Для рассмотрения жизненных стратегий в профессиональной сфере современных российских чиновников необходимо остановиться на такой категории, как «жизненные стратегии», рассмотреть различные подходы к ее изучению. Жизненные стратегии выступают объектом целого комплекса наук о человеке и обществе — социологии, психологии, культурной антропологии.[35] Каждая из них изучает свой аспект жизненного мира личности. Социология выделяет в качестве предмета своего изучения институциональный аспект, то есть институциональные связи и закономерности формирования и развития жизненных стратегий.

На содержание и направленность жизненной стратегии личности госслужащего главным образом влияет состояние духовного потенциала и прежде всего его мировоззренческой составляющей (наличие устойчивого социального идеала, определяющего ценностные ориентации).

Однако общие тенденции формирования и развития стратегий жизни личности не позволяют учитывать в полной мере их практическое применение и социокультурную специфику. Выше мы уже отмечали, что на содержание и типологию жизненных перспектив госслужащих серьезное влияние оказывают, во-первых, социокультурные условия стран или регионов, в которых они проживают, во-вторых - специфика управленческой деятельности, которой они занимаются.

В этой связи мы можем предположить следующее:

1) в странах с развитой рыночной экономикой, где элементы обмена и конкуренции проникают даже в систему государственного управления, которое все больше и больше сближается по своей сути с менеджментом (т.е. управлением бизнесом), в перспективном ориентировании госслужащих преобладает стратегия жизненного успеха:

2) в странах и регионах, находящихся на стадии перехода от административно-плановой экономики к экономике рынка, деятельность госслужащих регулируется и направляется главным образом стратегией жизненного благополучия, а государственная служба превращается в один из главных источников жизнеобеспечения (Так, например, по законам нашей страны госслужащему запрещается работать в коммерческой сфере или совмещать свою основную работу с участием в бизнесе, банковском деле и т.д. Недостаточно высокий уровень зарплаты госслужащего побуждает его к поиску дополнительных источников жизнеобеспечения. Так, статус и властные возможности отдельных госслужащих, не выдерживающих гонку на выживание, становятся средствами обмена на "черном рынке" взаимных услуг и незаконных сделок с держателями капитала и заправилами криминального бизнеса.).

Первая тенденция, сформулированная в гипотетическом виде, предполагает в качестве приоритетной жизненной цели "борьбу за жизненное пространство и сферы влияния", вторая - "борьбу за существование". Причем личностные потери руководящих работников обоих типов систем несопоставимы. В первом случае госслужащий теряет шанс на продвижение и успешную карьеру. У него остается возможность для выбора и реализации альтернативных стратегий жизни. Во втором случае с потерей работы госслужащий теряет практически все: благополучие, карьеру, шансы на устройство своих детей и т.д. Вот почему он рассматривает эту потерю как величайшую трагедию своей жизни.

Наше второе предположение связано с уже описанными выше социально-психологическими типами госслужащих - достиженческим и назначенческим (к ним следует добавить еще один тип - профессиональный): "госслужащий-достиженец" гораздо более склонен к выработке и реализации стратегии жизненного успеха, чем "госслужащий-назначенец", у которого преобладает стратегия жизненного благополучия, и "госслужащий-профессионал", выбирающий, как правило, стратегию самореализации.

Среди сторонников стратегии успеха к выбору модели достижения профессионального успеха более склонны госслужащие достиженческого типа, тогда как госслужащие-назначенцы предпочитают выбирать чаще всего модели непрофессионального (политического, личного и т.п.) успеха.

Можно предположить также, что в системе государственной службы "политические назначенцы" и успешные (продвинувшиеся) госслужащие карьерного типа занимают "верхний" этаж управленческой иерархии; на "среднем" этаже иерархии ведущие позиции занимают госслужащие карьерного типа, стремящиеся повысить свой рейтинг посредством личных достижений, и госслужащие-профессионалы, реализующие свой профессиональный и творческий потенциал в сложной и непрерывно изменяющейся обстановке: и наконец, на "нижнем" этаже управленческой иерархии лишь небольшая группа работников карьерного типа стремится перейти на следующий уровень, остальные предпочитают стабильное и предсказуемое будущее действиям, связанным с постоянным риском и потерей уже имеющихся стратегических преимуществ.

