Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Назначение, М. Вудюк и Д. Френсис предложили сокращенный тест, который может
помочь каждому разобраться в том, какие качества есть или отсутствуют у нега
как у руководителя.
Инструкция. В опроснике приведено 42 утверждения. Внимательно прочитав
утверждения и определив свой ответ, вы заносите его в бланк ответов. Если
утверждение справедливо по отношению к вам, то оно обводится кружочком, если не
свойственно вам, то не обводите.
Бланк ответов
Ограничения 1 2 3 4 5 6Суждения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 17 38 39 40 41 42
Итого
Опросник
1.Я легко справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.
2.Я знаю, чего хочу добиться в жизни.
3.Я стараюсь не стоять на месте и всегда открыт для новой информации.
4.Я всегда охотно воспринимаю новые идеи.
5.К моим взглядам окружающие прислушиваются.
6.Я в состоянии быть наставником для окружающих.
7.Я внимателен к своему здоровью.
8.Я всегда четко могу описать, что я хочу 'изменить в своей жизни и чего хочу
добиться.
9.Я способен заниматься самообразованием.
10.Я нахожу удовольствие в переменах.
11.Я умею увлечь людей за собой.
12.Я вкладываю много сил в «натаскивание» своих подчиненных.
13.Я умею рационально планировать свое рабочее и личное время.
14.Мои личные цели во многом связаны с работой.
15.Я всегда внимателен к опыту других.
16.В находчивости и изобретательности мне не откажешь,
17.Обычно я всегда произвожу впечатление на окружающих.
18.Я всегда нахожу время для общения с подчиненными.
19.У меня всегда хватает времени на все необходимое.
20.Я тверд в достижении намеченного.
21.С удовольствием продолжу свое образование в системе повышения квалификации.
22.Согласен на риск ради испытания новой идеи.
23.Я достаточно уверен в себе.
24.Общаясь с сотрудниками, я чувствую, что обладаю педагогическими
способностями.
25.Работа не мешает мне жить полнокровной жизнью.
26.Моя работа придает осмысленность моей жизни.
27.Моя жизнь без элементов соперничества была бы неинтересной.
28.Я легко устанавливаю взаимоотношения с окружающими.
30.Я не упускаю возможности обучить чему-нибудь новому окружающих.
31.Я не из тех, кто приходит после работы домой как выжатый лимон.
32.Я редко выхожу из себя.
33.Раздвоенность и недовольство собой для меня не характерны.
34.Ценю людей, имеющих высокий уровень инновационных способностей.
35.Мне почти всегда удается повернуть собрание или дискуссию в нужное русло.
36.Окружающие охотно советуются со мной.
37.В интересах сохранения своего здоровья я обычно контролирую то, что пью и ем.
38.У меня всегда есть четкий план действий на ближайшее время.
39.Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.
40.Иногда меня называют генератором новых идей.
41.Окружающие знают, что у меня слова редко расходятся с делом.
42.Мне приятно, когда мои сотрудники стараются быть похожими на меня.
Обработка и интерпретация результатов
Заполните строку «Итого» (по сумме кружочков). Затем проанализируйте
результаты в бланке ответов. После этого все показатели в строчке «Итого»
впишите в таблицу результатов ответов. Далее заполните столбец
«Ранг», придавая наивысшему результату ранг 1, второму -ранг 2 и т. д.
Наименьший результат получит ранг 6. В случае совпадения результатов они
получают одинаковый ранг. Заполните столбец «Обратный ранг», придавая
наименьшему результату ранг 1 и т. д. Наивысший результат получит ранг 6.
