Теория справедливости Дж. Адамса
Теория справедливости Дж. (Джеймса) Стейси Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.
Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т. д. Результат – это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т. д.
Важно иметь в виду, что теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы.
При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:
• недоплата;
• справедливая оплата;
• переплата.
Ощущение несправедливой недоплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат – вклад меньше, чем соотношение результат – вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.
Ощущение переплаты у человека возникает тогда, когда его отношение результат – вклад больше, чем отношение результат – вклад объекта сравнения. Люди, которым, по их мнению, переплатили, испытывают чувство неловкости или вины.
В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций (чувство вины и обиды), возникающих при несправедливой оценке их труда. Существует несколько способов восстановить справедливость в таких ситуациях.
Работник может сравнивать себя с другими работниками внутри организации и вне нее. Существует и системно-структурное сравнение. Это сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной оплатой труда. Например, если организация заявляет, что она придерживается системы надбавок к окладу за выслугу лет, но структура надбавок не отражает роста прожиточного уровня, то расхождение между ожидаемой и существующей структурами оплаты будет вызывать ощущение несправедливости оплаты. Возможный тип реакции работника на несправедливость оплаты представлен в таблице 1.
Таблица 1
Типы реакций работников на несправедливую оплату труда
Вид
несправед ливости
Тип реакции
Поведенческая (что можно сделать?) Психологическая (оценка ситуации) Переплата Повысить свой вклад (например, работать более напряженно, увеличить продолжительность рабочего дня) Повысить качество работы Понизить свой результат (например, работать в неоплаченное время, отказаться от каких-то льгот) Убедить себя, что результат достоин вклада (например, внушить себе, что моя работа более напряженная, чем у других, и поэтому заслуживает большей оплаты) Недоплата Снизить вклад (например, уменьшить усилия, меньше работать, приходить позже или уходить раньше с работы, устраивать себе дополнительные перерывы во время работы) Понизить качество работы Повысить результат (добиться более высокой оплаты или потребовать каких-то льгот) Убедить себя, что вклад других работников на самом деле больше, чем мой (объяснить себе, что работники, с которыми я себя сравниваю, обладают более высокой квалификацией, работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты)
Человек сравнивает свои ожидания с имеющейся практикой в области оплаты. Например, если практика компании состоит в автоматическом повышении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к заработной плате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие – как несправедливость.
Со стороны руководителей могут быть предприняты следующие действия для того, чтобы работники воспринимали систему управления как справедливую:
• лучше информировать работников о том, как рассчитывается
размер поощрений (премий, бонусов, надбавок и т. п.);
• выявлять все возможные виды несправедливости;
• постоянно контролировать сравнения, которые для работников
являются наиболее существенными (уровень оплаты на рынке
труда для данной должности, данной отрасли и т. п.).
Теория ожиданий В. Врума
Виктор Врум разработал концепцию (теория ожидания), объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. В. Врум опирался на идеи Курта Левина, в частности на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до времени лишь потенциальной валентностью. Например, новые товары, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечтаний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, – двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформировать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар постепенно обретет свойства предмета потребности, получит валентность.
В. Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессиональной деятельности:
, где
Е – усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;
Р – требуемые результаты труда;
О – ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной организации вознаграждения за результаты;
В – валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);
М – побудительная сила мотива труда для данного работника;
Е Р – первый сомножитель формулы – отражает не разность величин в математическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предполагаемого результата. Если труд организован так, что никакие усилия работника не могут привести к качественному требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, в результате чего итоговая трудовая мотивация может снизиться до минимума;
Р О – второй сомножитель – также означает не разность величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения. Если в организации результаты труда людей реально не учитываются, а заработная плата (как одна из форм вознаграждения) «выводится» бригадиром в зависимости от его отношений с членами бригады, то работник, не рассчитывающий на хорошее расположение бригадира, не будет выкладываться в труде. Побудительная сила его мотива труда может также стремиться к минимуму;
В – валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к снижению итоговой мотивации труда, если трудовые усилия, к примеру, оплачиваются неоправданно низко, или если, кроме заработной платы, работник не получает желаемого признания своей компетентности или уважения своего человеческого достоинства.
В. Врум подчеркивает важность создания справедливой и эффективной системы учета и вознаграждения труда в организации. Но существует и не менее значимая проблема – обеспечение адекватного отображения действующей системы вознаграждения труда в сознании работников. Ведь если работник ошибочно в своем сознании оценит компоненты, детерминирующие мотивацию, то можно получить в итоге низкую и некачественную трудовую деятельность работника, который вполне мог бы стать успешным.
Следовательно, если поставить задачу создания наиболее эффективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, руководители должны:
1) проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения;
2) донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений;
3) понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 229.