Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Эффективная организация оплаты труда зависит от согласования интересов государства, работодателей и наемных работников.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда; распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы; выработка эффективной системы социальной защищенности работников; регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

· опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Эти принципы сформулированы в действующем Кодексе законов о труде (КЗоТе).

· организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно на тарифной системе, нормировании труда и на формах оплаты труда.

Тарифная система призвана качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы — определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и работающего с соответствии с тарифной сеткой.

Государственная тарифная система является основой организации оплаты труда работающих в государственном секторе национальной экономики. Так, введение в 1992 г. новой Единой тарифной системы ETC имело целью упорядочение основных тарифных условий оплаты труда по отраслям, финансируемых из бюджетных источников, установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации, а также поддержания этих соотношений на основе ETC.

В настоящее время ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих — технических исполнителей, специалистов и исполнителей. Каждая профессионально-квалификационная группа работников, профессия, должность — от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей учреждений, организаций и предприятий — занимает в ETC соответствующий диапазон разрядов. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC только по признаку сложности выполняемых работ и с учетом квалификации работников. Учет в зарплате других факторов ее дифференциации — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда — осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей зарплаты.

Ставки и оклады работников на основе ETC являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики, при соблюдении предусмотренной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении объема работ. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т. е. установить меру труда каждого работника норму труда). Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда на предприятии — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строится на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда, основными являются опытно-статистический и аналитический методы.

Наиболее прогрессивный — аналитический метод, поскольку он предполагает использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в отчетном периоде и рассматривает его как базу сравнения для планового периода. Аналитический метод предусматривает проведения ряда типовых процедур: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда на предприятии; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий; улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т. д.

Аналитический метод нормирования может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий точные нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким испоьзованием хронометража, фотографии рабочего времени, выборочного метода изучения потерь рабочего времени и т. п.

Использование названных методов предполагает применение конкретных методов учета затрат рабочего времени.

Так, в системе организации труда на предприятии важное значение имеет регламентация трудовых процессов во времени. Такая регламентация предусматривает, что способы, методы и условия их осуществления являются наиболее рациональными. Для определения необходимых затрат времени на ту или иную часть работы нужна классификация рабочего времени, позволяющая устанавливать пропорции и абсолютные размеры нормируемого времени по видам его затрат.

Время пребывания рабочего на производстве складывается из времени работы и перерывов. Время работы состоит из основного, вспомогательного, подготовительно-заключительного, обслуживания рабочего места, наблюдения за работой оборудования.

Основным называется время, в течение которого происходит качественное изменение предметов труда, а вспомогательным — время, затрачиваемое на действия, связанные с обеспечением выполнения основной работы. Основное и вспомогательное время в сумме составляют оперативное время.

Время обслуживания рабочего места необходимо для поддержания рабочего места в надлежащем состоянии. Оно состоит из времени организационного обслуживания и времени технического обслуживания.

Подготовительно-заключительное время требуется для подготовки рабочего места и средств производства для выполнения работы. Его продолжительность не зависит от числа обрабатываемых изделий.

Время перерывов включает перерывы, зависящие от рабочего, и перерывы, связанные с неполадками на производстве. Перерывы, зависящие от рабочего, подразделяются на перерывы для отдыха и личных надобностей и перерывы, вызываемые нарушением трудовой дисциплины. Все потери рабочего времени по организационным и техническим причинам объединяются в группу перерывов, связанных с неполадками на производстве.

Все виды затрат рабочего времени делятся на необходимые, или нормируемые, и ненормируемые. В норму времени включаются только необходимые его затраты в размерах, обусловленных наиболее производительным способом выполнения данной работы. К нормируемому времени относится основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное, время на обслуживание рабочего места, время наблюдения за работой оборудования, время перерывов на отдых и личные надобности.

В отличие от прямой индивидуальной сдельной системы, оценивающей труд одного работника, косвенная сдельная система оплаты предполагает установление взаимосвязи между выработкой основных рабочих, оцениваемых по простой сдельной системе, и вспомогательных рабочих, труд которых оценивается в зависимости от выработки основных рабочих, которых они непосредственно обслуживают. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом выработки обслуживаемых рабочих и их численности.

Общий заработок определяется либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Формами сдельной системы оплаты являются также сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная и сдельно-премиальная системы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по действующим на данном предприятии прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам (прогрессивной шкале).

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы).

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанной время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную, и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Однако в условиях функционирования сложных технологических систем производства применение сдельной оплаты может привести к возникновению сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи и, таким образом, к снижению эффективности производства.

На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда. Однако эта система имеет свои недостатки, основным из которых является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы.

Недостатки сдельной и повременной форм определяют то, что в чистом виде простая повременная и сдельная формы не применяются.

При использовании повременной заработной платы работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При осуществлении оплаты на основе повременной системы применяют повременно-премиальную форму и повременно-премиальную форму с нормированным заданием.

При повременно-премиальной системе работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Для эффективной работы в этой системе оплаты важен правильный выбор показателей премирования.