Результаты ответов
Ограничения Ваш результат Сильные стороны Ранг Обратный ранг Слабые стороны 1
Умение управлять собой Неумение управлять собой 2 Наличие четких личных
ценностей Размытость личных ценностей 3 Способность к саморазвитию
Остановки в саморазвитии 4 Способность творчески решать проблемы
Неразвитость творческого подхода 5 Умение влиять на людей Неумение влиять на
людей 6 Умение обучать Отсутствие качеств наставника Наконец, заполните
таблицу на основе результатов ответа. В столбец «Ваши сильные стороны» впишите
те области, в которых вы не испытываете трудностей. В столбец «Ваши слабые
стороны» впишите те области, которые требуют первоочередного развития. Для
этого выпишите номера 1, 2,3 из столбца «Ранг» и номера 1, 2,3 из столбца
«Обратный ранг» (или номера 1, 2).
.Ns Ваши сильные стороны Л» Ваши слабьте стороны 1 Умение управлять собой 1
Неразвитость творческого подхода 2 Наличие четких личных ценностей 2 Остановка
в саморазвитии 3 Умение влиять на людей 3 Отсутствие качеств наставника
6.4.7. Диагностика консервативности стиля организационного управления
Назначение. Методика позволяет определить, в какой мере организация
нуждается в развитии, то есть на каком этапе перехода от
консервативно-авторитарного управления к креативно-интегративному,
демократическому (гибкому) она находится. Для этого необходимо оценить 22
суждения, отмечая крестом один из вариантов ответа.
Инструкция. Вам предлагается опросник, содержащий 22 утверждения и четыре
варианта ответов: «нет», «скорее нет», «скорее да», «да». После прочтения
каждого утверждения вам необходимо верно выбрать подходящий для вашей
организации.
Опросник
Суждения (гипотетические ситуации) НетСкорее нет Скорее да Да1 . В случае
срывов и неудач всегда в первую очередь идет активный поиск виноватых. 2.
Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью
докладных записок, инструкций и прочих бумаг. 3. Доступ к информации
определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями. 4. Нет
ясности, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам
они неизвестны. 5. &ли допущена ошибка или промах, то первым узнает об этом
не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги. 6. Присутствует и
даже господствует «отдельский эгоизм». 7, Сотрудники редко отождествляют
себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.
8. Текучка и рутина отнимают массу времени, трудно спокойно заняться своей
непосредственной работой. Часто мешают авралы. 9. Руководители не стремятся
строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о
необходимости этого. 10, Когда речь заходит о руководителях, о них обычно
говорят в ключе «эти там, наверху» а не «один из нас». 11.Большинство
конфликтов чаще всего возникает из-за мелочей. Суждения (гипотетические
ситуации) НетСкорее нет Скорее да Да 12.
Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего «накачкой», то есть
безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций.
!3. Насколько хороню работник справляется со своими обязанностями, он узнает
крайне редко. Часто он даже не знает, по каким критериям его оценивают.
14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по
совершенствованию технологических или управленческих процессов. 15.
Энтузиазм в работе - это удел «чудаков». 1 6, Руководство четко делит всех
сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди «первого призыва»,
и новички, которым еще предстоит доказать, что и они могут быть ^своими».
17. Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и инструкций и
редко выходят за их рамки. 18. Когда руководители оценивают работу
подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на основе
более или менее поверхностных наблюдений. 19. Многих сотрудников часто
посещает мысль, зачем было так долго и много учиться, если все равно твои
знания и опыт почти никому не нужны и редко используются в работе. 20.
Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется. 21.
Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли
быть ведомыми. 22. Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно
оцениваются и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов,
или от степени близости к начальству.
Обработка и интерпретация результатов
Вначале подсчитывается количество баллов в левой и правой частях. Левая
половина ответов оценивается с отрицательным знаком, а правая - с положительным.
Выделенные формы ответов оцениваются следующим образом: -2 балла - «нет»; -1
балл - «скорее нет»; +2 балла - «да»; +1 балл - «скорее да».
Исходя из разности левой и правой части ответов, путем вычитания из
большей суммы меньшей, делается заключение о доминировании либо консервативного
организационного стиля управления (преобладающие суммы ответов с отрицательным
знаком); либо креативно-инновационного, гибкого (преобладание ответов с
положительным знаком),'основанного на организационной интегративнести.
