Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Переменная часть заработной платы среди других включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей сущности они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности выплат некоторые из них схожи с ее постоянной частью.
Каждый элемент заработной платы выполняет свою роль. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного работника.
Ряд доплат и надбавок является обязательным для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена ТК РФ. Другие применяются лишь в отдельных сферах приложения труда. Третьи — по решению администрации предприятия, и их размеры определяются руководством самостоятельно. В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых ограниченных видах гарантий и компенсаций, устанавливая обязательность их предоставления работнику в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники при наличии средств на предприятии получают возможность с помощью профсоюзов договариваться с работодателями о более высоких гарантиях.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
Компенсационные выплаты связаны с необходимостью возмещения работнику трудозатрат, связанных с неудобствами отдельного процесса труда и устанавливаются за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В своем минимальном значении они гарантированы государством. В отраслях экономики страны применяется несколько десятков видов наиболее распространенных выплат компенсационного характера. К ним относятся такие виды доплат и надбавок, как:
• за работу в ночное время, с 22 до б часов. За работу в течение этого времени доплачивается не менее 35% основного заработка работника;
• за сверхурочную работу. Эта работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере основного заработка. Без письменного согласия работника запрещено привлечение к сверхурочным работам. Кроме того, существуют ограничения на сверхурочные работы: не более 4 ч в течение двух дней подряд и не более 120 ч в год.
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере. Причем сдельщикам — от сдельного заработка, а работникам, находящимся на повременной оплате, — от оклада за час или часовой ставки. По желанию работника эта работа может компенсироваться предоставлением ему дня отдыха, но уже без оплаты.
• за вредные, опасные и иные особые условия труда, в том числе в местностях с особыми климатическими условиями. Такая оплата труда устанавливается по результатам аттестации рабочих мест в размерах, указанных в коллективном или трудовом договоре. Обычно используются следующие размеры доплат: 4, 8 и 12% основного заработка. Иногда в особо вредных условиях устанавливается доплата в размере 24% основного заработка;
• работникам, выполняющим работы различной квалификации. Такой труд оплачивается по работе более высокой квалификации. Доплата может устанавливаться в зависимости от повременной или сдельной заработной платы, что должно быть указано в коллективном или индивидуальном трудовом договоре;
• совмещение профессий (должностей). Выплаты могут составлять до 100% заработка работника, профессиональные обязанности которого совмещаются;
• при невыполнении норм труда (должностных обязанностей). Если такое происходит по вине работодателя, то работнику труд оплачивается за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже его средней заработной платы, рассчитанной за то же период времени или за выполненную работу. Разница между выплаченной средней заработной платой и начисленным заработком за фактически проработанное время (выполненную работу) и будет являться доплатой работнику;
• при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Если брак произошел не по вине работника, то ему производится доплата до уровня заработка при годных изделиях. Если произошел частичный брак по вине работника, то его труд оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции;
• при простое работника по вине работодателя. Если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, то ему выплачивается не менее двух третей его средней заработной платы. Такой же порядок действует при простое, если он произошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
• на период освоения нового производства (продукции). Работнику в этом случае может выплачиваться его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договором;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.
На предприятии могут устанавливаться иные доплаты и надбавки компенсационного характера. К наиболее популярным из них относятся такие выплаты, как за: а) работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов; б) многосменный режим работы; в) работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции; г) разъездной характер работы; д) работу в вечернее время.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят выплаты за:
• высокую квалификацию. Такая надбавка устанавливается только специалистам, и ее размер обосновывается индивидуально исходя из деловых качеств работника;
• профессиональное мастерство. Надбавка устанавливается рабочим обычно в размере 20-50% их основного заработка;
• выполнение обязанностей отсутствующего работника. Размер доплаты устанавливается до 100% заработка отсутствующего работника, но с учетом фактического объема выполняемой работы. Причем экономический аспект обоснования размера доплаты требует наличия экономии средств при ее установлении, т. е. конкретный размер выплаты должен быть меньше возможного оклада отсутствующего работника, если бы он трудился то же время;
• расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Обоснование размера выплаты происходит аналогично предыдущему виду;
• работу с меньшей численностью работников. И здесь обоснование размера выплаты происходит по критерию экономии средств;
• заведование (руководство бригадой) отделом. Устанавливается работникам, выполняющим руководящие функции и не освобожденным от основной работы. Размер доплаты может составлять от 10% до 30% основной заработной платы работника, учитывает число работников отдела (бригады), а также меру ответственности;
• ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• обслуживание вычислительной техники;
• сбор и сдачу выручки в торговом предприятии;
• доставку товаров со склада в торговый зал;
• внутреннюю переброску товаров.
Если минимальный размер компенсационных выплат гарантируется государством и обязателен для применения, то доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению сторон трудовых договоренностей, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера выплат стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Например, сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др.
