2.1 Корпоративные ценности как управленческий ресурс ​ государственной гражданской службы

Повышение уровня организационной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.

Ценностную основу формирующейся модели государственной службы и служащих депутатского корпуса составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и организационные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.

Ценности профессиональной деятельности государственных служащих и служащих депутатского корпуса, являясь фундаментом их организационного поведения, представляют собой потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и функционирования этих ценностей могут быть использованы на макроуровне – при выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной службы, на мезоуровне – при осуществлении кадровой политики на государственной службе региона и на микроуровне – в повседневных управленческих практиках руководителей.

Государственная служба является связующим звеном между государством и обществом и представляет собой сферу профессиональной деятельности по защите прав и интересов граждан; форму проявления общественных связей и отношений; способ и средство приближения конституционного идеала государства к объективной реальности; не только политико-правовую, но и этическую систему властных отношений.

Престиж государственной службы – необходимое условие повышения роли всего государственного управления, ибо госслужба рассматривается как его часть, связанная с реализацией целей, задач и функций государства; как деятельность по выполнению в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления; как «практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах».[36]

Оценки престижа государственной службы имеют тенденцию институализироваться, то есть они являются той совокупностью формальных и неформальных принципов, установок и традиций, которые регулируют отношения на государственной службе и к государственным служащим; заданным образом организуют поведение членов общества.

Изучение престижа госслужбы, с точки зрения социологии культуры, духовной жизни, обусловлено необходимостью решения социокультурных проблем и противоречий духовной жизни общества и государства, а именно: преодоления моральной деградации, безнравственности части населения, помощи в создании единой непротиворечивой картины общественных норм, ценностей, идеалов, сохранения культурных традиций и обычаев жителей России и т.д. В этих условиях государственная служба должна быть духовно-культурным ориентиром в обществе. Именно она имеет возможность оказывать целенаправленное, регулирующее, организующее, контролирующее воздействие государства на поведение, сознание и мнения членов общества, культивируя высокие духовные, морально-нравственные качества. К сожалению, современная государственная служба с такой ролью не справляется.

Более того, актуальна потребность развития духовно-культурной стороны самой государственной службы. Характерные для чиновников морально-нравственные аномалии и девиации служебного поведения (формализм, коррупция, псевдодуховность, имитация активной деятельности и т.п.), материально-прагматическая направленность мотивации, их отношение к государственной службе как к «институту кормления» позволяют смело говорить о недостаточной состоятельности государственной службы как духовно-культурного института.

Проведенный социологический опрос государственных и муниципальных служащих в ЮФО выявил существенный разрыв в их представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии. Это позволяет вынести ряд суждений. С одной стороны, полученные результаты подтверждают предположение о культурной неадекватности, присущей данному управленческому сообществу, обусловленной нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими чиновниками уровня состояния их профессиональной культуры. В одних случаях значительное отклонение (со знаком «+») означает, что имеется представление о вполне хорошей развитости данного качества в их культуре. В других − отклонение со знаком «−», напротив, означает, что этого элемента культуры, в их представлении, им не достает.

Судя по результатам отклонений, заметную роль в представлениях российских чиновников ЮФО начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики. При этом наиболее заметны потребности: в знаниях психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации; в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, овладении инновационными управленческими технологиями. В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались: умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию; умения оценивать реакцию окружающих. Это дает основание для вывода о том, что на профессиональную культуру в значительной степени оказывают влияние внешние факторы воздействия: изменение государственной политики в области проведения рыночных реформ, активизация субъектов экономической деятельности, трансляция экономических знаний и др.