Об уровне консервативности организационного стиля управления или
креативно-инновационного (в зависимости от знака количественных показателей)
можно судить на основании следующих показателей:
350
33 балла и более - высокий уровень;
18-32 балла - средний уровень;
17 баллов и менее - невысокий уровень.
6.4.8. Диагностика комплекса угрожаемого авторитета (КУА) у
Руководителей
Назначение. Данная методика направлена на выявление КУА, обусловленного
несоответствием социальных ожиданий группы, объективными неудачами, чрезмерной
сложностью производственной ситуации, соперничеством внутри руководящего
состава, деятельностью различных группировок, неуверенностью в своей
компетентности. Явление это довольно распространенное. Подобную неуверенность в
себе, нередко возникшую еще в детстве, не могут уничтожить никакие успехи по
службе, в том числе и удачное руководство все более крупными
коллективами.
Чтобы лечить болезнь, надо ее распознать. К сожалению, поставить самому
себе диагноз «комплекс угрожаемого авторитета» - дело весьма трудное. Характер
этого «недуга» таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто
обнаруживают его извне, либо не реагируют, либо используют для достижения
собственных корыстных целей.
Инструкция. Подумайте и обведите кружком ту букву, которая соответствует
ответу, наиболее близкому вашим личным убеждениям:
1. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо,
насколько это возможно.
А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.
2.До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моего предприятия
явления и
события.
А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.
3.Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое
отношение или глупость некоторых моих сотрудников.
А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.
4.Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков
не имеют морального права выдвигать против меня обвинения.
А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -
совершенно не согласен.
5.Многие сотрудники плюют на мои неудачи.
А - совершенно верно; Б - отчасти верно; В - скорее неверно; Г - совершенно
неверно.
6.Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала научиться.
А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -
совершенно не согласен.
7.Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя.
А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -
совершенно не согласен.
8.Я трезво и объективно оцениваю самого себя.
А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.
9.Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои
решения,
проявили злую волю и пренебрежение.
А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.
10.Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне,
А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почта никогда.
11.Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет
руководителя.
А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -
совершенно не согласен,
12.Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что
принимаю
правильные решения.
А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.
13.Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение.
А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.
14.Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих
распоряжений.
А - всегда; Б - обычно;
352
В - иногда; Г - почти никогда.
15. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они
должны выполнять мои приказы без дискуссий.
А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -
совершенно не согласен.
Обработка и интерпретация
Необходимо отдельно суммировать все ответы по пунктам А, Б, В и Г. По
доминированию того или иного типа ответов можно определить выраженность КУА.
В случае преобладания ответов А можно говорить о наличии КУА.
В случае преобладания ответов Б можно судить о предрасположенности субъекта
к данной болезни.
При доминировании ответов В можно говорить о преобладании оборонительной
позиции у руководителя по отношению к подчиненным.
Преобладание ответов Г свидетельствует об отсутствии КУА.
Литература
1.Андреева Г. М. Социальная психология. -М., 1996.
2.Базаров Т- Ю., Беков X. А., Аксенова Е. И. Методы оценки управленческого
персонала государственных и коммерческих структур. - М., 1995.
3.Донцов А. И. Психология коллектива. - М., 1984.
4.Занковский А. Н. Организационная психология. - М., 2000.
5.Методики социально-психологического исследований личности и малых групп. Сб.
научных, трудов / Под ред. А. Л. Журавлева, Е. В. Журавлевой. - М., 1995.
6.Новиков В. В. Социальная психологи: феномен и наука. - Ярославль, 1998.
7.Психология менеджмента. Учебник / Под ред Г. С. Никифрова.- СПб., 2000.
8.Фетискин Н. П., Миронова Т. И. Социально-психологическая диагностика личности
и группы.
9.Шпалинский В. В. Психология менеджмента. - М., 2000.