Предприятие может применять иные, не указанные выше виды и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы или выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы размер заработной платы существенно отрывался от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих выплат предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих его высокопродуктивный труд. В доплатах и надбавках могут отражаться не только деловые и личностные качества работника, но и такие факторы результативности труда, как тяжесть и интенсивность труда.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду, условий труда или источников средств на заработную плату. Тем не менее, доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, при которых они работнику устанавливаются.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах к основному заработку работника. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях оплаты труда работников с учетом инфляции.
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках. По своей сущности они относятся к переменной части, но по периодичности выплат некоторые из них схожи с постоянной частью заработной платы. Доплаты и надбавки могут быть компенсационные и стимулирующие. Они устанавливаются предприятием самостоятельно без нарушения гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах от основной части заработной платы или в абсолютной сумме.
Премия – это вознаграждение работника за хороший труд. Если основная заработная плата выплачивается за норму результата труда, то премии – за более качественный труд, т.е. выше ожидаемых показателей, поэтому они представляют собой наиболее изменчивую, переменную, часть заработной платы. . В премировании работника наиболее полно проявляется стимулирующая функция заработной платы. Премии можно -классифицировать по критериям:
1) отнесения к системе заработной платы:
• предусмотренные системой заработной платы. Эта форма премий устанавливается локальными актами предприятия в рамках организационных решений и отражается в системе премирования. Она устанавливается в зависимости от достижения определенных показателей деятельности, называемых показателями премирования;
• не предусмотренные системой заработной платы. Эта форма поощрения за работу зависит от мнения руководства предприятия. Такие премии выдаются по решению работодателя помимо положения о премировании, и их размер может быть различным;
2) источника выплаты:
• из издержек предприятия;
• чистой прибыли;
• иных источников;
3) вида (назначения) премирования:
• текущее (системное). Оно выплачивается по итогам работы за месяц и за квартал в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования, которые устанавливаются в процентах от базового заработка. Базовая заработная плата — это основная заработная плата (тарифные ставки или должностной оклад за отработанное время) для работников, находящихся на повременной заработной плате, или сдельная зарплата для сдельщика, а также постоянные доплаты и надбавки работника;
• эпизодическое премирование. Это вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий, единовременное поощрение и др.;
• специальное премирование. Оно включает вознаграждение за отдельные аспекты деятельности, например, за сохранность тары, изобретательскую и рационализаторскую
деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем работникам, кто участвовал в этой работе;
• стартовое премирование. Премия при такой системе выплачивается в начале процесса труда и призвана создать стимулирующее воздействие на будущий результат;
• поэтапное премирование. Оно подчеркивает эффективность очередного цикла работы и характеризует промежуточные результаты труда;
• финишное премирование. Выплачивается на завершающем этапе работы (строительства, сбора урожая и др.) Условность представления о финише и этапах работ зачастую ведет к размыванию границ между видами премирования. Критерием разграничения могут служить цели и подцели стратегического плана развития предприятия;
• экспресс-премирование. Оно может быть частью разовых премий, но в условиях динамичной рыночной конъюнктуры приобретает и самостоятельное значение. Считается, что особенно эффективным такое премирование бывает при использовании в его организации так называемого правила золотого банана;
4) времени вознаграждения:
• за месяц;
• квартал;
• год;
• за иное.
Премия, выплачиваемая за месяц, связана с текущим (системным) премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за период работы. Эта премия наиболее популярна, так как она выплачивается работникам часто и оказывает на них значительное воздействие.
Реже, чем премирование за месяц, применяется квартальное премирование. Показателями такого премирования бывают те показатели деятельности, которые имеются в квартальной отчетности. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования месяца.
Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Это поощрение учитывает стажевую группу работника: чем больше стаж работы, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и бюджета оплаты труда вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы: менее или более заработка работника за месяц. Однако, по мнению некоторых специалистов, премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации труда.
Распространенным видом премирования является единовременное поощрение. Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:
• за присуждение классных мест в различных конкурсах и смотрах (всероссийских, региональных, республиканских, межрайонных и районных);
• награждение почетными знаками, почетными грамота ми, при занесении на доску почета и при присвоении званий;
• исполнение заданий особой важности и сложности;
• выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов;
• рационализаторское предложение и новаторство;
• ответственное отношение к работе;
• высокую исполнительскую дисциплину;
• безошибочность и качественность выполнения задания;
• эффективную инициативность;
• активное участие в выездной торговле, проведении ярмарок, месячников;
• выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
• выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.
Перечень условий единовременного поощрения разрабатывается на каждом предприятии самостоятельно, исходя из особенностей работы; он может фиксироваться в специальном положении или разделе положения об оплате труда работников предприятия. Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой заработной плате или в абсолютной величине.
Фонд оплаты труда.
Существует два принципиальных подхода к образованию фонда оплаты труда (ФОТ).