Изучение ценностного аспекта профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО показало, что они ориентированы на авторитарные и бюрократические ценности. Это проявляется в том, что достаточно большой процент руководителей в отношениях с подчиненными предпочитает жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом, а также сравнительно немного тех, кто считает, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы. Такие качества, как повышенная ответственность за порученное дело, стремление все делать самому, говорят о высоко развитом чувстве долга у данной категории управленцев, но также могут свидетельствовать и об отсутствии доверия к подчиненным, что характерно для автократической ориентации. Подтверждением этому является также и то, что чиновники ценят в работнике «безотказность в выполнении любого поручения», «умение выполнить даже не интересную работу на уровне высоких стандартов». Одновременно установлено, что государственные и муниципальные служащие ЮФО ценят безопасность и стабильность, выбирают лично преданных и уважительных сотрудников, заметно отличаются приверженностью идеям коммунтаризма. Выявленные особенности профессиональной культуры в значительной степени объясняются влиянием факторов, обусловленных спецификой региона (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.).

Анализ деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО выявил наиболее типичные установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям. Их согласованность с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль объясняется общей связанностью с ключевым понятием долга, присущим чиновнику как адепту рациональности. Вместе с тем, в большинстве случаев такой корреляции не обнаруживается. По ряду позиций у чиновников сложилось благоприятное представление о собственной профессиональной культуре, но не обнаружено соответствующих ценностных ориентаций и установок. В других случаях, напротив, выявлена потребность в формировании элементов профессиональной культуры, совпадают ценностные ориентации, но отсутствуют установки. Как показали исследования, государственные и муниципальные служащие демонстрируют неприятие инноваций, имеют смутное представление о содержании инновационных процессов, одновременно выражая позитивное отношение к возможности творчества в работе. Налицо противоречие между ценностями и установками, сложившимися в старых традициях и являющимися тормозом для принятия новых ценностей.

Выявлены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, которые обладают различными возможностями воспроизводства ее компонентов. Основанием для их типологии служит характер размещения и движение культурного материала. В одних условиях это размещение и движение формализовано, содержательно и организационно оформлено, определено количественно, ему заданы последовательность прохождения и временные рамки. В других - движение культурного материала инициируется в большей степени потребностью самой личности, обусловленной ее включенностью в профессиональную деятельность. В связи с этим выделяются два основных вида условий: профессиональное образование как «воспроизводство» профессиональной культуры и профессиональная среда как «деятельностное воспроизводство».

Как показывают результаты эмпирических исследований, у госслужащих наиболее востребованными оказались такие составляющие профессиональной культуры, как знание гражданских и профессиональных прав, знание основ законодательства о государственной службе, знание основ экономики, знание особенностей хозяйственного механизма в системе государственного управления, знание теории управления, умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы) и др. На рис. 3 отражены представления государственных и муниципальных служащих о потребностях в формировании профессиональной культуры.

Особенно интересен вывод, по мнению автора, о потребностях в овладении инновационными управленческими технологиями, умениями делать удачные заключения при дефиците информации, знаниями психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации.

В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность); и др. Качества, отмеченные как положительные, т.е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в содержании деятельности госслужащего. Причиной этому является, по мнению автора дипломной работы, тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры − это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости и доступности в овладении.

Рис. 3. Векторы потребностей в формировании профессиональной культуры в оценках государственных и муниципальных служащих

По аналогии можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность. При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое – управленцы не связаны с выполнением функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе − напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно управленческие функции из-за отсутствия необходимых для этого качеств.

Для сравнения проанализированы представления о своей профессиональной культуре управленцев, занятых в промышленном производстве, санаторно-курортной деятельности, бизнесе. Управленческому персоналу организаций были предложены аналогичные анкеты, содержащие небольшие корректировки, учитывающие специфику деятельности. Как выяснилось, по ряду позиций оценки чиновников и менеджеров совпадают. Это потребность в знании психологии управления, гражданского и трудового права, экономики. Так же как и госслужащие, менеджеры испытывают потребность в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации, владения инновационными управленческими технологиями. При этом наблюдаются близкие по значению индексы неудовлетворенности. Это свидетельствует о том, что заметную роль в представлениях российских управленцев всех сфер деятельности и форм собственности начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики.