В системе государственной службы каждый тип госслужащего, кроме "политических мутантов", играет важные роли: госслужащие-достиженцы, успешно продвигающиеся по служебной лестнице за счет собственных сил и способностей, служат примером для подражания молодым работникам, стремящимся сделать "правильную карьеру": госслужащие-назначенцы очень часто являются гарантом стабильности в организации и примером надежности в служебных отношениях: госслужащие-профессионалы демонстрируют профессиональный подход к делу, формируя у молодежи образ "честных служак", для которых интересы дела и профессиональное достоинство превыше всего.

Но картина стратегических ориентаций и приоритетов госслужащих была бы неполной, если бы мы не учитывали еще одну категорию, которую условно называем "политическими мутантами". Им присущ особый тип стратегий - квазистратегия (Термин "квази" происходит от лат. слова Quasi - как будто, будто бы. Означает буквально "ненастоящий", "мнимый", "неподлинный".).

Квазистратегия представляет собой полный антипод нормальной жизненной стратегии госслужащего, стержнем которой выступает развитый духовно-нравственный потенциал личности, предполагающий наличие четко сформулированного социального идеала и выраженной гражданской позиции. Это, как правило, извращенная и деформированная стратегия человека с болезненным воображением и самым циничным, манипулятивным и пренебрежительным отношением к окружающим. Ему не важно то, во что верят или в чем убеждены другие. Главное - это то, чтобы они выполняли его личные пожелания и следовали его корыстным планам.

Далеко не все приведенные выше предположения имеют эмпирическое подтверждение. Попытаемся дать им предварительное обоснование, опираясь на результаты отдельных социологических исследований.

Первое, что нам предстоит показать и обосновать, - это то, что статус госслужащего предполагает, как правило, выбор стратегии благополучия.

Так, по данным социологического исследования, проведенного в 2008 году среди служащих отдела судебных приставов по г.Новый Уренгой (далее УФCCП по ЯНАО), на первом месте среди показателей мотивации деятельности госслужащего - гарантия постоянной работы и стабильности социального положения (41% опрошенных), на втором - стремление реализовать свои профессиональные качества (40%); далее идут следующие показатели: желание принести больше пользы обществу и государству (30%), стремление обеспечить перспективы служебного роста (20%), занять престижное место в обществе (12%).

Как видно из приведенных данных, госслужащие УФCCП по ЯНАО выбирают, как правило, смешанные формы жизненных стратегий, содержащие отдельные ориентации благополучия, успеха и самореализации. Соотношение между приведенными выше показателями и их отнесение к тем или иным стратегиям не закреплены жестко. Они выражают лишь общие тенденции в выборе и построении госслужащими своей стратегии жизни.

В целом большинство госслужащих УФCCП по ЯНАО стремятся к гарантированному и стабильному положению (свыше 40%), а стратегию успеха, предполагающего устойчивую ориентацию на профессиональный рост, предпочитают только 2/5 всех госслужащих.

Кстати, такое соотношение стратегических ориентаций и предпочтений госслужащих проявляется и при оценке ими причин неудовлетворенности своей работой: неуверенность людей в стабильности своего служебного положения (2/3 опрашиваемых): низкий уровень заработной платы (44%); частые структурные реорганизации; субъективизм и протекционизм при приеме на работу и продвижении по служебной лестнице (3/4 опрашиваемых).

На выбор жизненной стратегии госслужащего существенное влияние оказывают ценности и нормы (нормативные требования и рамки) организационной системы, будь то системы госуправления в целом или конкретного государственного учреждения, в котором он работает.

Большинство опрашиваемых при выполнении служебных обязанностей ориентируются прежде всего на собственный опыт и понимание решаемых задач (52%). На втором месте их ориентирования находятся корпоративные ценности (должностные нормативные инструкции - 46%: нормативно-правовые акты - 45%: установки и требования непосредственного руководителя - 40%: интересы ведомства - 18%). Примечательно, что ценности государственного и национального характера занимают в системе личностного ориентирования госслужащих лишь третье место (государственные интересы -18%: конституционные права граждан - 12%). Столь же незначительную роль в выполнении служебных обязанностей играют такие показатели, как собственные этические нормы (17%), внутриорганизационные традиции (10%) и личные интересы (2%).

Для выявления мотивационной тенденций госслужащих автором дипломной работы были использованы опросник аффиляции, тест-опросник А. Мехрабиана, методика изучения направленности личности (Б.Басс) и методика ценностных ориентаций М.Рокича.