Первый исходит из того, что в основе формирования ФОТ лежит один из нормативных методов:
· по нормативу заработной платы на единицу продукции (работ,
услуг) в натуральном выражении;
· по нормативу заработной платы на рубль объема продукции (работ, услуг);
· по нормативу за каждый процент прироста объема продукции
(работ, услуг).
Общий фонд зарплаты формируется в первых двух случаях — как произведение норматива и величины объема продукции (работ, услуг), в третьем — на основе базового общего фонда заработной платы и суммы прироста (уменьшения), исчисленного по нормативу за каждый процент увеличения (уменьшения) объема производимой продукции.
Первые два метода применимы в том случае, когда структура выпускаемой продукции относительно однородна и устойчива. Так как эти условия относительно редко встречаются, то наиболее широко распространен третий метод. Он же является наиболее приемлемым для работников, потому что исключает резкие колебания в уровне оплаты труда.
Второй подход к формированию ФОТ исходит из принципа, который условно можно назвать остаточным.
ФОТ при этом образуется как остаток после направления средств из чистого дохода в фонд развития производства и резервные фонды предприятия.
Формирование ФОТ по остаточному принципу нацеливает работников на высокие конечные результаты. В основе этого принципа часто лежит система коллективного подряда.
Однако зарплата, рассчитанная по данному методу, подвержена значительным колебаниями в зависимости от результатов работы предприятия и политики, проводимой его руководством.
В настоящий момент доходы работников формируются не только на основе заработной платы, премий и надбавок по основному месту работы. Сложные условия, напряженная экономическая ситуация заставляют многих совмещать основную работу с работой на других предприятиях и в организациях, осуществлять самостоятельно или в рамках временных трудовых коллективов подрядные и иные работы.
Но и трудовой доход может быть не единственным источником совокупного дохода, получаемого гражданином. Иными словами, источниками доходов могут быть:
1) доходы по акциям, облигациям и иным ценным бумагам коммерческих организаций. Величина доходов зависит от успешности работы предприятия и политики, проводимой наиболее влиятельными собственниками-держателями данных ценных бумаг. По акциям их собственник может получить дивиденд, выплачиваемый за счет чистой прибыли АО. Процентная ставка дивиденда определяет доходность акции. Можно получить доход и путем продажи акций на фондовом рынке;
2)доходы по государственным ценным бумагам. Этот вид вложения средств и получения доходов менее рискован. Государство, как правило, заранее определяет доходность выпускаемых им ценных бумаг и сроки погашения кредита, взятого за эти бумаги;
3)доходы в связи с получением процентов от размещения средств на сберегательных и депозитных счетах банков.
Доходы, получаемые индивидуумом из всех источников в течение года, образуют его годовой совокупный доход, на основе которого взимается подоходный налог с граждан.
Современное состояние предприятий России, а также необходимость внедрения новых элементов в систему оплаты труда приводят к все большему распространению различных форм бестарифной системы оплаты труда. Оплата труда при этом осуществляется на основе соглашения между работником и работодателем и представляет собой коммерческую тайну.
Так как на крупных предприятиях руководитель не может договориться о характере, уровне и механизме оплаты со всеми работниками индивидуально, то регулирование всех вопросов, касающихся оплаты, производится с помощью коллективных договоров.
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.
Порядок разработки и заключения коллективных договоров четко описан в соответствующих правовых актах Российской Федерации.
Заключение коллективных договоров направлено на предотвращение конфликтов между администрацией и работниками по характеру работы, уровню оплаты труда, гарантиям занятости и т. д.
Стороны, заключающие коллективный договор, — администрация и трудовой коллектив. От лица последнего может выступать руководство профсоюзной организации или совет трудового коллектива.
РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ
План производства продукции
Таблица 7.1 Суточная производительность В тоннах
| Наименование изделий | Суточная производительность |
| Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг | 7,8 |
| Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг | 9,3 |
| Итого | 17,1 |
Режим работы предприятия
Рр= Дк – (Дк.р.+Дт.р.+ До); (7.1)
где Дк - продолжительность календарного года, дни;
Дк.р. - продолжительность капитального ремонта, дни;
Дт. р. - продолжительность текущих ремонтов, дни;
До - продолжительность осмотров, дни.
Рр = 365 – 35 = 330 дн.