Глава VII
ПСИХОДИАГНОСТИКА ЛИЧНОСТНЫХ ДЕФОРМАЦИЙ И ОТКЛОНЯЮЩЕГОСЯ ПОВЕДЕНИЯ
7.1. Типологии диагностики личностных деформаций
В последнее десятилетие данному феномену уделяется все больше внимания
как в личностном, так и профессиональном аспектах. В психологической литературе
деформация личности чаще всего рассматривается в профессиональном контексте и
определяется как изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных
ориентации, характера, способов общения и поведения), которое происходит под
влиянием профессиональной деятельности. Профессиональная деятельность человека
-ведущая характеристика личности. Вследствие неразрывного единства сознания и
деятельности формируется профессиональный тип личности. Заметное влияние
оказывает профессия на личностные особенности представителей тех специальностей,
работа которых связана с людьми. Личностно-профессиональная деформация (ЛПД)
может отличаться своей направленностью - иметь положительный или отрицательный
характер. ЛПД может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или
глобальный характер; может проявляться в профессиональном жаргоне, в манерах
поведения, даже 8 физическом облике.
Среди феноменов личностно-профессиональной деформации особое место
принадлежит изучению эмоционального выгорания (Л. А. Китаев, В. В. Бойко) и
психического выгорания (А. А. Рукавишников).
«Прямо скажем, - отмечает В. В. Бойко, - термин «эмоциональное выгорание»
не строго научный. Быть может, поэтому само явление освещается несколько
упрощенно и популистски как в зарубежной, так и в отечественной литературе. На
самом же деле за ним стоят очень серьезные психологические и
психофизиологические реалии, имеющие свои причины, формы проявления и
коммуникативные следствия».
Прежде всего отметим, что эмоциональное «выгорание» (будем пользоваться
этим понятием, если уж оно есть) приобретается в процессе жизнедеятельности
человека. Этим «выгорание» отличается от различных форм эмоциональной
ригидности, которая определяется органическими причинами - свойствами нервной
системы, степенью подвижности эмоций, психосоматическими нарушениями.
Эмоциональное «выгорание» - это выработанный личностью механизм
психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций
(понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Эмоциональное «выгорание» представляет собой приобретенный стереотип
эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» - отчасти
функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно
расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать и его
дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на
профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.
Следуя логике сформированного функционального стереотипа, можно говорить не
только о различных проявлениях личностно-лрофессионэльных деформаций, но и о
некоторых отклонениях в поведении личности.
В этой связи нами были выделены следующие типологии личностных деформаций и
отклоняющегося поведения:
• эмоциональное и психическое «выгорание»;
• личностно-характерологические акцентуации;
• социально-педагогическая запущенность;
негативные аффективные тенденции в личностном поведении.
7.2. Определение психического «выгорания» (А. А. Рукавишников)
Назначение. Данная методика нацелена на интегральную диагностику
психического «выгорания», включающую различные подструктуры личности.
Инструкция. Вам предлагается ответить на ряд утверждений, касающихся чувств,
связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте высказывания и решите, испытывали
ли вы нечто подобное. Если у вас никогда не возникало подобного чувства,
поставьте галочку или крестик в бланке ответов в колонке «никогда» напротив
порядкового номера утверждения. Если у вас подобное чувство присутствует
постоянно, то поставьте галочку или крестик в бланке ответов в колонке «обычно»,
а также в соответствии с ответами «редко» и «часто». Отвечайте как можно
быстрее. Постарайтесь долго не задумываться над выбором ответа.
Бланк ответов
№ вопросов . Формы ответов Обычно Часто Редко Никогда
Опросник
1.Я легко раздражаюсь.
2.Думаю, что работаю лишь потому, что надо где-то работать.
3.Меня беспокоит, что думают коллеги о моей работе.
4.Я чувствую, что у меня нет никаких эмоциональных сил вникать в чужие проблемы.
5.Меня мучает бессонница.
6.Думаю, что если бы представилась удачная возможность, я бы сменил место
работы.
7.Я работаю с большим напряжением.
8.Моя работа приносит мне удовлетворение.
9.Чувствую, что работа с людьми изматывает меня.
10.Думаю, что моя работа важна.
