Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Теория справедливости Дж. Адамса

Теория справедливости Дж. (Джеймса) Стейси Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей чело­века, а на основании процессов сравнения себя с дру­гими. Эта теория предполагает, что работники стре­мятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т. д. Результат – это то, что сам работник и другие люди полу­чают от работы: оплата, льготы, престиж и т. д.

Важно иметь в виду, что теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы.

При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:

• недоплата;

• справедливая оплата;

• переплата.

Ощущение несправедливой недоплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат – вклад меньше, чем соотношение результат – вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.

Ощущение переплаты у человека возникает тогда, когда его от­ношение результат – вклад больше, чем отношение результат – вклад объекта сравнения. Люди, которым, по их мнению, перепла­тили, испытывают чувство неловкости или вины.

В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избе­гать негативных эмоций (чувство вины и обиды), возникающих при несправедливой оценке их труда. Существует несколько способов восстановить справедливость в таких ситуациях.

Работник может сравнивать себя с другими работниками внутри организации и вне нее. Существует и системно-структурное срав­нение. Это сравнение обещанной или установленной структуры оп­латы с реальной оплатой труда. Например, если организация заяв­ляет, что она придерживается системы надбавок к окладу за выслугу лет, но структура надбавок не отражает роста прожиточного уровня, то расхождение между ожидаемой и существующей структурами оплаты будет вызывать ощущение несправедливости оплаты. Возможный тип реакции работника на несправедливость оплаты представлен в таблице 1.

Таблица 1

Типы реакций работников на несправедливую оплату труда

Вид

несправед­ ливости

 

 

Тип реакции

Поведенческая (что можно сделать?) Психологическая (оценка ситуации) Переплата Повысить свой вклад (например, работать более напряженно, увеличить продолжительность рабочего дня) Повысить качество работы Понизить свой результат (например, работать в неоплаченное время, отказаться от каких-то льгот) Убедить себя, что результат достоин вклада (например, внушить себе, что моя работа более напряженная, чем у других, и поэтому заслуживает большей оплаты) Недоплата Снизить вклад (например, уменьшить усилия, меньше работать, приходить позже или уходить раньше с работы, устраивать себе дополнительные перерывы во время работы) Понизить качество работы Повысить результат (добиться более высокой оплаты или потребовать каких-то льгот) Убедить себя, что вклад других работников на самом деле больше, чем мой (объяснить себе, что работники, с которыми я себя сравниваю, обладают более высокой квалификацией, работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты)

 

Человек сравнивает свои ожидания с имеющейся практикой в области оплаты. Например, если практика компании состоит в авто­матическом повышении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к заработной плате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие – как несправедливость.

Со стороны руководителей могут быть предприняты следующие действия для того, чтобы работники воспринимали систему управ­ления как справедливую:

• лучше информировать работников о том, как рассчитывается
размер поощрений (премий, бонусов, надбавок и т. п.);

• выявлять все возможные виды несправедливости;

• постоянно контролировать сравнения, которые для работников
являются наиболее существенными (уровень оплаты на рынке
труда для данной должности, данной отрасли и т. п.).

Теория ожиданий В. Врума

Виктор Врум разработал концепцию (теория ожидания), объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. В. Врум опирался на идеи Курта Левина, в частности на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воз­действие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до вре­мени лишь потенциальной валентностью. Например, новые това­ры, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечта­ний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, – двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформиро­вать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар по­степенно обретет свойства предмета потребности, получит валент­ность.

В. Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессио­нальной деятельности:

 , где

Е – усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;

Р – требуемые результаты труда;

О – ожидание (оценка субъектом труда) установленного в дан­ной организации вознаграждения за результаты;

В – валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);

М – побудительная сила мотива труда для данного работника;

Е  Р – первый сомножитель формулы – отражает не раз­ность величин в математическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предпо­лагаемого результата. Если труд организован так, что никакие уси­лия работника не могут привести к качественному требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, в результате чего итоговая трудовая мотивация может снизиться до минимума;

Р  О – второй сомножитель – также означает не разность величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожи­даемого вознаграждения. Если в организации результаты труда людей реально не учитываются, а заработная плата (как одна из форм вознаграждения) «выводится» бригадиром в зависимости от его отношений с членами бригады, то работник, не рассчиты­вающий на хорошее расположение бригадира, не будет выклады­ваться в труде. Побудительная сила его мотива труда может также стремиться к минимуму;

В – валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к снижению итоговой мотивации труда, если трудовые усилия, к примеру, оплачиваются неоправданно низко, или если, кроме заработной платы, работник не получает желаемого признания своей компетентности или уважения своего человеческого досто­инства.

В. Врум подчеркивает важность создания справедливой и эф­фективной системы учета и вознаграждения труда в организации. Но существует и не менее значимая проблема – обеспечение адек­ватного отображения действующей системы вознаграждения тру­да в сознании работников. Ведь если работник ошибочно в своем сознании оценит компоненты, детерминирующие мотивацию, то можно получить в итоге низкую и некачественную трудовую дея­тельность работника, который вполне мог бы стать успешным.

Следовательно, если поставить задачу создания наиболее эф­фективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, руководители должны:

1) проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения;

2) донести до сознания каждого работника особенности дей­ствующей в организации системы вознаграждений;

3) понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.