Годовая производительность
Ргод.= Рсут.* Рр; (7.2)
где Рсут.- суточная производительность, т
а) Ргод.= 3,4 * 330 = 1122 т
б) Ргод.= 2,8 * 330 = 924 т
Таблица 9.2 Годовая производительность В тоннах
| Наименование изделий | Годовая производительность |
| Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг | 2574 |
| Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг | 3069 |
| Итого | 5643 |
9.2 Материально- техническое обеспечение
9.2.1 Исходные данные
Таблица 7.3 Плановый выход В процентах
| Наименование изделий | Выход |
| Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг | 1401,3 |
| Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг | 135,8 |
Таблица 9.4 Унифицированная рецептура В процентах
| Наименование сырья | Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг | Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг |
| Мука пшеничная х/п, обойная | 100,0 | - |
| Мука пшеничная, х/п 2с. | - | 100,0 |
| Дрожжи х/п прессованные | 0,5 | 1,0 |
| Соль поваренная пищевая | 1,3 | 1,5 |
| Сахар-песок | - | 2,0 |
Таблица 9.5 Оптовая цена за 1 т сырья В рублях
| Наименование сырья | Оптовая цена 1 т |
| Мука пшеничная х/п обойная | 5090 |
| Мука пшеничная х/п 2с. | 5090 |
| Дрожжи х/п прессованные | 11441 |
| Соль поваренная пищевая | 1455 |
| Сахар- песок | 19500 |
| Масло растительное | 22273 |
Нормы транспортно-заготовительных расходов:
на муку Нт.з.р.м. = 250 руб.;
на дополнительное сырье Нт.з.р.д.с .= 35% * å Сд.с.;
где Сд.с.- стоимость дополнительного сырья, тыс.руб.
Норма расходов условного топлива, кг
Нр. усл. топ .= 108 кг;
Переводной коэффициент условного топлива в натуральное, газ
Пкоэф.= 1,2;
Тариф за тысячу метров кубических газа
Тариф за тыс. м3 газа = 1180
Норма расхода электроэнергии на 1 т готовой продукции
Нр.эл.эн. = 35 кВтч
Тариф за 1 кВтч = 1,06 руб.
Нормы расхода растительного масла на смазку:
на формовое изделие Нр.м.р.см. = 1,32 кг на 1 т готовой продукции
на подовое изделие Нр.м.р.см. = 0,66 кг на 1 т готовой продукции
9.2.2 Количество муки, расходуемой в год
Мгод. = Ргод. * 100% / В; (7.3)
где В - плановый выход, %
а) Мгод. = 2574 * 100% / 140,3 = 1835 т
б) Мгод. = 3069 * 100% / 135,8 = 2260 т
9.2.3 Стоимость муки, расходуемой в год
См. = Оц.1т м. * Мгод.; (7.4)
Где Оц. 1т м.- оптовая цена 1 т муки, руб.
а) См. = 5090 * 1835 = 9340,2 тыс. руб.
б) См. = 5090 * 2260 = 11503,4 тыс. руб.
9.2.4 Количество дополнительного сырья
Кд.с. = Мгод. * % по рец./100; (7.5)
Где % по рец. – содержание дополнительного сырья по рецептуре, %
а) Кд.п. = 1835 * 0,5 / 100 = 9,2 т
Кс. = 1835 * 1,3 / 100 = 23,9 т
б) Кд.п. = 2260 * 1,0 / 100 = 22,6 т
Кс. = 2260 * 1,5 / 100 = 33,9 т
Кс.с. = 2260 * 2 / 100 = 45,2 т.
9.2.5 Количество масла растительного на смазку, расходуемого в год
Км. р.см. = Нр.м.р.см.* Ргод.; (7.6)
Где Нр.м.р.см. – норма расхода растительного масла на смазку, кг
а) Км. р.см. = 1,32 * 2574 = 3,4 т
б) Км. р.см. = 1,32 * 3069 = 4,1 т
9.2.6 Стоимость дополнительного сырья, расходуемого в год
Сд.с. = Оц. 1т м.* Кд.с.; (7.7)
а) Сд.п. = 11441 * 9,2 = 105,3 тыс. руб.
Сс. = 1455 * 23,9 = 34,8 тыс. руб.
См.р.см. = 22273 * 3,4 = 75,8 тыс. руб.
å Сд.с. = 105,3 + 34,8 + 75,8 = 216 тыс. руб.
б) Сд.п. =11441 * 22,6 = 258,6 тыс. руб.
Сс. = 1455 * 33,9 = 49,4 тыс. руб.
Сс.с. = 19500 * 45,2 = 881,4 тыс. руб.
См.р.см. = 22273 * 4,1 = 91,4 тыс. руб.
å Сд.с. = 258,6 + 49,4 + 881,4 + 91,4 = 1280,8 тыс. руб.
9.2.7 Транспортно – заготовительные расходы
на муку Рт.з.м. = Нт.з.р.м. * Мгод.; (7.8)
где Нт.з.р.м. – норма транспортно – заготовительных расходов на муку, руб.
а) Рт.з.м. = 250 * 1835 = 458,8 тыс. руб.
б) Рт.з.м. = 250 * 2260 = 565,0 тыс. руб.
на дополнительное сырье Рт.з.д.с. = Нт.з.р.д.с. * å Сд.с./100%; (7.9)
где Нт.з.р.д.с.- норма транспортно – заготовительных расходов на дополнительное сырье, %
а) Рт.з.д.с. = 35% * 216/100 = 75,6 тыс. руб.