11.Я устаю от человеческих проблем, с решением которых сталкиваюсь на работе.
12.Я доволен профессией, которую выбрал.
13.Непонятливость моих коллег или учеников раздражает меня.
14.Я эмоционально устаю на работе.
15.Думаю, что не ошибся в выборе своей профессии.
16.Я чувствую себя опустошенным и разбитым после рабочего дня.
17.Чувствую, что получаю мало удовлетворения от достигнутых успехов на работе.
18.Мне трудно устанавливать или поддерживать тесные контакты с коллегами по
работе.
19.Для меня важно преуспеть на работе.
20.Идя утром на работу, я чувствую себя свежим и отдохнувшим.
21.Мне кажется, что результаты моей работы не стоят затраченных мною усилий,
22. у меня не хватает времени на мою семью и личную жизнь.
23.Я полон оптимизма по отношению к своей работе.
24.Мне нравится моя работа,
25.Я устал все время стараться.
26.Меня утомляет участие в дискуссиях на профессиональные темы.
27.Мне кажется, что я изолирован от своих коллег по работе.
28.Я удовлетворен своим профессиональным выбором так же, как и в начале карьеры.
29.Я чувствую физическое напряжение, усталость.
30.Постепенно я начинаю испытывать безразличие к своим ученикам.
31.Работа эмоционально выматывает меня.
32.Я использую лекарства для улучшения самочувствия.
33.Меня интересуют результаты работы моих коллег.
34.Утром мне трудно вставать и идти на работу.
35.На работе меня преследует мысль: .поскорее бы рабочий день закончился.
36.Нагрузка на работе практически невыносима.
37.Я ощущаю радость, помогая окружающим людям.
38.Я чувствую, что стал более безразличным к своей работе.
39.Случается, что у меня без особой причины начинает болеть голова или желудок.
40.Я прилагаю усилия, чтобы быть терпеливым с учениками.
41.Я люблю свою работу.
42.У меня возникает чувство, что глубоко внутри я эмоционально не защищен.
43.Меня раздражает поведение моих учеников.
44.Мне легко понять чувства окружающих по отношению ко мне.
45.Меня часто охватывает желание все бросить и уйти с рабочего места.
46.Я замечаю, что становлюсь более черствым по отношению к людям.
47.Я чувствую эмоциональное напряжение.
48.Я совершенно не увлечен и даже не интересуюсь своей работой.
49.Я чувствую себя измотанным.
50.Я считаю, что своим трудом я приношу пользу людям.
51.Временами я сомневаюсь в своих способностях.
52.Я испытываю ко всему, что происходит вокруг, полную апатию.
53.Выполнение повседневных дел для меня - источник удовольствия и
удовлетворения.
54.Я не вижу смысла в том, что делаю на работе.
55.Я чувствую удовлетворение от выбранной мной профессии.
56.Хочется «плюнуть» на все.
57.Я жалуюсь на здоровье без четко определенных симптомов.
58.Я доволен своим положением на работе и в обществе.
59.Мне понравилась бы работа, отнимающая мало времени и сил,
60.Я чувствую, что работа с людьми сказывается на моем физическом здоровье.
61.Я сомневаюсь в значимости своей работы.
62.Испытываю чувство энтузиазма по отношению к работе.
63.Я так устаю на работе, что не в состоянии выполнять свои повседневные
домашние обязанности.
64.Считаю, что вполне компетентен в решении проблем, возникающих на работе.
65.Чувствую, что могу дать детям больше, чем даю.
66.Мне буквально приходится заставлять себя работать.
67.Присутствует ощущение, что я могу легко расстроиться, впасть в уныние.
68.Мне нравится отдавать работе все силы.
69.Я испытываю состояние внутреннего напряжения и раздражения.
70.Я стал с меньшим энтузиазмом относиться к своей работе.
71.Верю, что способен выполнить все, что задумано.
72.У меня нет желания глубоко вникать в проблемы моих учеников.