Введение в повременно-премиальной системе нормированного задания направлено на стимулирование не только какого-либо одного работника, но и работников отдельных производств, для которых, как для относительно автономных подразделений, выдается задание как для единого целого, что позволяет сохранить технологический детерминизм производственных цепочек. Та же цель преследуется при введении отдельных систем сдельной оплаты труда, например косвенной сдельной системы оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда, которая может выступать как в индивидуальной, так и в коллективной форме, предусматривается выплата работнику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается за весь объем работы. Расчет с работниками производится после завершения всей работы. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная форма оплаты является, как правило, коллективной.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее заключается в том, что заключается договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением сдельной бригадной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

Помимо различных форм сдельной и повременной систем оплаты труда для оценки труда служащих, специалистов, менеджеров применяется система должностных окладов. На каждом предприятии оклады устанавливаются в централизованном порядке в зависимости от занимаемой должности, квалификации работника, особенностей отрасли, условий труда, характера и масштабов производства, объема и сложности выполняемых работ.

Схемы должностных окладов могут устанавливаться на основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или разрабатываться в каждом случае индивидуально. Характеристика каждой должности имеет три раздела: должностные обязанности, уровень специальных и общих знаний, квалификационные требования.

В каждом из этих разделов перечисляются характеристики, которым должен отвечать работник, занимающий определенную должность.

Для повышения материальной и моральной заинтересованности работников, труд которых оценивается в соответствии с системой должностных окладов, в рамках системы должностных окладов могут быть введены квалификационные категории, а также разработана система премирования по результатам работы предприятия. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах от основного оклада.

Для поддержания уровня и качества жизни населения, пресечения чрезмерной дифференциации в уровне доходов, предотвращения социальных конфликтов, а также для стимулирования капиталовложений, государством осуществляется регулирование оплаты труда прямым и косвенным способом.

Прямое регулирование — непосредственное установление определенных количественных параметров, обязательных для хозяйствующих субъектов (ставка налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарифные разряды и коэффициенты). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о величине тарифных ставок в различных отраслях, информации об уровне зарплаты в отдельных отраслях и по народному хозяйству в целом.

Важнейшим элементом регулирования системы оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета. Натурально-вещественная структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Стоимостная величина минимального потребительского бюджета рассчитывается исходя из средних цен покупки соответствующих товаров и услуг.

На основе стоимостной величины минимального потребительского бюджета, а также исходя из финансовых возможностей государства устанавливается размер минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата — важный элемент системы социальных нормативов, который помогает обеспечить государственное регулирование в сфере экономики. Экономическое обоснование минимальной зарплаты состоит в том, что она является вознаграждением за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях.

Минимальная заработная плата является основой для расчета оплаты труда большей сложности, осуществляемой в соответствии с единой тарифной сеткой (ETC).

В некоторых странах в период резкого роста цен установленные в соответствии с ETC или в соответствии с коллективными договорами размеры оплаты труда могут индексироваться. Основу индексации составляют, как правило, национальные потребительские цены на фиксированный набор товаров и услуг, состав которого периодически пересматривается.

Еще одной формой регулирования оплаты труда является регулирование с помощью налогового механизма.

В настоящий момент в России осуществляется регулирование индивидуальных доходов с помощью взимания подоходного налога. Существуют различные шкалы подоходного налога. Может быть установлена линейная или прогрессивная (различной степени) зависимость величины налога от величины доходов. Установление конкретной шкалы налогообложения зависит от решения вопроса о том, на какую социальную группу необходимо переложить наибольшую тяжесть в уплате налогов в каждый конкретный отрезок развития общества.

Косвенной формой регулирования оплаты труда является установление величины налогов, взимаемых в зависимости от фонда оплаты труда (ФОТ). Это налоги в различные социальные фонды: пенсионный фонд, фонды медицинского и социального страхования, фонд занятости.

Установление чрезмерной в существующих экономических условиях величины средств, направляемых в социальные фонды, ведет к сдерживанию роста ФОТ и, соответственно, зарплаты конкретных работников.

Установление гибкого механизма регулирования средств, направляемых на оплату труда, является одной из важнейших задач государства, так как именно этот механизм играет основную стимулирующую роль для всех, кто работает как в государственном, так и в частном секторах экономики.

Как было отмечено выше, основной оплаты труда в государственном секторе является единая тарифная сетка (ETC), которая содержит шкалу разрядов и соответствующих им коэффициентов. Недостатками ETC является то, что ею не предусматривается оценка труда руководителей народного хозяйства и государства, а также частичный учет необходимости развития стимулирующего механизма в оплате труда.

Для коммерческих организаций ETC может носить рекомендательный характер, т. е. при определении оплаты труда можно руководствоваться как тарифными коэффициентами и разрядами, соответствующими этой сетке, так и разрабатывать собственные тарифные сетки.

На производствах могут разрабатываться как индивидуальные, так и коллективные системы оплаты труда на основе коэффициентов трудового участия (КТУ).

Система, основанная на КТУ, предполагает разработку системы оценочных баллов, по которым оценивается труд каждого работника трудового коллектива. Суммирование всех баллов по разным параметрам приводит к определению общей балльной оценки и, соответственно, уровня оплаты труда.

Оценка в соответствии с КТУ содержит значительную долю субъективизма. Поэтому на современных производствах в России и па Западе принято устанавливать систему оплаты в соответствии с коллективными договорами или решением руководства предприятия исходя из сложившегося на рынке уровня оплаты на труд определенной сложности.

Уровень оплаты труда высших менеджеров определяется при их найме или назначении на должность собственниками предприятия. Этот уровень определяется возможностями предприятия, сложностью стоящих перед менеджером задач и уровнем оплаты труда подобной квалификации на других предприятиях отрасли или народного хозяйства. Никаких законодательных ограничений по уровню оплаты при этом не существует.