б) Рт.з.д.с. = 35% * 1280,8/100 = 448,3 тыс. руб.
Таблица 9.6 Количество и стоимость сырья
| Наименов. сырья | Цена за 1 т сырья, руб. | Хлеб пшеничный, формовой,1,0 кг | Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг | Всего | |||||
| Норма | Кол-во, т | Сумма, тыс. руб. | Норма | Кол-во, т | Сумма, тыс. руб. | Кол-во, т | Сумма, тыс. руб. | ||
| Мука пшен., х/п, обойная | 5090 | 100,0 | 1835,0 | 9340,2 | - | - | - | 1835,0 | 9340,2 |
| Мука ржан., х/п, 2с. | 5090 | - | - | - | 100,0 | 2260 | 11503,4 | 2260,0 | 11503,4 |
| Дрожжи х/п прессован. | 11441 | 0,5 | 9,2 | 105,3 | 1,0 | 22,6 | 258,6 | 31,8 | 363,9 |
| Соль поварен. пищевая | 1455 | 1,3 | 23,9 | 34,8 | 1,5 | 33,9 | 49,4 | 57,8 | 84,2 |
| Сахар- сырец | 19500 | - | - | - | 2,0 | 45,2 | 881,4 | 45,2 | 881,4 |
| Масло растител. | 22273 | - | 3,4 | 75,8 | - | 4,1 | 91,4 | 7,5 | 167,2 |
| Итого дополн. сырья | 216,0 | 1280,8 | |||||||
| Трансп.-заготовит. расходы: | |||||||||
| На муку | 458,8 | 565,0 | 1023,8 | ||||||
| На дополн. сырье | 75,6 | 448,3 | 523,9 | ||||||
9.2.8 Количество условного топлива, расходуемого в год
Кусл. топ. = Нр. усл. топ.* Ргод.; (7.10)
где Нр. усл. топ.- норма расхода условного топлива, кг
а) Кусл. топ. = 108 * 2574 = 278,0 т
б) Кусл. топ. = 108 * 3069 = 331,5 т
9.2.9 Количество натурального топлива
Кн. топ. = Кусл. топ. / П ; (7.11)
а) Кн. топ. = 278 / 1,2 = 231,7 тыс. м3
б) Кн. топ. = 331,5 / 1,2 = 276,3 тыс. м3
9.2.10 Стоимость натурального топлива
Снат. топ. = Тариф за тыс. м3 * Кн. топ.; (7.12)
а) Снат. топ. = 1180 * 231,7 = 273,5 тыс. руб.
б) Снат. топ. = 1180 * 276,3 = 326,1 тыс. руб.
Таблица 9.7 Расчет технологического топлива
| Наименов. изделий | Годов. произв., т | Норма расхода усл. топ., кг | Кол-во усл. топ., т | Пере-водной коэф. | Кол-во натур. топлива, тыс. м3 | Тариф за тыс. м3 газа, руб. | Сумма, тыс. руб. |
| Хлеб пшеничный, форм., 1,0 кг | 2574 | 108 | 278 | 1,2 | 231,7 | 1180 | 273,5 |
| Хлеб, красносельс-кий., под., 0,8 кг | 3069 | 108 | 331,5 | 1,2 | 276,3 | 1180 | 326,1 |
| Итого | 5643 | 609,5 | 508,0 | 599,6 |
9.2.11 Количество электроэнергии
Кэл. эн. = Нр.эл.эн. * Ргод.; (7.13)
где Нр.эл.эн. – норма расхода электроэнергии, кВтч
а) Кэл. эн. = 35 * 2574 = 90090 кВтч
б) Кэл. эн. = 35 * 3069= 107415 кВтч
9.2.12 Стоимость электроэнергии
Сэл. эн. = Тариф за 1 кВтч * Кэл. эн.; (7.14)
а) Сэл. эн. = 1,06 * 90090 = 95,5 тыс. руб.
б) Сэл. эн. = 1,06 * 107415 = 113,9 тыс. руб.
Планирование труда и кадров
9.3.1 Обоснование подбора основных производственных рабочих и расчет тарифных ставок
Обе линии механизированы полностью, так как на данных линиях производятся изделия – хлеб орловский, формовой, 0,8 кг и хлеб подмосковный, формовой, 0,8 кг.
Для осуществления работы двух данных линий потребуются следующие кадровые работники:
1) Пекарь – мастер V разряда, отвечает за ведение технологического процесса на обеих линиях, наблюдает за работой всего оборудования, контролирует плановый выход, отвечает за выполнение заданных по качеству, количеству и ассортименту выпускаемой продукции. Также контролирует соблюдение санитарно – гигиенических требований, рассчитывает количество требуемого сырья и выходов продукции.
