлежности (ПП)

ü потребности во власти (ПВ).

Потребность в достижениях понималась им как малоосознан­ное побуждение действовать максимально качественно и эффек­тивно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профес­сии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действи­ям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

Потребность в принадлежности (аффилиация – от англ. affilia­tion – прием в члены, присоединение) проявляется в стремле­нии к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди пред­почитают групповые формы работы, они чувствительны к оцен­кам своего поведения со стороны других людей, избегают конф­ликтов, ситуаций соревнования.

Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры сред­него и высшего звена отличаются высокой потребностью в дости­жении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), уме­ренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтролем. Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, - хорошие помощники, но не лидеры. Мак-Клелланд задался воп­росом: могут ли люди сознательно изменять значимость своих по­требностей, мотивов? На этот вопрос он ответил утвердительно. Такое изменение возможно, но требует соответствующей поддерж­ки групповых норм и правил, условий труда. Он разработал про­цедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мо­тивы. Успешность такого рода работы зависит от возможности ус­тановить обратную связь с наличными мотивами, понять соотно­шение мотива и успешности деятельности, от возможности со­здать эффективную группу поддержки. Мак-Клелланд стремился оценивать реально достигнутые успехи, т.е. степень эффективности предлагаемых мероприятий.

Вопросы, на которые не дает ответа теория Д. Мак-Клелланда, следующие:

- В какой мере устойчивыми являются преобладающие потребности в онтогенезе личности?

- Насколько велики могут быть вариации в степени выраженности этих потребностей?

- Как соот­носятся выделенные варианты преобладающих потребностей с другими их видами?