Полученные в исследовании данные также говорят о том, что в представлениях чиновников и менеджеров имеются расхождения. Например, в большей степени необходимыми оказались менеджерам умение делать удачные заключения при дефиците информации, способность к концептуально-стратегическому целеполаганию, осознание необходимости ноосферного пути развития человечества, умение развивать коллектив и создавать благоприятный социально-психологический климат, умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре. В меньшей степени − знание теории управления, владение приемами творческой неалгоритмируемой управленческой деятельности, умение входить в необходимый образ. Автор считает, что эти расхождения обусловлены различием выполняемых социально-профессиональных ролей и спецификой профессиональной среды как основного фактора влияния на профессиональную культуру.

С целью исследования комплекса факторов отношения к себе депутатов городской думы МО г.Новый Уренгой были использованы методики УСК и методика самоотношения С.Р. Пантелеева.

При изучении субъективного контроля у испытуемых по всем семи шкалам получены высокие показатели, что свидетельствует о высоком уровне субъективного контроля над любыми системами регуляции жизнедеятельности.

Для выявления ранговых приоритетов интернальности был применен критерий Спирмена. В особенности выявлено яркое проявление интернальности в таких социальных сферах как область здоровья (средний ранг – 0,476) и семейных отношений (средний ранг – 0,489). На последнем месте в ранговом ранжировании – интернальность в области достижений (средний ранг – 0,759). Так же была найдена значимая корреляционная зависимость между сферой семейных отношений и такой личностной чертой как невозмутимость, а так же такими модальностями самоотношения как самоуверенность, конформность и саморуководство. На последнем месте в ранговом ранжировании – интернальность в области достижений (средний ранг – 0,759).

В системе самоотношений госслужащих УФССП по ЯНАО (С.Р. Пантелеев) высокие показатели получены по такому параметру самоотношения как самооценка (124 респондента) и саморуководство (96 респондентов) (Рис. 4). Значимые различия в системе самоотношений по гендерному признаку отсутствуют.

Рис. 4. Соотношение количества (чел.) высоких и низких показателей в экспериментальной выборки

Выявлены значимые корреляционные зависимости между шкалой самооценивания и проявлением интернальности в области межличностных отношений и такими личностными чертами как непривлекательный (средний ранг – 0,271), молчаливый (средний ранг – 0,235), открытый (средний ранг – 0,154), пассивный (средний ранг – 0,278), отзывчивый (средний ранг - 0,212), нерешительный (средний ранг - 0,200), энергичный (средний ранг – 0,222), общительный (средний ранг – 0,221).

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности", которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной "теории "Х" и "У"", разработанной МакГрегором, создал "теорию "Z"". Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива. Корпоративная культура включает в себя:

• Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих".

• Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д. Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом предприятия, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем и тем, что мы делаем.

Вот как определяет систему корпоративных ценностей американский теоретик менеджмента Джеймс Чемпи в своей книге "Перестройка управления": "Трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, - если только этот дух не поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас стремительно меняется, мы крайне нуждаемся в чем-то надежном и неизменном - Полярной звезде или заповедях, лозунгах или афоризмах - чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения и успокоить нервы. Система ценностей - это наш навигационный инструмент в сфере морали".

Точно так же ценности служат навигационным инструментом и в бизнесе. В качестве иллюстрации приведем пример, вошедший в историю американского бизнеса как "тайленоловый кризис". Когда отравленные таблетки тайленола привели к ряду смертельных случаев среди американцев, Джим Берк, председатель совета директоров компании "Джонсон и Джонсон" заявил, что в соответствии со строгими принципами, которые исповедует его компания, она без малейшего колебания изымает из торговли и со складов все таблетки тайленола. Эта акция принесла корпорации миллионы долларов убытка, однако выгода, которую она при этом получила была бесценна. "Вот чем является система ценностей - точкой пересечения порядочности и больших прибылей, - резюмирует Дж. Чемпи, - вот в этой точке и должна строиться культура корпораций. Таким образом, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

• Что мы делаем?

• На что мы годны?

• К чему мы способны?

• Каковы наши жизненные установки?

• Какой у нас план?

• Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

• Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретной деятельности, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. Как мы видим, нравственные ценности – одна из составляющих корпоративной культуры.