2) Оператор БХМ IV разряда, так как в одну смену используется менее 10 тонн муки. Оператор БХМ обязан следить за процессом приемки, хранения и подготовки муки к производству, осуществлять контроль за поступлением муки в соответствующие емкости и непосредственно на производство. Ведет посортный учет муки, отпущенной на производство.
3) Дрожжевод IV разряда, ведет процесс размножения и выращивания дрожжей биохимическим методом. Приготавливает жидкие дрожжи.
4) Тестовод IV разряда, ведет процесс приготовления теста по всем технологическим фазам на тестоприготовительных агрегатах непрерывного действия. Регулировка процесса замески и брожения опары и теста. Регулировка работы автоматических дозаторов сырья. Обеспечение необходимой температуры, кислотности и консистенции теста. Определение готовности теста. Очищает трубопровод, дозировочную аппаратуру и бункер.
5) Пекарь комплексно – механизированной линии V разряда. Так как обе линии механизированы, следовательно, необходимо принять двух пекарей КМЛ V разряда.
Регулирует работы оборудования комплексно – механизированной линии – тестоделителя, округлителя, закатки, автоматического посадчика, пруфера окончательной расстойки и надрезчика, расстойно – печного и ошпарочно – печного агрегатов.
6) Кочегар III разряда обслуживает обе линии. Ведет процесс сжигания топлива в производственных печах, регулирует горение топлива, поддерживает температурный режим, установленный для каждого сорта изделий.
7) Укладчик II разряда, укладывает продукцию в лотки и на вагонетки. Подсчитывает количество сдаваемой в эксплуатацию продукции. Проверяет количество штук в лотках.
Таблица 9.8 Расчет тарифных ставок
| Профессии | Числ-ть | Разряд | Днев. тариф. ставка на 1 раб., руб. | Днев. тариф. ставка на всех раб., руб. | Числ-ть по линиям | Тариф. став. по линиям | ||
| 1 | 2 | 1 | 2 | |||||
| Пекарь - мастер | 1 | V | 193,6 | 193,6 | 0,5 | 0,5 | 96,8 | 96,8 |
| Оператор БХМ | 1 | IV | 167,7 | 167,7 | 0,5 | 0,5 | 83,9 | 83,9 |
| Дрожжевод | 1 | IV | 167,7 | 167,7 | 0,5 | 0,5 | 83,9 | 83,9 |
| Тестовод | 2 | IV | 167,7 | 335,4 | 1 | 1 | 167,7 | 167,7 |
| Пекарь КМЛ | 2 | V | 193,6 | 387,2 | 1 | 1 | 193,6 | 193,6 |
| Кочегар П.П. | 1 | III вр. | 167,9 | 167,9 | 0,5 | 0,5 | 83,8 | 83,8 |
| Укладчик | 2 | II | 112,3 | 224,6 | 1 | 1 | 112,3 | 112,3 |
| Итого | 10 | 1621,8 | 5 | 5 | 882,2 | 882,2 | ||
9.3.2 Норма выработки в смену
Nв. см. = Рсут. / К; (7.15)
где К – количество смен
а) Nв. см. = 7,8 / 2 = 3,9 т
б) Nв. см. = 9,3 / 2 = 4,7 т
9.3.3 Сдельная расценка
Ср. бр. = å Тст. всех чл. бриг. / Nв. см.; (7.16)
а) Ср. бр. = 822,2 / 3,9 = 210,9 руб.
б) Ср. бр. = 822,2 / 4,7 = 175,0 руб.
9.3.4 Фонд заработной платы по сдельным расценкам
Фз/п по С р. = Ср. * Ргод.; (7.17)
а) Фз/п по С р. = 210,9 * 2574 = 542,9 тыс. руб.
б) Фз/п по С р. = 175,0 * 3069 = 537,1 тыс. руб.
9.3.5 Фонд доплат
Фдоплат = % Доплат * Фз/п по С р. / 100%; (7.18)
а) Фдоплат = 100% * 542,9 / 100% = 542,9 тыс. руб.
б) Фдоплат = 100% * 537,1 /100% = 537,1 тыс. руб.
9.3.6 Основной фонд заработной платы
Фз/п осн. = Фз/п по С р. + Фдоплат; (7.19)
а) Фз/п осн. = 542,9 + 542,9 = 1085,8 тыс. руб.
б) Фз/п осн. = 537,1 + 537,1 = 1074,2 тыс. руб.
7.3.7 Дополнительный фонд заработной платы
Фз/п дополн. = % Дз/п * Фз/п осн. / 100%; (7.20)
где % Дз/п - процент дополнительной заработной платы
а) Фз/п дополн. = 8% * 1085,8 /100 = 86,9 тыс. руб.
б) Фз/п дополн. = 8% * 1074,2 /100 = 85,9 тыс. руб.
9.3.8 Районный коэффициент
Ркоэф. = % Ркоэф. * (Фз/п осн. + Фз/п дополн.) / 100%; (7.21)
а) Ркоэф. = 15% (1085,8+ 86,9) / 100 = 175,9 тыс. руб.