Обработка и интерпретация данных
Данная методика включает три шкалы: психоэмоционального истощения (ПИ),
личностного отдаления (ЛО) и профессиональной мотивации (ПМ). Для определения
психического «выгорания» в пределах указанных шкал пользуются специальным
ключом;
ПИ - 1, 5,7,14,16,17, 20, 25, 29, 31, 32, 34, 36, 39, 42, 45, 47, 49, 52,
54, 57, 60, 63,67, 69 (25 утверждений).
ЛО-3,4,9,10,11,13,18,21,30,33,35,38,40,43,46,48,51,56,59,61,66,70,71,72 (24
утверждения).
ПМ - 2, 6, 8,12,15, 19, 22, 23, 24, 26, 27, 28, 37, 41,44, 50, 53, 55, 58,
62, 64,65, 68 (23 утверждения)
Количественная оценка психического «выгорания» по каждой шкале
осуществляется путем перевода ответов в трехбалльную систему («часто» - 3 балла,
«обычно» - 2 балла, «редко» - 1 балл, «никогда» - 0 баллов) и суммарного
подсчета баллов. Обработка производится по «сырому» баллу. Затем с помощью
нормативной таблицы определяется уровень психического «выгорания» по каждой
шкале.
Таблицы норм
Нормы для компонента «психоэмоциональное истощение» (ПИ)
Крайне низкие Низкие значения Средние значения Высокие значения Крайне высокие
9 и ниже 10-20 21-39 -49 50 и выше Нормы для компонента «личностное отдаление»
(ЛО)
Крайне низкие Низкие значения Средние значения Высокие значения Крайне высокие
9 и ниже 16-10 17-31 32-40 41 и выше Нормы для компонента «профессиональная
мотивация» (ПМ)
Крайне низкие Низкие значения Средние значения Высокие значения Крайне высокие
7 и ниже 8-12 13-24 25-31 32 и выше Нормы для индекса психического «выгорания»
(ИПв)
Крайне низкие Низкие значения Средние значения Высокие значения Крайне высокие
31 и ниже 32-51 52-92 93-112 113 и выше
Содержательные характеристики шкал
Психоэмоциональное истощение - процесс исчерпания эмоциональных, физических,
энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. Истощение
проявляется в хроническом эмоциональном и физическом утомлении, равнодушии и
холодности по отношению к окружающим с признаками депрессии и раздражительности.
Личностное отдаление - специфическая форма социальной дезадаптации
профессионала, работающего с людьми. Личностное отдаление проявляется в
уменьшении количества контактов с окружающими, повышении раздражительности и
нетерпимости в ситуациях общения, негативизме по отношению к другим людям.
Профессиональная мотивация - уровень рабочей мотивации и энтузиазма по
отношению к работе альтруистического содержания. Состояние мотивационной сферы
оценивается таким показателем, как продуктивность профессиональной деятельности,
оптимизм и заинтересованность в работе, самооценка профессиональной
компетентности и степени успешности в работе с людьми.
Ниже приведены жизненные проявления ПВ на различных системных уровнях.
Жизненные проявления психического «выгорания» на системно-структурных уровнях
Шкалы ПВ Межличностном Личностном МотивационномПИ Психическое истощение.
Раздражительность. Агрессивность. Повышенная чувствительность к оценкам других.
Низкая эмоциональная толерантность, тревожность. Нежелание идти на работу.
Желание скорее окончить рабочий день. Появление прогулов. ло Нежелание
контактировать с людьми. Циничное, негативное отношение к людям. Критичное
отношение к окружающим и не критичность в оценке самого себя. Значимость своей
правоты. Снижение включенности в работу и дела других людей. Безразличие к
своей карьере. пм Неудовлетворенность работой и отношениями в коллективе.
Заниженная самооценка, неудовлетворенность собой как профессионалом. Чувство
низкой профессиональной эффективности и отдачи. Снижение потребности в
достижениях.
7.3. Диагностика профессионального «выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в
Дата: 2019-05-28, просмотров: 189.