По полученным результатам госслужащие УФCCП по ЯНАО обладают уравновешенным профилем развития мотивов «стремление к людям» и «боязнь быть отвергнутым», что является необходимым атрибутом позитивного развития и формирования успешной профессиональной карьеры (Рис. 1).

Рис. 1.1 Выраженность мотивов «стремление к людям» и боязнь быть отвергнутыми у государственных служащих

В качестве защитного механизма преодоления затруднений в государственной службе в связи с ее специфичностью (осуществление посреднических функций между властью и населением, необходимость самопрезентации, постоянной демонстрации позитивного образа административной власти, временной и информационный дефицит для принятия ответственных решений) преобладает яркая выраженность мотива «стремление избегать неудач» (93,4% опрошенных).

 По гендерному признаку мотив стремления к успеху доминирует у большего количества мужчин (8,6%), чем у женщин (2%), а мотив стремления избегать неудач – у женщин (97,3%), чем у мужчин (91,3%).

Вероятно, что полученный низкий показатель мотива стремления к успеху связан с тем, что респонденты нашей экспериментальной выборки уже достигли определенных позиций и высот в профессии.

Исследования направленности личности показали приоритетность значения для большинства респондентов самой профессиональной деятельности (42,3%). Реализация «Я» в профессии (направленность на себя) (24% опрошенных) и социальное взаимодействие (направленность на общение) (24,6%) являются второстепенными по значимости (Рис. 2).

Рис. 1.2 Направленность личности государственных служащих

Изучение ценностных ориентаций государственных служащих позволило выявить приоритетную значимость таких терминальные ценности как здоровье, любовь, уверенность в себе, что является обоснованным, т.к. первые две ценности (здоровье и любовь) являются своего рода психологической подпиткой личности в данной профессии, а третья (уверенность в себе) – способствует успеху в профессии.

Наиболее значимыми инструментальными ценностями для данной группы являются независимость, аккуратность, широта взглядов. Данные ценности являются одними из значимых для достижения успеха в профессии. Порядок в делах, способность действовать независимо, самостоятельно и решительно, широта взглядов, любознательность, высокая профессиональная культура помогают госслужащему выстроить успешную стратегию профессионального взаимодействия.

Для составления психологического портрета госслужащего УФCCП по ЯНАО применялась методика личностного дифференциала.

Психологический портрет по фактору Оценки: непривлекательный, эгоистичный, несправедливый, неискренний, добросовестный, отзывчивый, дружелюбный.

Психологический портрет по фактору Силы: уступчивый, нерешительный, неуверенный, сильный, независимый, напряженный, самостоятельный.

Психологический портрет по фактору Активности: молчаливый, пассивный, невозмутимый, открытый, энергичный, суетливый, общительный.

Набор черт, выявленный в ходе экспериментального исследования, характеризует государственного служащего как уверенную в себе личность, удовлетворенную своим «реальным-Я», проявляющую эмоциональную устойчивость в стрессовых и конфликтных ситуациях, зависимую от внешних условий и оценок, что является значимым для реализации профессиональной деятельности госслужащих. Так же можно говорить о наличии влияния атрибутов занимаемой должности (социальный статус, материальная независимость, «известность») на формирование определенного набора черт, которые в условиях выполняемой деятельности могут реализовываться в чрезмерной выраженности (независимый, самостоятельный, напряженный).

Ранговые приоритеты личностных качеств были определены с помощью критерия Спирмена. Выявлено следующее распределение значимости личностных черт (расположены в порядке убывания их приоритетности): отзывчивый, несправедливый, непривлекательный, сильный, открытый, эгоистичный, общительный, пассивный, энергичный, нерешительный, молчаливый, неуверенный.

Данный психологический портрет свидетельствует о наличии противоречий между личностью государственного служащего (общительный, энергичный) и требованиями профессии (нерешительный, молчаливый).

Для выделения профессионально-важных качеств государственных служащих была применена методика многофакторного исследования личности Р.Кеттелла. По результатам выборочного исследования в качестве модели структуры личности у госслужащих оказались эмоциональная устойчивость, властность (доминантность), радикализм, напряженность.

Далее представим результаты сравнительного анализа комплекса личностных характеристик мужчин и женщин. В данный комплекс вошли следующие личностные параметры: система ценностных ориентаций (инструментальные и инструментальные ценности); система отношений личности (самоотношение, самооценка личности, аффилиативные тенденции); интернальность/экстернальность; направленность и мотивация достижений личности. Вышеназванные параметры у мужчин и женщин были изучены с помощью ряда методик, затем к полученным с их помощью данным был применен критерий Манна-Уитни, позволяющий выявить значимость различий.