б) Ркоэф. = 15% (1074,2 + 85,9) / 100 = 174,1 тыс. руб.
9.3.9 Отчисление на социальные нужды
Осоц. н. = % Осоц. н.( Фз/п осн. + Фз/п дополн. + Ркоэф.) / 100%; (7.22)
а) Осоц. н. = 27,8% (1085,8+86,9+175,9) / 100 = 374,9 тыс. руб.
б) Осоц. н. = 27,8% (1074,2+85,9+174,1) / 100 = 370,9 тыс. руб.
Таблица 9.9 Годовой фонд заработной платы основных рабочих
| Наименов. изделий | Год. объем продук. | Сдельн. расцен., руб. | Фонд з/п по сд. расц., тыс. руб. | Фонд з/п основн., тыс. руб. | Фонд з/п дополн., тыс. руб. | Район. коэф-т, тыс. руб. | Отчисл. на соц. нужды, тыс. руб. |
| Хлеб пшеничный, форм., 1,0 кг | 2574,0 | 210,9 | 542,9 | 1085,8 | 86,9 | 175,9 | 374,9 |
| Хлеб красносельский, под., 0,8 кг | 3069,0 | 175,0 | 537,1 | 1074,2 | 85,9 | 174,1 | 370,9 |
| Итого | 5643,0 | 1080,0 | 2160,0 | 172,8 | 350,0 | 745,8 |
Планирование себестоимости продукции
Таблица 9.10 Калькуляция себестоимости продукции
| Статьи затрат | Хлеб пшеничный, формовой, 1,0 кг | Хлеб красносельский, подовый, 0,8 кг | Всего |
| Годовая выработка, т | 2574,0 | 3069,0 | 5643,0 |
| Основное сырье | 9340,2 | 11503,4 | 20843,6 |
| Дополнительное сырье | 216,0 | 1280,8 | 1496,8 |
| Трансп.–заготовительн. расходы: | |||
| на муку | 458,8 | 565,0 | 1023,8 |
| на доп. сырье | 75,6 | 448,3 | 523,9 |
| Топливо на технологич. Нужды | 273,5 | 326,1 | 599,6 |
| Электроэнергия | 95,5 | 113,9 | 209,4 |
| Итого прямых материальных затрат | 10459,6 | 14237,5 | 24697,1 |
| Основная з/п основных произв. рабочих | 1085,8 | 1074,2 | 2160,0 |
| Дополн. з/п произв. рабочих | 86,9 | 85,9 | 172,8 |
| Районный коэффициент | 175,9 | 174,1 | 350,0 |
| Отчисление на соц. нужды | 374,9 | 370,9 | 745,8 |
| Итого прямых затрат | 12183,1 | 15942,6 | 28125,7 |
| Общепроиз. расходы | 1938,4 | 2536,5 | 4474,9 |
| Произв. себестоимость | 14121,5 | 18479,1 | 32600,6 |
| Управленч. расходы | 1227,2 | 1605,9 | 2833,1 |
| Расходы общехозяств. | 2824,3 | 3695,9 | 6520,2 |
| Расходы по доставке продукции | 2317,4 | 3032,5 | 5349,9 |
| Коммерческие расходы | 1005,5 | 1315,8 | 2321,3 |
| Полная себестоимость | 21495,9 | 28129,2 | 49625,1 |
| Себестоимость 1 т, руб. | 8351,2 | 9165,6 |
9.4.1 Общепроизводственные расходы
Робщепроизв. = Нобщепр. р. * Зпрямые /100%; (7.23)
где Нобщепр. р.- норма производственных расходов, %
Зпрямые – затраты прямые, тыс. руб.
а) Робщепроизв. = 15,91% * 12183,1 / 100% = 1938,4 тыс. руб.
б) Робщепроизв. = 15,91% * 15942,6 /100% = 2536,5 тыс. руб.
9.4.2 Управленческие расходы
Рупр. = Нупр. р. * Спроизв. / 100%; (7.24)
где Нупр. р. – норма управленческих расходов, %
Спроизв. – производственная себестоимость, тыс. руб.
а) Рупр. = 8,69 * 14121,5 / 100% = 1227,2 тыс. руб.
б) Рупр.= 8,69 * 18479,1 / 100% = 1605,9 тыс. руб.
9.4.3 Расходы общехозяйственные
Робщехоз. = Нобщехоз. р. * Спроизв. / 100%; (7.25)
где Нобщехоз. р. – норма общехозяйственных расходов, %
а) Робщехоз. = 20% * 14121,5 / 100% = 2824,3 тыс. руб.
б) Робщехоз. = 20% * 18479,1 / 100% = 3695,9 тыс. руб.
9.4.4 Расходы по доставке продукции
Рд. пр. = Нр.д.п. * Спроизв. / 100%; (7.26)
где Нр.д.п. – норма на доставку продукции,%
а) Рд. пр. = 16,41 * 14121,5 / 100% = 2317,4 тыс. руб.
б) Рд. пр. = 16,41 * 18479,1 / 100% = 3032,5 тыс. руб.
9.4.5 Коммерческие расходы
Рком. = Нком. р. * Спроизв. / 100%; (7.27)
а) Рком. = 7,12 * 14121,5 / 100% = 1005,5 тыс. руб.
б) Рком. = 7,12 * 18479,1 / 100% = 1315,8 тыс. руб.
9.4.6 Себестоимость 1 т продукции
С1 т = Сполн. / Ргод.; (7.28)
а) С1 т = 214959001 / 2574 = 8351,2 руб.
б) С1 т = 28129200 / 3069 = 9165,6 руб.
9.5 Ценообразование
9.5.1 Прибыль плановая 1 т продукции
Ппл. 1 т = С1 т * Рпл. / 100%; (7.29)
где Рпл. – плановая рентабельность,%
а) Ппл. 1 т = 8351,2 * 9% / 100% = 751,7 руб.
б) Ппл. 1 т = 9165,6 * 9% / 100% = 825,0 руб.
9.5.2 Оптовая цена 1 т
Оц 1 т = С1 т + Ппл. 1 т; (7.30)
а) Оц 1 т = 8351,2 + 751,7 = 9102,9 руб.
б) Оц 1 т = 9165,6 + 825,0 = 9990,6 руб.
9.5.3 Налог на добавочную стоимость
НДС = % НДС * Оц 1 т / 100%; (7.31)
а) НДС = 10% * 9102,9/ 100% = 910,3 руб.
б) НДС = 10% * 9990,6 / 100% = 999,1руб.
9.5.4 Оптово – отпускная цена 1 т продукции
Оотп. ц. 1 т = Оц 1 т + НДС; (7.32)
а) Оотп. ц. 1 т = 9102,9 + 910,3= 10013,2 руб.
б) Оотп. ц. 1 т = 9990,6 + 999,1 = 10989,7 руб.
9.5.5 Торговая наценка
Тнакид. = % Тнакид. * Оотп. ц. 1 т / 100%; (7.33)
а) Тнакид. = 12% * 10013,2 / 100% = 1201,6 руб.
б) Тнакид. = 12% * 10989,7 / 100% = 1318,8 руб.
9.5.6 Розничная цена за 1 т продукции
Рц. 1 т = Оотп. ц. 1 т + Тнакид.; (7.34)
а) Рц. 1 т = 1201,6 + 10013,2 = 11214,8 руб.
б) Рц. 1 т = 10989,7 + 1318,8 = 12308,5 руб.
9.5.7 Розничная цена изделия
Рц. изд. = Рц. 1 т * mизд. / 1000; (7.35)
а) Рц. изд. = 11214 * 1,0 / 1000 = 11,3 руб.
б) Рц. изд. = 12308,5 * 0,8 / 1000 = 9,9 руб.
Планирование прибыли и рентабельности
9.6.1 Товарная продукция
Тпрод. = Оотп. ц. 1 т * Ргод.; (7.36)
а) Тпрод. = 9102,9 * 2574= 23430,9 тыс. руб.
б) Тпрод. = 9990,6 * 3069 = 30661,2 тыс. руб.
9.6.2 Прибыль от реализации продукции
Пр. = Тпрод. – Сполн.; (7.37)
а) Пр. = 23430,9 – 21495,9 = 1935,0тыс. руб.
б) Пр. = 30661,2 – 28129,2 = 2532,0 тыс. руб.
9.6.3 Марженальная прибыль
Пмарж. = Тпрод. – Зпрямые; (7.38)
а) Пмарж. = 23430,9 – 12183,1 = 11247,8 тыс. руб.
б) Пмарж. = 30661,2 – 15942,6 = 14718,6 тыс. руб.
9.6.4 Рентабельность изделий по сорту
Рпо сорту = Пр. * 100% / Сполн.; (7.39)
а) Рпо сорту = 1935,0 * 100% / 21495,9 = 9%
б) Рпо сорту = 2532 * 100% / 28129,2 = 9%
9.6.5 Марженальная рентабельность
Рмарж. = Пмарж. * 100% / Тпрод.; (7.40)
а) Рмарж. = 11247,8 * 100% / 23430,9 = 48%
б) Рмарж. = 14718,6 * 100% / 30661,2 = 48%
9.6.6 Затраты на 1 руб. товарной продукции
Зна 1 руб. Тпрод. = Сполн. / Тпрод.; (7.41)
а) Зна 1 руб. Тпрод. = 21495,9 / 23430,9 = 0,92 руб.
б) Зна 1 руб. Тпрод. = 28129,2 / 30661,2 = 0,92 руб.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 194.