В табл. 1 приведены значимые на уровне значимости ≤ 0,05 различия личностных параметров респондентов.

Полученные данные позволили сконструировать психологический портрет мужчин и женщин, принявших участие в исследовании.

Так, в системе ценностных ориентаций мужчин более значимыми являются такие ценности, как творчество, жизненная мудрость, непримиримость к недостаткам в себе и других. Мужчины имеют в целом более низкую самооценку, чем женщины, в частности по шкалам «обаятельный – непривлекательный», «отзывчивый – черствый», «справедливый – несправедливый», «спокойный – суетливый», «дружеский – враждебный», «невозмутимый – раздражительный». Также мужчины значительно ниже, чем женщины, оценивают ценность своего «Я», имеют менее позитивное ожидаемое отношение со стороны других людей и менее выраженные аффилиативные тенденции.

При этом мужчины более интернальны в сферах семейных отношений и здоровья; считают, что они, а не внешние обстоятельства, являются источником достижений и неудач в этих сферах, и имеют более высокую мотивацию достижения.

Таблица 1

Значимые различия личностных параметров мужчин и женщин по критерию Манна-Уитни

У женщин, напротив, в системе ценностных ориентаций преобладают (по сравнению с мужчинами) терпимость, широта взглядов и уверенность в себе (внутренняя гармония). Женщины имеют более высокую самооценку, приписывая себе большее обаяние, отзывчивость, справедливость, спокойствие, дружелюбие и невозмутимость. Женщины больше ценят свое «Я» и ожидают более позитивного отношения со стороны других людей. При этом они сами стремятся к общению с другими людьми.

Женщины менее, чем мужчины, склонны приписывать себе ответственность за происходящее в их семейных отношениях и в их состоянии здоровья; менее мотивированы на достижение успеха, чем мужчины.

 Итак, реальная картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО такова.

1. Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности.

2. Структура стратегии жизни преобладающего типа госслужащего ("карьерный тип", "профессионал" и т.д.) определяется непосредственно состоянием и развитием духовно-нравственного потенциала его личности. Эта зависимость прослеживается и устанавливается в большинстве исследований и опросов. "Служение Отечеству", "понимание государственных интересов", "польза обществу и государству" - вот далеко не полный перечень идеологом, определяющих направленность жизни и деятельности подавляющего числа госслужащих профессионального и карьерного типов.

3. Мы не можем со всей очевидностью утверждать, что стратегии успеха и стратегии реализации менее всего присущи госслужащим, большинство из которых явно предпочитают устойчивое социальное положение и материальное благополучие.

Скорее всего, здесь можно выявить другую тенденцию: чем выше статус госслужащего в государственно-бюрократической иерархии и чем более неопределенной становится его жизненная и профессиональная ситуация, тем более он склонен к выбору и построению стратегии жизненного успеха. В этих условиях стратегия благополучия и поддержания "статус-кво" оказывается менее всего эффективной.

Выбор же стратегии самореализации зависит от мировоззренческой позиции личности и, как правило, не связан с конечными результатами управленческой деятельности госслужащего и с его карьерным ростом. Для сторонника данной стратегии не столь важны достижения и успехи, ведущие к повышению его шансов на более высокое положение в системе государственного управления. Это - "профессионалы" госслужбы, не озабоченные своей карьерой. Стремление реализовать свои профессиональные качества у них преобладает над стремлением обеспечить перспективы своего служебного роста.

4. Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации.

Резюмируя вышесказанное, сделаем выводы. Различие между рассмотренными типами стратегий жизни является весьма условным, но оно четко разделяет жизненные позиции, которые занимает личность в процессе своей жизнедеятельности и во взаимоотношениях с окружающими ее людьми. Особенностью профессиональной деятельности госслужащего является принятие профессионального решения, от которого зависит темп развития других людей, является транслятором ценностей, социальных ролей, профессиональных смыслов, социально-одобряемого имиджа. Поэтому его жизненные стратегии должны выступать идеалом, эталоном. Выявленная картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО оказалась следующей. Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности. Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации. Определим общие ценности, которые характерны для всех государственных служащих, как основные элементы корпоративной культуры​, которые направляют деятельность служащих.